Human Resources

bis V9

Was umfasst Personalplanung laut Definition und was ist ihr Ziel?

Personalplanung ist ein Bestandteil des strategischen Managements in Unternehmen und umfasst die systematische Analyse, Vorhersage und Planung des Bedarfs an Mitarbeitern vor dem Hintergrund des heutigen und künftigen Personalbestands, Unternehmensziele, Leistungsprogramm und (künftige) Marktanforderungen berücksichtigend.

Ziel: sicherzustellen, dass das Unternehmen jederzeit über die richtige Anzahl und Art von Mitarbeitenden verfügt, um seine strategischen Ziele effektiv und effizient zu erreichen.

Welche Schritte umfasst das differenziertere Modell der Personalplanung?

Bildung von Mitarbeitergruppen (Stellengruppenbildung), Analyse IST-Personalbestand für t0, Prognose IST-Personalbestand für t1, Prognose Personalbedarf für t1 (Bruttopersonalbedarf), Vergleich beider Größen (Bestand > Bedarf: Überdeckung

Was legt die Personalbestandsanalyse fest?

Ermittlung des Ist-Personalbestands zum Zeitpunkt t0:

• wie viele MA (quantitativer Aspekt),

• mit welcher Kompetenzausstattung (qualitativer Aspekt),

• an welchen Orten (örtlicher Aspekt), dem Unternehmen zur Verfügung stehen, wenn keine weiteren Maßnahmen ergriffen werden (Fortschreibung).

Was ist das zentrale Erfassungsobjekt der Personalbestandsanalyse?

Das aktuelle Leistungspotenzial der Belegschaft in den verschiedenen Beschäftigtengruppen.

Welche Aspekte legt die Personalbedarfsbestimmung fest?

Wie viele Mitarbeitende (quantitativer Aspekt), mit welcher Qualifikation & Kompetenz (qualitativer Aspekt, Anforderungsprofil), zu welchem Zeitpunkt (zeitlicher Aspekt), an welchen Orten (räumlicher Aspekt), zur Realisation des geplanten Produktions- und Leistungsprogramms aktuell und in der Zukunft erforderlich sind.

Welche externen Kontextfaktoren beeinflussen die Personalbedarfsbestimmung?

Gesamtwirtschaft und Politik, arbeitsrechtlicher Rahmen, Kundenstruktur (sowie das Leistungsprogramm mit Art und Umfang, Qualität, Termin).

Wie wird Kompetenz definiert (nach Heyse u. a. 2010)?

Als Kompetenz wird die Fähigkeit bezeichnet, Wissen und Können so zu verbinden, dass berufsbezogene Aufgaben den Anforderungen gemäß selbstständig, eigenverantwortlich und situationsgerecht bewältigt sind. Kompetente Menschen handeln auf Grundlage von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten auch in neuen, offenen, unüberschaubaren und dynamischen Situationen selbstorganisiert und zielorientiert.

Was wird im Anforderungsprofil festgelegt?

Die erforderlichen Qualifikationen des Stelleninhabers sowie die zur Erfüllung der Aufgabe benötigten Kompetenzen, d. h. die Handlungsvoraussetzungen, sich in neuen, offenen, unüberschaubaren, dynamischen Situationen zurechtzufinden und aktiv zu handeln.

Welche Schritte umfasst die Methode der erfolgskritischen Ereignisse (vereinfacht)?

1. Auswahl der Zielstelle (z. B. „Teamleitung Kundenservice").

2. Befragung von Stelleninhaber:in, Führungskräften, Kolleg:innen zur Beschreibung konkreter Situationen (keine allgemeinen Einschätzungen).

3. Erfassung der Ereignisse (kritisches positives/negatives Ereignis).

4. Analyse der erfolgskritischen Verhaltensweisen.

5. Ableitung von Anforderungen (fachliche, methodische, soziale und persönliche Kompetenzen).

6. Ggf. Gewichtung der Anforderungskriterien.

Welche Vorteile hat die Methode der kritischen Ereignisse?

Praxisnah, weil reale Ereignisse als Grundlage dienen

Welche Arten von Kompetenzmodellen gibt es?

• Unternehmensspezifisches Kompetenzmodell (einheitliche Beschreibung der positionsübergreifend erforderlichen Anforderungen und Kompetenzen),

• allgemeines Kompetenzmodell (allgemeingültige Taxonomie beruflicher Anforderungen insgesamt),

• funktions-/positionsspezifisches Kompetenzmodell (Taxonomie innerhalb eines umschriebenen Funktionsbereichs, z. B. Führungskraft, Manager, Controller).

Was ist der Bruttopersonalbedarf?

Die absolute Menge an Personal, die nach Beschäftigtengruppen differenziert zum Planungshorizont t1 benötigt wird, um die dann anfallende Arbeit zu bewältigen.

Wie ergibt sich der Nettopersonalbedarf?

Der Nettopersonalbedarf ergibt sich aus dem Abgleich von künftigem Bruttopersonalbedarf und -bestand (Vergleich beider Größen: Überdeckung bzw. Unterdeckung).

Welche Folgemaßnahmen schließen sich an die Bestimmung des Nettopersonalbedarfs an?

Personalbeschaffung, -freisetzung, -entwicklung (im differenzierteren Modell zusätzlich: -kostenplanung).

Warum entsteht durch Arbeitsteilung ein Koordinationsproblem in Organisationen?

Nicht jede:r macht alles (ggf. Ausnahme Kleinunternehmen), nicht jede:r kann alles (spezialisierte Ausbildung), Effizienzvorteile durch Spezialisierung. Resultierendes Problem: Koordination der Zuständigkeiten und Aufgabenbewältigung durch formale Regeln.

Welches Ziel verfolgt die Schaffung einer Organisationsstruktur und welchen Vorteil hat formale Regelung?

Ziel: Schaffung einer Organisationsstruktur, welche die Unternehmensziele optimal unterstützt.

Vorteil der formalen Regelung: Fallweise informelle Absprachen werden reduziert.

Was umfasst die Synthese im Analyse-Synthese-Konzept?

Neuordnung der Aufgaben & Verantwortlichkeiten, Zusammenlegen oder Aufteilen von Stellen, Klärung von Berichtslinien. Ziel: klarere Zuständigkeiten, bessere Kommunikation, weniger Schnittstellenkonflikte.

Wie entstehen Aufbau- und Ablauforganisation im Analyse-Synthese-Konzept?

Aufbauorganisation: Aufgaben werden in Teilaufgaben zerlegt (Aufgabenanalyse) und dann zu Stellen, Abteilungen etc. zusammengesetzt (Aufgabensynthese) → Organigramm. Ablauforganisation: Die Gesamtaufgabe wird in Arbeitsschritte zerlegt (Arbeitsanalyse) und dann unter Berücksichtigung des Faktors „Zeit" zu Prozessen zusammengefasst (Arbeitssynthese) → Ablaufplan.

Was zeigt das Organigramm?

Das System der organisatorischen Einheiten

Wie ist eine „Stelle" definiert?

Kleinste organisatorische Einheit mit einer dauerhaften Aufgabenzuordnung zu einzelnen Personen, oder: Bündel von Aufgaben, das von einer entsprechend qualifizierten Person bewältigt werden kann.

Muss jeder Stelle ein Arbeitsplatz zugewiesen sein?

Nein, nicht jeder Stelle muss ein Arbeitsplatz zugewiesen sein (z. B. Desk-Sharing, Telearbeit, Außendienst).

Wann heißt eine Stelle „Instanz"?

Wenn eine Stelle Weisungsbefugnis hat, heißt sie „Instanz".

Was ist in der Stellenbeschreibung festgelegt?

Aufgaben und Tätigkeiten der Stelle, Befugnisse/Verantwortungsbereich der Stelle, Einbindung der Stelle in die Hierarchie.

Welche Nachteile haben Stellenbeschreibungen?

Erheblicher Anpassungsbedarf, fehlende Flexibilität, Gefahr von „Dienst nach Vorschrift".

Wie ist eine Abteilung definiert und welche Organisationsprinzipien gelten dafür?

Eine Abteilung ist ein dauerhafter Zusammenschluss von Organisationseinheiten, der einer Instanz (einer Leitungsstelle) untergeordnet wird.

Prinzipien:

• Homogenitätsprinzip (Aufgaben zusammenfassen, die gleich oder im hohen Masse unabhängig von anderen Aufgaben sind) und

• Beherrschbarkeitsprinzip (Abteilungsgröße erlaubt Steuerung durch Leitung: Leitungsspanne, Leitungstiefe).

Welche Vor- und Nachteile hat die funktionale Organisation (Verrichtungsprinzip)?

Vorteile: Höchstmögliche Nutzung von Größen- und Spezialisierungsvorteilen, gute Zugriffsmöglichkeiten durch die Unternehmensleitung, hohe funktionsbezogene Erfahrung, geringe Gefahr von Doppelarbeit. Nachteile: Zurechnung von Umsätzen/Gewinnen nicht unmittelbar möglich, hierarchisches Denken, Bereichsdenken, hoher Koordinationsaufwand, Überlastung der Unternehmensleitung.

Wo wird die Sparten-(Divisionale-)Organisation angewendet und nach welchen Alternativen kann gegliedert werden?

Anwendung vor allem bei Großunternehmen und starker Diversifizierung

Welche Vor- und Nachteile hat die Spartenorganisation?

Vorteile: Entlastung der Unternehmensleitung, Flexibilität, Transparenz, unternehmerisches Denken der Sparten, Eigenverantwortlichkeit der Spartenleitung, höhere Identifikation und Motivation. Nachteile: Rel. höhere Kosten, geringere Spezialisierungsvorteile, geringere Nachfragemacht auf den Lieferantenmärkten, Gefahr von Doppelarbeit, Gefahr von unternehmensinterner Konkurrenz.

Wie wird bei gemischten Gliederungsprinzipien typischerweise vorgegangen?

Oft auf der obersten Ebene verrichtungsorientiert (Beschaffung, Produktion, Absatz, Verwaltung), dann Gliederung nach Objekten oder Rang (z. B. Absatz Norddeutschland, Vertriebs-MA). Es gibt keine eindeutigen Regeln zur optimalen Gliederung.

Wie ist die Matrixorganisation aufgebaut und was ist ihre Grundform?

Mehrliniensystem: Grundform ist die funktionale Gliederung (Beschaffung, Produktion, Absatz …), weitere Gliederung nach Objekten (Produkte, Regionen, Kunden). Beispiel: Regionale Matrix-Organisation.

Welche Vor- und Nachteile hat die Matrixorganisation?

Vorteile: Flexibilität durch schnellere Anpassung an Marktänderungen, Kundenwünsche, technologische Entwicklung

Warum reicht eine reine Fokussierung auf die Aufgabenorganisation nicht aus?

Geschäftsprozesse verlaufen i. d. R. über Funktionsbereiche/Abteilungen hinweg. Eine Fokussierung auf Aufgabenorganisation bringt klare Zuständigkeiten, führt ABER oft zu langwierigen, wenig kundenorientierten Abläufen.

Welche Vorteile ermöglichen Prozessbeschreibungen?

Prevention von Doppelarbeit, Leerlauf und unklare Schnittstellen

Wofür sind Prozessbeschreibungen Grundlage bzw. Voraussetzung?

Sie sind Grundlage für gezielte Prozessverbesserung, wesentliche Voraussetzung für eine gelingende Digitalisierung und Grundlage für Qualitätsmanagement und Zertifizierungen.

Was versteht man unter Personalmarketing?

Versuch der Anwendung des Marketinggedankens auf den Personalbereich, v.a. auf die Personalbeschaffung. Aufgabenbereiche sind bes. Personalmarktforschung, Anwerbung von Personal sowie Betreuung der Mitarbeiter im Unternehmen („der Mitarbeiter als Kunde").

Welchen Zusammenhang sieht Kanning (2017) zwischen Personalmarketing und Personalauswahl?

Gutes Personalmarketing erhöht die Wahrscheinlichkeit, mit einem Auswahlverfahren geeignete Bewerber zu identifizieren

Welche Phasen durchläuft die „Logik" des externen Personalmarketings?

• Awareness (Wahrnehmung & Interesse der Zielgruppe wecken),

• Engagement (mit Zielgruppe interagieren),

• Activation (Zielgruppe überzeugen),

• Application (die „richtigen" Bewerbungen bekommen).

Wie setzt sich die „Logik" des internen Personalmarketing nach dem Recruiting fort?

Integration: neuen Kolleg:innen einarbeiten und onboarden

Warum braucht es überhaupt einen Auswahlprozess?

Abgleich des Anforderungsprofils der Stelle („Soll": Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kompetenzen) mit dem Fähigkeitsprofil der Beschäftigten („Ist")

Was beschreibt der Ähnlichkeitseffekt?

Je ähnlicher Personen uns sind, umso sympathischer sind sie uns und umso positiver bewerten wir sie.

Welche Ausprägungen haben Beurteilungsfehler durch Maßstabsprobleme?

• Tendenz zur Mitte (überproportional häufig mittlere Urteilswerte),

• Tendenz zur Milde (durchschnittlich nach oben abweichend, faktisch niedrigeres Anspruchsniveau),

• Tendenz zur Strenge (zu hohes Anspruchsniveau, überproportional niedrige Einstufungen), Sympathie-/Antipathie-Effekt.

Wie ist das Lichtbild in den Bewerbungsunterlagen zu bewerten?

Nach AGG nicht mehr erwünscht, trotzdem noch üblich. Unaufgefordert beigefügte Bewerbungsfotos sollten nicht zur Kenntnis genommen oder gar verwertet werden, sonst droht der Vorwurf der Diskriminierung (z.B. wegen Geschlecht, Behinderung, Alter, Religion).

Welche Indizwirkung haben Anschreiben?

Unter Validitätsgesichtspunkten können Anschreiben komplett ignoriert werden (Kanning 2015, S. 89

Wie valide ist die Lebenslaufanalyse?

Der Lebenslauf gibt einen Überblick über die Gesamtentwicklung, aber gerade Laien (im Allgemeinen Vorgesetzte) können wenig valide von einem Lebenslauf auf eine Qualifikation schließen

Was ist ein strukturiertes Interview?

Ein Auswahlgespräch, bei dem die Personalauswahl wesentlich auf Antworten auf Fragen beruht, die vorab aus der Anforderungsanalyse (kompetenzorientiert) abgeleitet und allen Bewerber:innen gleich gestellt werden. Merkmale: Gesprächsleitfaden, Bewertungssystem & Protokollführung, mehrere geschulte Interviewer:innen.

Was gilt für unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch?

Sie dürfen falsch beantwortet werden, ohne rechtliche Konsequenzen oder Nachteile („Lügerecht"). Zulässige Fragen müssen wahrheitsgemäß und vollständig beantwortet werden, sonst droht Vertragsanfechtung nach §§ 119, 123 BG

Wie valide sind Testverfahren und was ist rechtlich zu beachten?

Sehr valide sind Intelligenztests, weniger valide Persönlichkeitstests

Was sind Arbeitsproben?

Diagnostische Verfahren, die aus einer realitätsnahen Simulation wichtiger Arbeitsaufgaben bestehen (auch Situative Tests oder Leistungstests)

Was bedeutet Validität als Gütekriterium von Auswahlverfahren?

Das Messverfahren ist frei von systematischen Fehlern

Welche Auswahlinstrumente liefern laut Stand der Forschung und Praxis die besten Ergebnisse?

Das strukturierte Interview, Arbeitsproben, Intelligenz- bzw. Wissenstests und – wenn richtig eingesetzt – auch Assessment Center. Bewerbungsunterlagen eignen sich vor allem zur Unterstützung der Vorauswahl, ihre Validität bzgl. beruflichem Erfolg ist sehr beschränkt.

Was versteht man unter Personalmanagement?

Teilbereich der Betriebswirtschaftslehre, der die Leistungserstellung (Wirtschaftlichkeit, bspw. Arbeitsanweisungen) im Betrieb sichert. Es umfasst Maßnahmen der Verhaltenssteuerung (bspw. Work-Life-Balance als Mittel zum Zweck) und Systemgestaltung in Bezug auf die Mitarbeitenden, damit die Organisation ihre Ziele ökonomisch bestmöglich (Kosten-Nutzen-Analyse; Kompetenzen statt Charakter suchen) verfolgt.

Es geht darum Humanressources (Kompetenzen) bereitzustellen und zielorientiert einzusetzen. Der Mensch wird nicht mehr als Homo Oconomicos gesehen, sondern eher als Blume, also Jemand der wächst und lebt. Deswegen ist das PA mittlerweile ein aktiver und integrierter Teil des Managementprozesses.

Nenne die vier Merkmale des Personalmanagements.

1. Primäre Managementaufgabe → Fachkraft (Billy) vs. Führungskraft (Lena)

2. Orientierung an ökonomischen Kriterien (Effizienz/ Wirtschaftlichkeit und Effektivität/ Wirksamkeit),

3. den Menschen als Ressource begreifen → Ist der Mensch eine Investition?

4. Maßnahmen der Verhaltenssteuerung und Systemgestaltung → bspw. Aufgabenverteilung, Einarbeitungskonzepte

Wo findet Personalmanagement statt?

Im gesamten Unternehmen. Führung von Mitarbeitenden übernehmen alle Führungskräfte, nicht nur die Personalabteilung (dezentrale Verhaltenssteuerung); die Systemgestaltung (Strukturen, Regeln, Prozesse wie Bonus-Systeme, Arbeitszeit- und Beurteilungsmodelle) lenkt diese.

Was sind die Ziele des Personalmanagements?

Ökonomisch orientiert:

• Sicherstellung der Verfügbarkeit einer ausreichenden Menge qualitativ und quantitativ passender Humanressourcen für den Leistungserstellungsprozess,

• effektiver und effizienter Ressourceneinsatz bei Maßnahmen wie Beschaffung, Entwicklung oder Freistellung.

Welche Bedeutung hat Arbeit für Organisation, Beschäftigte und Volkswirtschaft?

• Organisation (Bertelsmann): Mittel zur Erreichung betrieblicher Ziele.

• Beschäftigte (Ich): Sicherung der Existenz, soziale Kontakte, gesellschaftlicher Status, Stärkung des Selbstwertgefühls.

• Volkswirtschaft (Staat): Grundlage für sozialen Ausgleich und das Funktionieren des Staates; eingebettet in die soziale Marktwirtschaft.

Was beschreibt das Spannungsverhältnis im Personalmanagement?

Das Spannungsverhältnis zwischen ökonomischen und sozialen Zielen.

Bspw.:

• Home Office (Platzsparen vs. Isolierung)

• KI (Effizienz vs. Entlassungen)

• Entgeld-Gestaltung → Gehalt
  → mind. Marktüblich zahlen damit wettbewerbsfähig

• Personalentwicklung → Folgen & Nebenentwicklung

→ Work-Life-Balance KEIN Wiederspruch

Nenne die Managementebenen und Felder des Personalmanagements nach Scholz (2014).

Ebenen: strategisch, taktisch, operativ.

Felder: Personalbedarfsbestimmung, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personalführung, Personalfreisetzung, Personalveränderung, Personalbestandsanalyse, Personalkosten.

Welche Disziplinen liefern Input für das Personalmanagement (Interdisziplinarität)?

BWL, VWL, Pädagogik, Psychologie, Arbeitswissenschaften, Medizin, Jura, Soziologie und Organisational Behaviour.

Welche Risiken birgt eine einseitige Fokussierung im Personalmanagement?

• Übertonung kurzfristiger ökonomischer Aspekte: günstige Produktion, aber unmotivierte und wechselwillige Beschäftigte

• Übertonung sozialer Aspekte: hoch motivierte Mitarbeitende, aber wirtschaftliche Schieflage

• Überbetonung langfristiger ökonomischer Aspekte: günstige Produktion auf Kosten von Kinderarbeit und Umweltzerstörung.

→ Balance & Gleichgewicht schaffen

Wofür steht die Abkürzung VUCA?

Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity.

Erkläre die vier VUCA-Begriffe.

Volatility: häufige, rasant an Tempo zunehmende Veränderungen.

Uncertainty: Ungewissheit, Zukunft und langfristige Planungen schwer vorhersagbar.

Complexity: komplexes, vernetztes Umfeld, Ursache und Wirkung schwer erkennbar. 

Ambiguity: Mehrdeutigkeit, viele Lösungen statt einer, kein Standardprozess, Experimentieren und Lernen aus Fehlern.

→ dynamische Welt = Mitarbeiter sensibilisieren (Gelassenheit fördern, lernen zu lernen)

Was unterscheidet Old Work von New Work?

Old Work: ortsgebundenes Arbeiten, feste Arbeitszeiten und -orte, fixer Arbeitsplatz, hierarchische Karrierewege, Arbeit als Mittel zum Zweck.

New Work: mobile und digitale Arbeitsweise, flexible Arbeitszeitmodelle, offene Raumkonzepte, Karrieren im Zickzack, Sinnhaftigkeit, Umweltbewusstsein und Gerechtigkeit werden wichtiger.

Welche neuen (agilen) Arbeitsweisen fordert die neue Welt?

• Mitarbeitende bekommen Eigenverantwortung

• Menschen begegnen sich auf Augenhöhe

• Arbeitsweisen passen sich flexibel an Situationen an

• Schaffen einen fruchtbaren Boden für Innovationen.

Personalmanagement dient der Systemgestaltung - damit ist gemeint, ... 

... dass Rahmenbedingungen, Regeln, Strukturen und Prozesse vorgegeben werden, die für die Menschen in der Organisation handlungsleitend sind (z.B. Zeiterfassungssystem). Es erfolgt eine indirekte Einfllussnahme

Personalmanagement dient der Verhaltenssteuerung. Damit ist gemeint, dass ...

... durch die direkte Führung der Führungskräfte das Verhalten der einzelnen Beschäftigten gesteuert werden kann. 

Wie sind die Ziele des Personalmanagements ausgerichtet?

Es gibt ökonomische und soziale Ziele gleichermaßen. Es ist Aufgabe der Unternehmensleitung und den Führungskräften, einen bestmöglichen Ausgleich zu gestalten.
Stichwort: Effektivität & Effizienz

Anhand welcher vier Aspekte charakterisieren wir Personalmanagement?

(Achtung: Ggf. gibt es in Ihrem betrieblichen Umfeld Abweichungen dazu! Reflektieren Sie das gern kritisch.)

- Personalmanagement ist eine primäre Managementaufgabe.

- Personalmanagement orientiert sich an ökonomischen Kriterien (Effizienz und Effektivität).

- Personalmanagement soll den Menschen als Resource begreifen.

- Personalmanagement umfasst Maßnahmen der Verhaltenssteuerung und Systemgestaltung

Wie sieht die Systematik des Personalmanagements nach SCHOLZ aus?

Sie beschreibt 9 (Themen-) Felder des Personalmanagements, die jeweils über die 3 Management-Ebenen (strategisch, taktisch, operativ) sowie die 2 Dimensionen (Verhalten/ Mensch und Information) zu betrachten sind. 

Unterscheide zwischen den beiden Begrifflichkeiten: “Effizienz” und “Effektivität”

Was sind die Anforderungen ans Personal Management nach dem Trend-Barometer?

• strategisches Denken

• Digitales Wissen

• Empathie

• …

Beschreibe eine Disziplin und den Bezug zum Personalmanagement. Stelle einen Bezug zu dir selbst her

Eine Disziplin ist die “Medizin”. Diese könnte man als “Werkstatt des Körpers” bezeichnen und dient der Erhaltung und Förderung der Gesundheit. Fürs PA wichtig im Bezug auf Arbeitsmedizin, Prävention, Belastungsanalyse und betriebliches Gesundheitsmanagement.

Für mich bedeutet das, dass es zur Vorsorge höhenverstellbare Tische gibt (aber ohne gesetzlichen Anspruch), Gesundheits- & Sportkurse angeboten werden. Des Weiteren gibt es einen internen Betriebsarzt, sowie das Angebot für Grippeimpfungen im Winter.

Definiere den Begriff “Interdisziplinarität” und beziehe in auf das PA

Interdisziplinarität bezeichnet die kooperative Nutzung und Weiterentwicklung von Ansätzen, Denkweisen oder zumindest Methoden verschiedener wissenschaftlicher Fachrichtungen.

Bedeutet, dass andere Disziplinen zur Verhaltenssteuerung und von Systemgestaltung genutzt werden kann. Bspw. Medizin → höhenverstellbare Tische als Systemgestaltung.

• Motivation der Mitarbeiter → Psychologie, Soziologie, Pädagogik

• Interaktion mit Anderen → Soziologie, Organisational Behavior

• kritisches Denken/ Hinterfragen/ Bewerten von Strukturen/ Handlungen → BWL, Philosophie, Kosten-Nutzen

• VWL-Aspekt

Was ist die zentrale Zielsetzung des Arbeitsrechts?

• Schutz der wirtschaftlich Abhängigen, also der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

• Arbeitsrechtliche Entscheidungen sind oft Einzelfallentscheidungen

• angemessener Gebrauch des Weisungsrecht des AG geregelt

• Führsorgepflicht AG

• Treuepflicht AN

Welche Grundpflichten prägen das Arbeitsverhältnis?

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Treuepflicht der Arbeitnehmer:innen.

Wie ist die Rechtshierarchie im Arbeitsrecht aufgebaut?

Rechtliche Regelungen stehen in einer klaren Hierarchie:

Die obere Ebene gibt den Rahmen für die Regelungen auf den unteren Ebenen vor.

Wer ist Arbeitnehmer:in?

AN erbringen bei einem Arbeitgeber aufgrund eines Arbeitsvertrages weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeitsleistung.

Welche Rechte und Pflichten hat der/die Arbeitnehmer:in?

Rechte:

• Lohnzahlung

• Fürsorge

• Beschäftigung

• Zeugnis.

Pflichten

• Arbeitspflicht (Erbringung der vereinbarten Leistung)

• Treuepflicht (Berücksichtigung der berechtigten Interessen der Arbeitgebenden)

Welche Rechte und Pflichten hat der/die Arbeitgeber:in?

Rechte:

• Organisation des Arbeitsablaufs

• Weisungen (Direktionsrecht)

Pflichten:

• Lohnzahlungspflicht (§611 BGB)

• Fürsorgepflicht

• Beschäftigungspflicht

• Zeugnispflicht

• Aufbewahrung der Lohnsteuerkarte

• Abführung von Lohnsteuer und Versicherungsbeiträgen.

Was ist die rechtliche Basis des Arbeitsvertrags?

§611 Abs. 1 BGB:

„Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.“

Es gibt kein Arbeitsvertragsgesetz, aber die Arbeitsgerichte legen §611 BGB aus

→ Der Arbeitsvertrag bildet die rechtliche Basis für die Beziehung zwischen AG & AN

Warum gilt der Arbeitsvertrag als „unvollständiger“ Vertrag?

Er regelt die Bereitstellung der Arbeitskraft, nicht die konkret zu erbringende Arbeitsleistung. Die Lücke wird arbeitgeberseitig durch Stellenbeschreibung, Zielvereinbarungen etc., arbeitnehmerseitig durch den „psychologischen Arbeitsvertrag“ geschlossen.

Welche allgemeinen Arbeitsschutzgesetze kennst du?

• Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

• Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)

• Kündigungsschutzgesetz ((KSchG)

• Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

Welche speziellen Schutzvorschriften gibt es?

• Berufsbildungsgesetz (BBiG)

• Jugendarbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

• Mutterschutzgesetz (MuSchG)

• Bundeselterngeld- & Elternzeitgesetz (BEEG)

Womit befasst sich das Individualarbeitsrecht?

Mit den Rechtsbeziehungen zwischen AG und AN

bspw. Arbeitsvertrag, Arbeitsschutzrecht

Womit befasst sich das Kollektivarbeitsrecht?

Mit den Rechtsbeziehungen zwischen Kollektivorganen und einzelnen AG bzw. ihren Vereinigungen

z. B. Koalitionsrecht, Arbeitskampfrecht, Betriebsverfassungsrecht, Arbeitnehmer-/Arbeitgebervertretung

Welche drei Bereiche umfasst das kollektive Arbeitsrecht?

• Tarifvertragsrecht

• Arbeitskampfrecht

• Mitbestimmung im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes.

Was ist die verfassungsrechtliche Grundlage des kollektiven Arbeitsrechts?

Die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG:

„Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet.“

Unterschied Unternehmens- vs. betriebliche Mitbestimmung?

Unternehmensmitbestimmung:

• Einflussnahme auf wirtschaftliche/unternehmerische Entscheidungen

• AN-Vertretung in Aufsichtsgremien größerer Kapitalgesellschaften (ab 500 AN)

• geregelt im AktG.

Betriebliche Mitbestimmung:

• Einflussnahme auf soziale und personelle Entscheidungen auf betrieblicher Ebene durch den Betriebsrat (BetrVG)

• Betriebsrat als Vertreter der Arbeitnehmer

TVG (kollektiv): Was regelt es?

Das Recht der Tarifverträge.

Der Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen.

Dieser regelt Mindestbedingungen (Günstigkeitsprinzip, Unabdingbarkeit) und Geltungsbereiche (räumlich, fachlich, persönlich)

Was bedeuten Günstigkeitsprinzip und Unabdingbarkeit?

Günstigkeitsprinzip bedeutet, dass für Arbeitnehmer die jeweils vorteilhafteste Regelung gilt, während Unabdingbarkeit besagt, dass bestimmte gesetzliche Mindeststandards nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer abgeändert werden dürfen

Welche Arten von Tarifverträgen gibt es?

• Lohn- und Gehaltstarifvertrag

• Manteltarifvertrag

• Firmen-/Haustarifvertrag

• Branchentarifvertrag

• Flächentarifvertrag (→ Räumliche Geltung)

BetrVG (kollektiv): Was regelt es?

Die Mitwirkungsmöglichkeiten der AN durch den Betriebsrat.

Möglich in Betrieben mit mindestens 5 wahlberechtigten AN (über 16 Jahre) und 3 wählbaren AN (über 6 Monate Betriebszugehörigkeit).

Merkmale des Betriebsrates

• Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

• Betriebsvereinbarungen

• Einigungsstelle (gesetzlich verankert, wenn keine Vereinbarung zwischen Unternehmen und Betriebsrat möglich)

• Der Betriebsrat wird alle 4 Jahre gewählt

• bei mehreren Betrieben eines Unternehmens: Gesamtbetriebsrat der Gesellschaft

Was ist eine Betriebsvereinbarung?

• Vertrag zwischen Arbeitgeber:in und Betriebsrat zur längerfristigen Regelung betrieblicher Fragen

• z. B. Arbeitszeit, Sozialeinrichtungen, personenbezogene Daten

• Gilt für AN wie ein Tarifvertrag

• einzelvertraglich i. d. R. nur Besserstellungen möglich.

Was regelt das Arbeitskampfrecht?

• Gesetzliche Grundlage für den Arbeitskampf als kollektive Auseinandersetzung

• Maßnahmen: Streik (AN) und Aussperrung (AG; bspw. AN nicht ins Haus lassen)

• Arbeitskämpfe laufen zwischen den Tarifpartnern → Gewerkschaften vs. Arbeitgeberverbände/einzelne Unternehmen

• Betriebsräte dürfen nicht zum Streik aufrufen!

Beschreibe die Normenpyramide

Was ist die Vertragsfreiheit?

Es gilt die Vertragstreiheit, die Vertassungsrang hat, d.h. dass

(1) jedermann frei darüber entscheiden kann, ob er einen Vertrag abschließen will oder nicht, und dass

(2) die Parteien den Inhalt der Verträge frei bestimmen können, ohne an die gesetzlichen Vertragstypen gebunden zu sein (Vertrag sui generis). Dabei darf allerdings nicht gegen andere Gesetze verstoßen werden

→ z.B. Kündigungsschutzgesetz.

Dazu gelten zahlreiche Spezialgesetze, wie z.B. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder Datenschutzregelungen

Mögliche Inhalte

• Arbeitszeit

• Vergütung

• Sozialleistungen

• Tätigkeitsbeschreibung

• Tätigkeitsbezeichnung

• Vertragsparteien

• Vertragsbeginn

• Urlaub

• Probezeit

• Kündigungsfrist

Was sind arbeitsvertragliche Nebenpflichten?

• Fürsorgepflicht

  • Arbeitsbedingungen, die vor Gefahren für Leben und Gesundheit schützen

  • Schutz anderer Rechtsgüter der AN (Z.B. Eigentum, Gleichbehandlung) → bspw. Tore bei Bertelsmann

• Treuepflicht

  • Weisungen Folge leisten

  • keine Rufschädigung des AG

  • keine Nebentätigkeiten ohne Genehmigung → bspw. Wasser bei extremer Hitze

• Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen,

• Arbeitsschutzvorschriften, d.h. das Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitsschutzverordnungen → bspw. Lärmschutz

• Ordnungsgemäße, schriftlich dokumentierte Abrechnung der vorgenommenen Vergütung → bspw. Lohnabrechnung

• Anspruch auf Erteilung eines wohlwollenden und qualifizierten Zeugnisses, das in Form (Geschäftsbogen, Sauberkeit, Unterschrift) und Gestaltung (Fehlerfreiheit, Sprache) keine Mängel aufweist.

Was ist der Arbeitgeber:in?

Der Arbeitgeber: in beschäftigt mind. eine Person, die für ihre Tätigkeit eine Gegenleistung (Geld) erhält

Arbeitnehmer vs. leitende Angestellte

Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer, aber wegen ihrer Nähe zur Unternehmensleitung vom Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes ausgenommen, um ihre Führungsfunktion nicht mit einer kollektiven

Arbeitnehmervertretung zu vermischen.