Introduction aux Relations industrielles

But du développement des relations industrielles

Pour comprendre et encadrer les rapports liés au travail

Conséquences des déséquilibres de l’industrialisation et le développement

Conditions de travail difficiles, dépendance économique du salarié et conflits collectifs

Marx

Les rapports de classes et le conflit

Webb

L’action syndicale

Commons

Les institutions et l’action collective

Six objets d’étude par Larouche

Relations du travail et négociation collective

Règles et processus

Résolution des conflits et paix industrielles

Conflits de pouvoir

Relation en cours d’emploi

Gestion des ressources humaines

Relation du travail

Les rapports entre salariés, syndicats et employeurs, particulièrement

Règles et processus

La manière dont les règles de travail sont créées, appliquées et modifiées.

Résolution des conflits et paix industrielles

Les mécanismes qui permettent de traiter les désaccords et de maintenir des relations de travail stables.

Conflits de pouvoir

Les intérêts divergents et les rapports de force entre acteurs.

Relation en cours d’emploi

Ce qui se passe concrètement pendant la relation d’emploi, au-delà de la seule embauche.

Gestion des ressources humaines

Les pratiques de l’organisation qui encadrent, développent et mobilisent les salariés.

Trois façons de concevoir les relations industrielles

Unitariste, pluraliste et radicale

Unitariste

Vision des intérêts: L’organisation est envisagée comme un ensemble poursuivant des objectifs communs.
Conséquence pour la gestion du conflit: Le conflit tend à être interprété comme un dysfonctionnement à corriger.

Pluraliste

Vision des intérêts: Employeur et salariés peuvent avoir des intérêts légitimes, mais différents.

Conséquence pour la gestion du conflit: La négociation et les institutions servent à concilier les intérêts.

Radicale

Vision des intérêts: Les rapports de travail sont marqués par des inégalités structurelles de pouvoir.

Conséquence pour la gestion du conflit: Le conflit reflète des oppositions plus profondes, notamment économiques et sociales.

Définition de Dunlop

Système de relations industrielles : acteurs, contexte, idéologie et règles qui encadrent le travail.

Définition de Hyman

Rapports de pouvoir et contrôle des relations de travail.

Définition de Dion

Vision large des relations entre les acteurs du monde du travail.

Définition de Flanders

Régulation et établissement des règles de la relation d’emploi.

Défintion de Touraine

Dimension sociale et rapports entre acteurs.

Définition de Barbash

Institutions et processus qui structurent les relations de travail.

Compétence législative fédérale

Seulement en raison de la nature de leurs activités.

Relations de travail

Les rapports collectifs entre les acteurs, soit leurs représentants syndicaux et les employeurs. S’intéressent à la représentation, aux négociations, aux règles collectives et au règlement des différends.

Motifs de syndicalisation

Le désir d’améliorer la rémunération et les conditions de travail, réduire l’arbitraire, d’obtenir davantage de sécurité et de disposer d’un mécanisme collectif de défense des intérêts.

Pourquoi se syndiquer

il permet aux salariés de présenter des revendications et de négocier avec l’employeur plutôt que d’agir seulement individuellement.

Effets possibles de la syndicalisation sur les personnes salariées

Effets positifs possibles: Voix collective, meilleure rémunération, avantages sociaux, protection et procédures de grief.

Tensions ou coûts possibles: Cotisations, obligations collectives, compromis de négociation.

Effets possibles de la syndicalisation sur les employeurs

Effets positifs possibles: Canal de communication structuré, stabilité des règles, roulement possiblement réduit.

Tensions ou coûts possibles: Coûts de rémunération, contraintes de gestion, conflits ou arrêts de travail.

Effets possibles de la syndicalisation sur l’économie et société

Effets positifs possibles: Encadrement des rapports de force et effets possibles sur la répartition des revenus.

Tensions ou coûts possibles: Effets variables selon le secteur, la concurrence et le contexte.

L’accréditation

La reconnaissance légale d’un syndicat comme représentant d’un groupe de salariés dans une unité de négociation

Le monopole de représentation

Le syndicat accrédité représente l’ensemble des salariés compris dans cette unité, qu’ils soient ou non membres du syndicat

Négociation collective

Le processus par lequel syndicat et employeur cherchent à s’entendre sur les conditions de travail et sur les règles régissant leurs rapports

Approche distributive

Logique: Répartition d’une ressource perçue comme limitée : un gain d’une partie peut être vécu comme une perte par l’autre.
Exemple de raisonnement: Négocier une augmentation salariale à partir d’une enveloppe budgétaire.

Approche intégrative

Logique: Recherche de solutions qui répondent à plusieurs intérêts et peuvent créer des gains mutuels.
Exemple de raisonnement: Réorganiser les horaires en tenant compte des besoins de production et de conciliation.

Cinq modes de gestion des conflits inspirés par Ruble et Thomas

Force, collaboration, compromis, évitement et accommodation

Comment distinguer les modes de gestion des conflits

Selon le degré d’affirmation de ses intérêts et de coopération avec l’autre partie.

La convention collective

C’est la formalisation de l’entente entre le syndicat et l’employeur.

Clauses normatives de la convention collective

Établissent les conditions applicables aux salariés - salaires, horaire, vacances

Clauses contractuelles de la convention collective

Encadre les relations entre les parties - modalités d’applications et mécanismes prévus

La distinctions entre les deux types clauses de la convention collective

Les destinataires et la fonction de la clause

Mécanismes lorsque les parties ne s’entendent pas

Conciliation, médiation, arbitrage, grève et lock-out

Gestion des ressources humaines

Regroupe des politiques et pratiques interreliées visant à gérer la main-d’œuvre de l’organisation. Conclier les besoins organisationnels et ceux des salariés.

Objectifs explicites des RH

Objectifs: Attirer, retenir, motiver et former

Sens: Disposer des personnes nécessaires, favoriser leur engagement et développer leurs compétences.

Objectifs implicites des RH

Objectif: Productivité, qualité de vie au travail et respect des lois
Sens: Assurer des résultats, des conditions acceptables et la conformité des pratiques.

Objectifs à long terme des RH

Objectifs: Survie, profit, compétitivité et adaptabilité
Sens: Permettre à l’organisation de fonctionner et d’évoluer durablement.

Conséquences de la dotation

Réduire les coûts immédiatement n’améliore pas nécessairement la rétention
Investir dans la formation peut coûter aujourd’hui, mais soutenir l’adaptabilité future

Les six activités de GRH

Organisation du travail, la dotation, l’évaluation du rendement, la formation, la rémunération et la détermination des conditions de travail

L’organisation du travail

Répartir tâches, responsabilités et modes de coordination.

Dotation

Fonction et exemple: Prévoir les besoins, recruter, sélectionner et accueillir les personnes.

• planification des besoins

• recrutement

• sélection

• accueil/intégration

Évaluation du rendement

Apprécier le travail réalisé et fournir une rétroaction.

Formation

Développer connaissances et compétences nécessaires.

Rémunération

Déterminer salaires, avantages et reconnaissance.

Détermination des conditions de travail

Encadrer horaires, congés et autres conditions d’exercice de l’emploi.

Efficacité

Atteinte des objectifs fixés

Efficience

C’est le rapport entre les résultats et les ressources utilisées

Les défis GRH

La stratégie, la culture organisationnelle, la participation des salariés, l’individualisation des pratiques, la place de la personne au travail, l’évaluation et l’identité professionnelle

Deux grandes fonctions des politiques publiques en matière de travail

Protéger les conditions de travail et favoriser l’accès à un emploi productif

Protection des conditions de travail

Normes du travail, santé et sécurité, équité salariale.
Limiter les risques, fixer des protections et encadrer les rapports d’emploi.

Accès et maintien dans l’emploi

Mesures étudiées: Égalité d’accès, assurance-emploi, placement, réinsertion, RQAP, formation et enseignement public.

But principal: Soutenir la participation au marché du travail et l’adaptation de la main-d’œuvre.

Évolution de la profession: Début du XXe siècle jusqu’à la fin de la Grande Dépression

Fonction du personnel - administration, embauche, dossiers, encadrement initial des salariés.

Évolution de la profession: Vers 1935/1939 au début des années 1960

Essor de la fonction relations industrielles : syndicalisation, négociation collective et gestion des rapports syndicaux.

Évolution de la profession: À partir des années 1960

Retour et développement de la fonction personnel : croissance des emplois de bureau, nouvelles lois, sciences du comportement et concurrence.

Évolution de la profession: Depuis les années 1980

Caractéristiques dominantes: Intégration progressive de la GRH et des RI; orientation plus stratégique de la gestion de la main-d’œuvre.

Évolution de la profession: Perspective contemporaine

Caractérisitiques dominantes: Transformations possibles liées notamment au numérique, à l’IA et aux nouvelles formes d’organisation du travail; perspective prospective plutôt que période historique établie.

Le déplacement de priorités

administration du personnel → rapports collectifs → développement des pratiques de personnel → intégration stratégique