Introduction aux Ressources Humaines : Notions Fondamentales

Fiches de vocabulaire et notions clés du cours d'introduction à la gestion des ressources humaines (GRH).

Régulation

Ensemble des règles formelles et informelles qui permettent de favoriser le bon fonctionnement d'une organisation.

GRH (définition scientifique)

Discipline scientifique consistant à créer des savoirs et à comprendre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations.

GRH (définition des praticiens)

Ensemble d'activités cohérentes visant à ce que l'entreprise dispose en temps voulu des personnes dont elle a besoin, en quantité comme en qualité.

Administration du personnel

Conception taylorienne (OST) de la gestion de la main-d'œuvre axée sur la conformité avec le droit du travail, la tenue des contrats et le traitement de salariés considérés comme substituables et sans qualification requise.

Service des RH

Évolution de la fonction RH considérant le salarié comme un être sensible au sein d'une organisation formelle et informelle, développant des activités de négociation, de promotion, de fidélisation et de dialogue social.

Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE)

Démarche consécutive à la prise de conscience des effets délétères du capitalisme (notamment environnementaux), qui se traduit par des normes et un cahier de bonnes pratiques pour les entreprises.

Effectif habituel / théorique

Effectif le plus complet de l'entreprise regroupant toutes les catégories de salariés à l'exception des stagiaires, y compris les contrats de travail suspendus pour absence de longue durée.

DUERP (Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels)

Document obligatoire révisé chaque année dans lequel l'employeur répertorie l'ensemble des risques potentiels pour la sécurité et la santé des salariés afin d'établir un plan de prévention.

Effectif inscrit

Nombre de salariés inscrits sur le registre unique du personnel tenu par l'employeur pour enregistrer les entrées et sorties, duquel on peut retirer les absents dont la rémunération est suspendue.

Effectif payé

Effectif effectivement rémunéré par l'entreprise, correspondant aux déclarations transmises via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Effectif présent

Salariés physiquement au travail, en congés payés ou cotisant au Compte Épargne Temps (CET), dont on retranche les personnes ne participant pas à l'activité habituelle (délégués du personnel, représentants syndicaux).

Flexibilité interne

Ajustement de la quantité de travail des salariés internes aux variations de l'activité de l'entreprise (heures supplémentaires, modulation du temps de travail, congés, etc.) sans rupture contractuelle.

Activité partielle

Dispositif permettant de diminuer le coût de la main-d'œuvre non utilisée en ne rémunérant les salariés qu'à hauteur des heures prestées, la perte de salaire étant complétée par l'État dans la limite de $1000$ heures par an et par salarié.

Modulation du temps de travail

Aménagement annuel du temps de travail amenant le salarié à accomplir une moyenne de $35$ heures par semaine avec maintien de la rémunération, sans dépasser $48$ heures sur une semaine ou $44$ heures sur 12 semaines consécutives.

Compte Épargne Temps (CET)

Dispositif permettant à un salarié d'accumuler des droits à des congés rémunérés ou de percevoir un complément de rémunération en échange de jours de repos ou de congés non pris.

Accords de Performance Collective (APC)

Accords d'entreprise négociés pour préserver ou développer l'emploi sans recourir aux licenciements économiques, en agissant sur la durée du travail, la rémunération ou la mobilité professionnelle et géographique.

Flexibilité externe

Ajustement du volume de main-d'œuvre aux besoins de l'entreprise en faisant appel à des acteurs extérieurs (salariés intérimaires, sous-traitance, auto-entrepreneurs).

Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE)

Dispositif obligatoire prévoyant le reclassement interne/externe et le soutien à la reconversion lors du licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Compétence (définition tripartite)

Capacité professionnelle articulée en trois dimensions : le savoir (connaissances théoriques), le savoir-faire (maîtrise des outils ou des gestes professionnels) et le savoir-évoluer (potentiel ou plasticité de l'individu).

Compétence (selon Philippe Zarifian, 1999)

Prise d'initiative et de responsabilité de l'individu face aux situations professionnelles réelles auxquelles il est confronté, traduisant un refus de la passivité.

Employabilité

Capacité d'un salarié à maintenir et développer les compétences nécessaires pour rester désirable sur le marché du travail, couplée à la responsabilité de l'employeur d'assurer cette adaptation.

Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Risques professionnels d'origine et de nature variées (stress, dépression, harcèlement, souffrance) qui mettent en jeu l'intégrité et la santé mentale des salariés et altèrent le bon fonctionnement des organisations.

Modèle de Karasek

Modèle d'évaluation du stress professionnel reposant sur la conjonction de trois facteurs : une forte demande psychologique, une faible latitude décisionnelle (autonomie) et un faible soutien social sur le lieu de travail.

Modèle de Siegrist

Modèle explicatif du stress fondé sur le déséquilibre perçu par le salarié entre les efforts consentis pour son travail et la reconnaissance ou les récompenses matérielles et symboliques obtenues en retour.

Accident du travail

Événement soudain, avéré (lésion corporelle ou psychique) et professionnel, survenu par le fait ou à l'occasion de l'exécution du travail pour un ou plusieurs employeurs.

Maladie professionnelle

Affection résultant de l'exposition directe d'un travailleur à un risque physique, chimique, biologique ou aux conditions d'exercice habituelles de son activité, figurant obligatoirement dans les tableaux du Code de la sécurité sociale.

Pénibilité au travail

Exposition prolongée des salariés à des facteurs de risques professionnels spécifiques (travail de nuit, équipes alternantes, travail répétitif, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit) pouvant altérer durablement leur santé.

Compte Professionnel de Prévention (C2P)

Dispositif alimenté par l'exposition à des facteurs de pénibilité ouvrant droit à des formations pour changer de poste, à un passage à temps partiel aux deux tiers sans perte de salaire ou à un départ anticipé en retraite.

Qualité de Vie au Travail (QVT)

Notion issue de l'accord national interprofessionnel de 2013 combinant l'amélioration des conditions de travail et la santé des salariés avec la performance globale et la responsabilité sociale de l'entreprise.

Sourcing

Étape de la campagne de recrutement consistant à identifier et sélectionner les canaux de diffusion d'offres et de recherche de candidats les plus adaptés aux profils recherchés.

Cooptation

Méthode de recrutement interne consistant à inciter les salariés en poste à recommander des personnes de leur réseau personnel ou professionnel pour combler un poste vacant.

Vivier de candidatures

Ensemble des profils et CV issus notamment de candidatures spontanées conservés par l'entreprise afin d'être consultés prioritairement lors de futurs besoins de recrutement.

Biais d'homophilie

Biais cognitif fréquent en entretien d'embauche amenant le recruteur à privilégier un candidat sur des bases affectives et sur ses similitudes culturelles ou comportementales avec lui-même plutôt que sur ses réelles compétences.

Rapport d'étonnement

Questionnaire d'intégration invitant le salarié nouvellement embauché à consigner ses observations positives ou négatives sur le fonctionnement de l'organisation pour améliorer les procédures d'accueil.

Syndrome du survivant

Concept développé par Géraldine Smith désignant l'état de stress, de culpabilité, d'anxiété et de démotivation vécu par les salariés qui restent dans une entreprise suite à un plan de licenciement collectif.

Cause réelle et sérieuse

Fondement juridique obligatoire de tout licenciement : le motif doit être réel (existant et vérifiable) et sérieux (d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail).

Faute grave

Violation des obligations contractuelles d'une gravité telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, privant ce dernier de son préavis de licenciement.

Faute lourde

Faute d'une gravité exceptionnelle caractérisée par l'intention délibérée et avérée du salarié de nuire à son employeur ou à l'entreprise.

Masse salariale

Ensemble cumulé des charges financières et rémunérations brutes versées par l'employeur au titre de la rétribution du travail de l'ensemble de ses salariés.

Grille de classification

Tableau hiérarchique généralement négocié par convention collective qui classe les emplois et fixe les échelons de rémunération selon les qualifications, compétences et responsabilités associées à chaque poste.

Méthode Hay

Système d'évaluation et de cotation des postes fondé sur l'analyse de trois facteurs distincts : le niveau de compétence technique requis, l'initiative créatrice (autonomie) et la finalité (impact direct sur les résultats de l'entreprise).