Desarrollo de Capital Humano

Fichas de vocabulario centradas en los conceptos clave de la gestión del factor humano, desarrollo organizacional, teorías de la motivación, dinámica de grupos, coaching y comunicación laboral.

Factor humano

Agente principal de los resultados en una empresa; utiliza los recursos que dan sentido a la realidad empresarial.

Contrato psicológico

Acuerdo no escrito establecido entre un empleado y una organización respecto a las expectativas mutuas que se tienen.

Factores internos de una organización

Elementos propios de la empresa que influyen en su funcionamiento: tamaño, estructura, características de los empleados y clima laboral.

Factores externos de una organización

Condiciones del entorno que impactan a la empresa: entorno económico, político y social, tecnología y clima.

Estructura mecánica (o funcional)

Estructura organizacional rígida con reglas claras, tareas especializadas y decisiones centralizadas en los jefes; opera bajo el control y la jerarquía, funcionando mejor en ambientes estables.

Estructura orgánica / horizontal

Estructura flexible caracterizada por comunicación abierta, mayor uso de tecnología, mayor rotación y personal con mayor preparación.

Estructura matricial

Modalidad de organización empresarial estructurada por proyectos.

Estructura por producto

División de la organización según sus líneas de negocio o productos, donde cada división posee sus propias áreas operativas como marketing, producción y ventas.

Estructura simple

Modelo organizativo característico de microempresas, pymes y negocios familiares, donde todos los colaboradores reportan directamente al dueño.

Elementos del comportamiento individual

Factores que articulan la conducta de una persona en la organización: personalidad, percepción, actitud, motivación, capacidad y aprendizaje.

Percepción

Proceso bipolar determinado conjuntamente por el estímulo (captado por los órganos de los sentidos: oído, olfato, tacto, vista) y las características o experiencias previas del perceptor.

Desviaciones al evaluar al personal

Sesgos cometidos en la evaluación de desempeño: efecto halo o aureola, tendencia central, efecto de novedad y prejuicio.

Etapas del cambio

Fases secuenciales de adaptación ante una transformación: Negación, Defensa, Eliminación, Adaptación e Internalización.

Pirámide de Maslow

Jerarquía de necesidades humanas compuesta desde la base hasta la cúspide por: fisiología, seguridad, afiliación, reconocimiento y autorrealización.

Necesidad de realización (Teoría de McClelland)

Impulso individual por sobresalir y alcanzar metas o logros.

Necesidad de poder (Teoría de McClelland)

Deseo de influir y lograr que otras personas se comporten de una manera determinada.

Necesidad de afiliación (Teoría de McClelland)

Deseo de establecer y mantener relaciones interpersonales cercanas, amigables y de aceptación.

Teoría de evaluación cognoscitiva

Plantea que los factores externos (recompensas o reconocimientos) afectan la motivación intrínseca; esta motivación crece al sentir autonomía y competencia, pero decae si la recompensa se percibe como control u obligación.

Teoría de fijación de metas

Enfoque que sostiene que las metas específicas y difíciles actúan como un estímulo interno que conduce a un mayor nivel de producción y mejor desempeño que la meta general de hacer lo mejor posible.

Teoría de reforzamiento

Planteamiento que indica que el comportamiento es una función de sus consecuencias, viéndose afectado el esfuerzo y la conducta laboral por los resultados que les siguen.

Teoría de la equidad

Modelo que explica cómo los individuos comparan sus aportes y recompensas con los de otros en puestos similares, reaccionando para eliminar cualquier desigualdad percibida.

Salida (insatisfacción laboral)

Expresión de insatisfacción laboral caracterizada por la conducta de retiro o abandono voluntario de la organización.

Voz (insatisfacción laboral)

Manifestación de insatisfacción consistente en intentos activos y constructivos para negociar o mejorar las condiciones de trabajo.

Deslealtad (insatisfacción laboral)

Respuesta pasiva ante la insatisfacción en la que el colaborador espera con paciencia a que las condiciones de la organización mejoren por sí solas.

Negligencia (insatisfacción laboral)

Actitud pasiva que permite que la situación empeore, reflejada en ausentismo, demoras crónicas, poco esfuerzo asignado y un aumento en la tasa de errores.

Equipo de trabajo

Conjunto de personas que colaboran de manera coordinada e interdependiente, con roles y funciones definidas, para alcanzar un objetivo común cuyos resultados dependen de todos.

Equipo orientado al trabajo

Equipo integrado por profesionales autónomos con habilidades especializadas asignados a proyectos concretos, donde no existen jefes tradicionales.

Equipo orientado a la función

Modalidad común en instituciones públicas donde los puestos y responsabilidades están estrictamente delimitados bajo una estructura jerárquica piramidal.

Equipo orientado a las personas

Cultura de equipo centrada en el aspecto humano, priorizando el bienestar y valoración de los colaboradores dentro de la organización.

Equipo orientado al poder

Modalidad de trabajo orientada estrictamente al logro de resultados y competencia interna, concentrando la toma de decisiones en una sola figura de alto rango.

Fases en el desarrollo de los grupos

Etapas evolutivas de un colectivo laboral: Etapa I Formación, Etapa II Tormenta, Etapa III Normalización, Etapa IV Desempeño y Etapa V Disolución o Dispersión.

Comunicación ascendente

Flujo de mensajes que va desde los colaboradores hacia los niveles superiores de jerarquía; canalizado mediante encuestas de actitud, encuestas de salida y buzones de quejas y sugerencias.

Comunicación descendente

Trasmisión de mensajes directivos orientada hacia los niveles inferiores de la organización, como el uso de tableros de anuncios.

Barrera semántica de la comunicación

Distorsión que surge cuando el mensaje adquiere interpretaciones distintas debido al trasfondo cultural o al significado particular asignado a las palabras.

Barrera psicológica de la comunicación

Interferencia generada por factores anímicos, predisposiciones emocionales, prejuicios, sarcasmos o el uso de doble sentido.

Barrera física de la comunicación

Limitante material que entorpece la recepción clara del mensaje debido a la distancia espacial o el ruido ambiental.

Barrera administrativa de la comunicación

Traba originada por la burocracia, fallas procesales o estructuras internas rígidas que retrasan el flujo de la información.

Coaching

Sistema de comunicación positiva y efectiva que enseña a preguntar, escuchar, responder, tomar conciencia y fijar un plan de acción para liberar el potencial de una persona.

Coachee

Persona que interactúa con el coach para reflexionar sobre dudas, miedos, metas, cambios de conducta, toma de decisiones y evolución personal o laboral.

Tres pilares del coaching

Bases conceptuales del coaching: Principio del Observador, Principio de Acción y Ser, y Principio del Individuo y el Sistema Social.

Conexión organizacional

Vínculo estratégico, emocional y humano que articula al trabajador con la visión de la empresa, líderes, equipos de trabajo y metas para asegurar un alto desempeño.

NOM 035

Disposición normativa oficial que establece los parámetros para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo.

Psicología positiva

Disciplina centrada en el análisis científico de las emociones positivas, fortalezas humanas y el bienestar integral orientado al desarrollo pleno.

Técnica DROP

Secuencia de autorregulación emocional integrada por las acciones: Detente, Respira, Observa y Procede.