luento 2 ja 3

Vastikkeellisuusolettama? (mitä meinaa, poikkeukset)

• työ on korvattava vaikka vastikkeesta ei ole sovittu

• tynantajan on näytettävä että vastikkeettomuudesta on sovittu

• eli tulee näyttää että on kyseessä talkootyö

• poikkeus perheenjäsenet

• vastikkeen laji ei ole ratkaisevaa

selivtä vapaaehtoistyön erittyislyonteet

vastavuoroisuus?

• mitä tarkoittaa

• mitkä edellyttävät toisiaan

• mikä olettama

• mitä jos palkasta ei ole sovittu (ei työehtosopimusta sitovaa tai yleissitovaa eikä sopimusta)

• palkan tai työntekijälle tehdyn suorituksen tulee olla vastike tehdystä työstä

• työnsuoritus ja vastike edellyttävät toisiaan

• vastikkeellisuusolettama

• tavanomainen ja kohtuullinen palkka

Määräaikainen työsopimus

1. mitä määräaikainen sopimus edellyttää, milloin etenkin

2. milloin ei saa tehdä

3. virelle ehdot molemmin puoliset

4. HE: peräkkäiset sopimukset?

5. määräaikaisen sopimuksen enimmäiskesto ja uusiminen

1. perustellun syyn, toistuvat määräaikset

2. kun työvoiman tarve on pysyvä,

3. työnantajalta edellytetään perusteltua syytä, työntekijän aloitteesta ei

4. HE: korkeintaan 12kk määräaikaiset sopimukset saataisiin tehdä ilman perusteltua syytä, saadaan tehdä uusi sopiimus kun edellisestä on kulunut 2 vuotta. Täytetään velvoitteilla palkata aiemmin työsuhteessa olleita työntekijöitä, eli työnantajan velvollisuus selvittää työntekijän jatkomahdollisuuksia. Velvollisuus tarjota työtä entiselle märäaikselle työntekijälle.

5. määräaikaisen sopimuksen enimmäiskesto on vuosi, se voidaan uusia vuoden kuluessa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen alkamisesta enintään kahdesta. kokonaiskesto ei saa ylittää yhtä vuotta.

perustellun syyn vaatimus (määräaikainen sopimus)

1. milloin voimassa määräaiksena milloin toistaiseksi.

• työsopimus voimassa toistaiseski, jollei perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi

• jos ei ole perusteltua syytä niin se on toistaiseksi voimassa oleva

• perustellun syyn tulee olla toiminnnan ja teetettävien töiden kannalta perusteltua, tarkoituksena ei saa olla työsuhdeturva säännösten kierto

vaihteleva työaika

• työaika?

• työvoimantarveselvitys?

• milloin ei saa tehdä?

• miten sairastuminen

• irtisanomisajan palkka

1. tarvittaessa ja lisätyö

2. 6kk tarkasteluväli —> neuvotteluvelvollisuus

3. jos on kiinteä tarve niin ei nollasopimusta

4. jos sairastuu niin ei sairauslomaa, kun ei oo ns kiinteetä työvuorolistaa, kun se on tarpeen mukan niin sairauslomankorvaus perustuu siihen mitä työtarve osoitti siltä ajalta.

5. 12 viikon tarkastelujakso, jonka perusteella maksetaan irtisanomisajan palkka.

työsuhteen normit ja niiden soveltamisjärjestys (10)

1. pakottava lainsäädäntö

   • perustuslaki ja perusoikeudet, laki

2. työehtosopimus

   • yleissitova - normaalisti sitova, yrityskohtainen

3. lainsäännökset, joista voidaan poiketa TES:ssa

4. yhteistoimintasopimukset

   • YT-menettely

5. työsopimukset ja sopimuksen veroiset käytännöt

6. TES-normit, joista voidaan poiketa työsopimuksin

7. vakiintunut käytäntö - sopimuksen veroinen käytäntö

   1. työsopimussuhteessa

   2. työpaikalla

   3. toimialalla

8. dispositiivinen lainsäädäntö

9. tavanomainen oikeus

10. työnantajan käskyt

Yhteistoiminta

1. minkä kokoisia yrityksiä koskee

2. mikä velvollsuus ja mitä se sisältää

3. mitä muutoneuvottelut ovat

4. mitä jos yhteistoimintaneuvotteluja ei käydä

1. yritykset, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää

2. vuoropuheluvelvollisuus (keskustelun aiheita, 4, neuvottelua ja kuulemista)

   1. taloudellinen tilanne

   2. työssä noudatettavat säännöt

   3. sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet

   4. työtenkijöiden valvonta teknisin menetelmin

3. henkilöstövaikutukset esim. lomauttaminen, laajentaminen, lopettaminen, uudelleen järjestely

4. sanktiona hyvitys tai sakko max 30 tonnia.

Irtisanominen

1. milloin päättyy

2. työntekijän

3. antajan perusteet

(direktio-oikeuden noudattimisen jättäminen —> varoitus —> bye) huomio indiin

1. irtisanomisajan jälkeen, sovittu aika tai TSL 6 luku 3 § (yleiset irtisanomisajat, jos ei sovittu)

2. työntekijä: ei perusteitta / työnantaja:

   1. kollektiiviperuste: taloudelliset ja tuotannolliset syyt

      1. asiallinen ja painava syy

      2. työnvähentyminen (EI jos: mahdollista uusi TT samankaltaiisin tehtäviin (JA työn tarjoamis- ja koultuusvelvollisuus)

   2. individuaaliperuste: työntekijästä johtuvat syyt: asiallinen syy (ei syrjiviä syitä)

      1. työsuhteeseen vaikuttavien velvotteiden rikkominen tai laiminlyönti —> varoitus ja kuulemisvelvollisuus

      2. työntekijän työntekoedellytysten olennainen muuttuminen

purkaminen

• milloin

• työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvotteiden niin vakava rikkominen, että ei voida kohtuudella edellyttää työsopimuksen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

kielletyt irtisanomisperusteet, 5

1. sairaus vamma tai tapaturma, jollei vaikuta työkykyynsä olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista

2. osallistuminen lain mukaisiin työtaistelutoimenpiteisiin

3. poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan

4. työntekijän toimimista tai aiempaa toimimista työntekijöiden edustajana taikka sellaiseksi pyrkimistä

5. turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin

irtisanomisen kokonaisharkinnallisia kysymyksiä

1. työntekijän asema ja luonne

2. työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta

3. työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijä riittävä ohjeistaminen sekä työnantajan muu asiaan liittyvö menttely

4. työantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä

5. työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan

eroamisikä

• sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä täyttää eroamisiän

• ei irtisanomista tai irtisanomisaikaa

• voidaan sopia työsopimuksen jatkamiesta

• määräaikainen työsopimus saadaan tehdä eroamisiän jälkeen ilman erityistä TSL 1:3.2 mukaista perustetta

määräaikaisen työsopimuksen päättyminen

• määräajan päättyminen

• sovitun työn vamistuminen

  • työnantajalla ilmoittamisvelvollisuus, ellei päättyminen ole työntekijän tiedossa

• purkaminen

• jos 5 vuotta pidempi määräaikainen sopimus niin se voidaan päättää myös irtisanomalla, jos irtisanomisedellytykset täyttyvät

jos irtisanomisaikaa ttt syyt poistuu työntekijä takaisin ei syytä

huomautus

voiko uudelleen kouluttamise ja työn tarjoamisen velvollivuus ulottua sellaisiin tehtäviin, joita työntekijä ei ol ennen tehtyt (TSL 7 luku 4§)

• voi, vaatimuksena on, että hänen voidaan odottaa suoriutuvan niistä koulutuksensa tai työnantajan järjestämän täydennyskolutuksen perusteella

työsuhteen päättäminen sopimalla

• kenen aloitteesta

• mistä tavanomaista sopia

• päättymisaika?

• perusteet?

• työnantajan

• päättymiskorvauksesta yleensä vähintään 3kk. palkka

• päättymisaika on sovittavissa

• perusteen on oltava hyvän tavan mukainen

miksi sopiminen voi olla kannattavampaa kuin irtisanominen

1. oikeudellisen kuluriskin hallinta

2. sovinnollisuus

3. mainehaittojen välttäminen

mitä pitää huomioida kun sovitaan työsuhteen päättämisestä

• kohtuullisuus

• ja pätevyyskynnys eli ei saa erehdyttää tai painostaa

• työntekijän suoja heikompana osapuolena

• + “kunnian vastaista ja arvotonta”

työsopimuksen purkaminen

• essee, millon.

• vain erittäin painavasta syystä työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa

lojaalisuusvelvollisuus TSL 3 luku 1 § (pohjalta usein päätetty suhteita)

• työntekijän on vältetäävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa ja olisi omiaantuottamaan vahinkoa työnantajalle

purkamisen esimerkkejä

1. työntekijä on sopimusta tehdessä olennaisissa kohdin johtanut harhaan työnantajaa (esim. vääriä tietoja koulutuksesta, valedoktor)

2. työntekijä välinpitämättömyydellään vaaraantaa työturvallisuutta työpaikalla tai esiintyy siellä päihtyneenä tai vastoin kieltoa käyttää päihdyttäviä aineita

3. työntekijä loukkaa törkeästi työnantajan, tämän perheenjäsenen, sijaisen tai työtoverinsa kunniaa tai tekee heille väkivaltaa. Kuitenkin tulee huomioida kuinka kiinteästi työntekijän menettely on liittynyt työsuhteeseen.

4. törkeä liike- ja ammattisalaisuuksien paljastaminen, lahjoman ottaminen, kilpaileva työsopimus

5. työntekijä jatkuvasta syystä kykenemätön työhön

6. työntekijä jättää tahallaan tai huolimattomuudesta työvelvoittensa täyttämättä ja varoituksesta huolimatta jatkaa laiminlyöntiään

solvaukset?

väkivalta tai sillä uhkaaminen?

• yksittäiset tai ainutkertaiset sopimattomat nimittelyt eivät yleensä ole riittävä peruste työsopimuksen päättämiseksi

• Väkivaltaan rinnastetaan sitä koskeva uhkaus, jos toisella osapuolella on aihetta uskoa uhkaus todeksi työnantajaan kohdistuva väkivalta työtilanteiden ulkopuolella, kuten työnantajan kotona. niin jos halutaan arvioida työsopimuksen rikkomisena? tulee tarkastella yhteyttä työtehtäviin