Human Resource Management: Van Personeelsbeleid naar Strategisch HRM

Woordenlijst-flashcards over het vak Human Resource Management, met concepten rond de evolutie van personeelsbeleid, theorieën van Taylor, Ulrich, Beer en Handy, strategische planning en actoren op de arbeidsmarkt.

Gilden en ambachten

Verenigingen van mensen rond 1800 met hetzelfde beroep die kennis en ervaring uitwisselden, afspraken maakten over werkuren en tarieven, en nieuwe leden opleidden zonder dat er sprake was van personeelsbeleid.

Paternalisme

Systeem tijdens de Industriële Revolutie (1830–1940) waarbij fabriekseigenaars voor hun arbeiders zorgden door bijvoorbeeld arbeiderswoningen, winkels en spaarbanken aan te bieden op basis van wederkerigheid.

Scientific Management (Taylorisme)

Managementtheorie van Frederick Taylor uit de eerste helft van de 20ste eeuw die productieprocessen zo efficiënt mogelijk wilde maken via tijd- en bewegingsstudies, duidelijke taakverdeling, financiële prestatiebeloning en de lopende band, waarbij werknemers werden gezien als machines.

Lean Management

Managementmethode waarbij alle stappen in een werkproces kritisch worden bekeken om overbodige handelingen weg te laten, met als doel efficiënter, sneller en met minder fouten te werken.

Human Relations-beweging

Stroming kort na WOII waarin het besef ontstond dat werknemers geen machines zijn maar complexere individuen; leidde tot de aanstelling van gespecialiseerde personeelsmedewerkers.

Outplacement

Dienstverlening en begeleiding die ontslagen werknemers helpt bij het zoeken naar en vinden van een nieuwe baan.

Employability

De inzetbaarheid en de mate waarin een werknemer kansen heeft om werk te vinden en te behouden, afhankelijk van kennis, vaardigheden, houding en flexibiliteit.

Lerende organisatie

Organisatie die continu verbetert, ontwikkelt en vernieuwt, haar strategie doorlopend afstemt, samenwerking stimuleert en beseft dat individuen leren en van elkaar leren.

VUCA-wereld

Acroniem voor een snel veranderende omgeving gekenmerkt door Volatility (snelheid van verandering), Uncertainty (onvoorspelbaarheid), Complexity (samenhangende problemen) en Ambiguity (dubbelzinnigheid van situaties).

BANI-wereld

Kader dat een instabiele wereld beschrijft als Brittle (kwetsbare systemen), Anxious (angst en stress door overvloed aan info), Non-linear (onvoorspelbare oorzaak-gevolgrelaties/vlindereffect) en Incomprehensible (onbegrijpelijke gebeurtenissen).

Learning Agility

Het vermogen om snel nieuwe kennis en vaardigheden aan te leren en deze wendbaar toe te passen in nieuwe of veranderende situaties.

Human Resource Management (HRM)

Het plannen, organiseren, leiden en controleren van werknemers om de doelen van de organisatie efficiënt en effectief te bereiken, rekening houdend met de belangen van zowel de werknemer als de organisatie.

Strategisch HRM

Planningsniveau van HRM dat zich richt op de langetermijnvisie en doelen; bepaalt hoeveel werknemers, welke competenties en welke organisatiecultuur in de toekomst nodig zijn.

Tactisch HRM

Organisatieniveau van HRM dat langetermijnplannen uitwerkt in concrete HR-acties zoals functieanalyses, selectieprocessen, wervingsplannen en opleidingsplannen.

Operationeel HRM

Uitvoerend niveau van HRM dat instaat voor de dagelijkse werking, zoals loonadministratie, verzuimregistratie, verlofverwerking en het inplannen van opleidingen.

Spanningsveld van HRM

Het voortdurende evenwicht dat HR moet zoeken tussen de economische drive (winst, efficiëntie, markt-overleving) en de sociale drive (welzijn, talentontwikkeling en ontplooiing van werknemers).

Duurzaam HR-beleid

Een en-enbeleid dat economische organisatiedoelen combineert met drie sociale pijlers: talentontwikkeling, werk-privébalans en welzijn, en diversiteit, inclusie en gelijke kansen.

De vier rollen van Dave Ulrich

Kader dat HR-rollen indeelt op twee assen (Lange termijn/strategisch vs. Korte termijn/operationeel en Processen vs. Mensen): Strategische partner, Change agent, Administratieve expert en Verdediger van de medewerkers (employee champion).

Strategische partner (Ulrich)

HR-rol gericht op lange termijn en processen, waarbij het HR-beleid nauw wordt afgestemd op en gekoppeld aan de overkoepelende bedrijfsstrategie.

Administratief expert (Ulrich)

HR-rol gericht op korte termijn en processen, waarbij gezorgd wordt voor een efficiënte en vlekkeloze uitvoering van dagelijkse operationele HR-processen en infrastructuur.

Verdediger van de medewerkers (Employee champion)

HR-rol gericht op korte termijn en mensen, die luistert naar dagelijkse behoeften van werknemers, betrokkenheid vergroot en investeert in opleiding en welzijn.

Change agent (Ulrich)

HR-rol gericht op lange termijn en mensen, die organisatieveranderingen identificeert, faciliteert en implementeert door medewerkers te begeleiden en te betrekken.

Vernieuwde competentiemodel van Dave Ulrich

Competentiemodel opgebouwd uit drie niveaus: Core Competencies (Strategic Positioner, Credible Activist, Paradox Navigator), Organization Enablers en Delivery Enablers.

Strategic Positioner

Kerncompetentie waarbij de HR-professional de interne en externe organisatiecontext doorgrondt en vertaalt naar strategische HR-acties.

Credible Activist

Kerncompetentie waarbij de HR-professional vertrouwen en respect opbouwt en leidinggevenden stimuleert te handelen volgens de kernwaarden van de organisatie.

Paradox Navigator

Centrale kerncompetentie in het vernieuwde Ulrich-model die spanningen, tegenstrijdige belangen en paradoxen binnen de organisatie navigeert en balanceert.

Total Rewards Steward

Organisatiegerichte HR-competentie gericht op het ontwerpen van evenwichtige financiële en niet-financiële beloningspakketten.

SWOT-analyse

Strategisch analyse-instrument waarmee sterktes (Strengths) en zwaktes (Weaknesses) intern worden vergeleken met externe kansen (Opportunities) en bedreigingen (Threats).

Missie

De primaire functie en bestaansreden van een organisatie; beantwoordt waarom de organisatie bestaat, wat ze doet en voor wie ze werkt.

Visie

Het langetermijnperspectief en de toekomstdroom van een organisatie; beschrijft waar de organisatie naartoe wil groeien.

Kernwaarden

Fundamentele normen en principes die bepalen waar een organisatie in gelooft, hoe medewerkers zich gedragen en hoe met stakeholders wordt omgegaan.

Kritische succesfactoren (KSF's)

De doorslaggevende elementen en bekwaamheden waarmee een organisatie zich onderscheidt van concurrenten en haar strategische doelen behaalt.

Key Performance Indicators (KPI's)

Kwantitatieve meetpunten en variabelen die worden gebruikt om te evalueren of doelstellingen behaald worden en waar bijsturing nodig is.

Bouwstenen van de fysieke organisatie

De fundamenten die nodig zijn om strategie te realiseren: acties, mensen, middelen, organisatiestructuur, cultuur en resultaten.

HR-fit

De mate waarin het HRM-beleid en de personeelsinstrumenten naadloos aansluiten bij en bijdragen aan de overkoepelende bedrijfsstrategie.

HR-cyclus van Fombrun (Michigan-model)

Klassiek HR-model gebaseerd op een strakke strategische fit tussen doelen en de fasen van instroom, doorstroom en uitstroom via selectie, prestatie, beoordeling, beloning en ontwikkeling.

Human Resource System (Beer et al.)

Driehoekig model waarin werksystemen (work system), beloningen (rewards) en personeelsstromen (human resource flow) met elkaar verbonden zijn en worden aangestuurd door werknemersinvloed (employee influence).

Harvardmodel van HRM

Integraal model ontwikkeld door Beer et al. (1984) dat uitgaat van een win-winsituatie en stakeholderbelangen verbindt met situationele factoren, vier HR-beleidsdomeinen, kortetermijnresultaten (4 C's) en langetermijngevolgen.

Employee influence (Harvardmodel)

Beleidsdomein binnen het Harvardmodel dat de mate van zeggenschap en inspraak beschrijft die medewerkers hebben op de inrichting van hun eigen werk en taken.

Vier C's van Beer

De kortetermijnresultaten van HR-beleid volgens het Harvardmodel: Commitment (betrokkenheid), Competence (bekwaamheid), Congruence (overeenstemming van doelen en waarden) en Cost effectiveness (kosteneffectiviteit).

Employee Lifecycle

Het integrale traject dat een werknemer doorloopt bij een organisatie, bestaande uit contactmomenten van branding en sollicitatie tot onboarding, ontwikkeling, welzijn en offboarding.

Organieke structuur versus Personele structuur

Het onderscheid in een organisatieschema tussen de formele afdelingen/organen en de concrete functiestructuur met de daaraan gekoppelde individuele medewerkers.

Functionele organisatiestructuur (F-indeling)

Organisatievorm waarbij afdelingen zijn ingedeeld op basis van de aard van het werk (zoals inkoop, productie, marketing of verkoop).

Divisieorganisatie

Organisatievorm waarbij afdelingen zijn opgesplitst naar product (P-indeling), geografisch gebied (G-indeling) of markt/klantengroep (M-indeling).

Businessunit-organisatie

Verregaande divisionele structuur waarin afdelingen functioneren als zelfstandige ondernemingen onder een centrale directie en concernstaf.

Matrix- of projectorganisatie

Organisatiestructuur waarin twee assen worden gecombineerd (bijv. functionele afdeling en specifiek project/product), waardoor medewerkers aan meerdere leidinggevenden rapporteren.

Organisatiestructuren typologie

De vier voornaamste organisatievormen: functionele organisatie, divisieorganisatie, business unit organisatie en matrix- of projectorganisatie.

Span of control (omspanningsvermogen)

Het aantal medewerkers dat rechtstreeks leiding ontvangt van en rapporteert aan één leidinggevende.

Scope of control

Het aantal hiërarchische niveaus waaraan leiding wordt gegeven binnen de organisatiestructuur.

Organisatiecultuur

De gemeenschappelijke verzameling van normen, waarden, veronderstellingen en gedragsuitingen die door de leden worden gedeeld; fungeert als de sociale lijm van de organisatie.

Ui-model van Sanders en Neuijen

Cultuurmodel dat organisatiecultuur voorstelt in vier schillen van buiten naar binnen: symbolen, helden, rituelen en de dieper gelegen kernwaarden.

Rituelen (Ui-model)

Sociale gewoonten en handelingen binnen een organisatie (zoals lunchgewoonten of jubileumvieringen) die betekenis geven aan gebeurtenissen en tonen hoe medewerkers met elkaar omgaan.

Helden (Ui-model)

Echte of fictieve personen die door medewerkers worden bewonderd en die als rolmodel fungeren voor wat wenselijk of ongewenst gedrag is binnen de bedrijfscultuur.

Symbolen (Ui-model)

De meest oppervlakkige schil van cultuur, bestaande uit tastbare voorwerpen, kledingvoorschriften, ruimtelijke inrichting of woorden die de identiteit van de organisatie uitstralen.

Cultuurtypologie van Charles Handy

Model dat vier organisatieculturen onderscheidt op basis van twee assen: samenwerkingsgraad (laag vs. hoog) en machtspreiding (laag vs. hoog).

Rolcultuur (Handy)

Cultuurtype (lage machtspreiding, lage samenwerkingsgraad) waarin orde, stabiliteit, regels, functiebeschrijvingen en procedures centraal staan en de macht geconcentreerd is.

Machtscultuur (Handy)

Cultuurtype (lage machtspreiding, hoge samenwerkingsgraad) waarin één centrale leidinggevende/machtsbron domineert met weinig bureaucratie en een sterke focus op snelle resultaten.

Persoonscultuur (Handy)

Cultuurtype (hoge machtspreiding, lage samenwerkingsgraad) waarin het individu en diens expertise centraal staan, besluiten via consensus worden genomen en de organisatie in dienst staat van de professionals.

Taakcultuur (Handy)

Cultuurtype (hoge machtspreiding, hoge samenwerkingsgraad) waarin output, flexibiliteit, deskundigheid en multidisciplinair teamwerk vooropstaan om complexe doelen te bereiken.

VDAB

Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding; publieke tewerkstellingsdienst belast met bemiddelen, begeleiden en opleiden van werkzoekenden, en het controleren/sanctioneren van hun beschikbaarheid.

Sociaal overleg

Gestructureerd overleg tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers op nationaal, sectoraal en ondernemingsniveau om bindende afspraken te maken over lonen en arbeidsvoorwaarden.

Representatieve vakbonden in België

De drie erkende werknemersorganisaties: ACV (christelijk), ABVV (socialistisch) en ACLVB (liberaal), belast met belangenbehartiging en uitbetaling van werkloosheidsuitkeringen.

Interprofessionele werkgeversorganisaties

Koepelorganisaties die werkgevers over sectoren heen vertegenwoordigen, zoals VOKA (Vlaams netwerk van ondernemingen), UNIZO (zelfstandigen/kmo's), Verso (non-profit) en ETION.

Professionele werkgeversorganisaties

Sectorspecifieke werkgeversorganisaties, zoals Agoria (technologie), Fevia (voeding), Essenscia (chemie/life sciences) en Federgon (HR-dienstverleners).

SERV

Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen; het overleg- en adviesorgaan waarin Vlaamse werkgevers- en werknemersorganisaties adviezen formuleren voor het Vlaams Parlement en de Vlaamse Regering.

RVA

Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening; federale overheidsinstelling die de werkloosheidsverzekering beheert, toekenningsvoorwaarden bepaalt en tijdskrediet regelt.

Peoplemanager

Lijnmanager die niet alleen werkprocessen aanstuurt, maar actief optreedt als coach met aandacht voor motivatie, welzijn en talentontwikkeling van medewerkers.

I-deals (Idiosyncratic Deals)

Op maat gemaakte, individuele afspraken tussen een medewerker en de werkgever over arbeidsvoorwaarden of taakinhoud die afwijken van standaarden en voor een win-winsituatie zorgen.

Jobcrafting

Het proces waarin werknemers proactief hun eigen takenpakket, werkwijze (fysiek), perceptie (mentaal) of werkrelaties (relationeel) herinrichten om werk meer betekenis te geven.

Presenteïsme

Het fenomeen waarbij een medewerker fysiek op het werk aanwezig is, maar wegens ziekte, motivatiegebrek of stress niet productief functioneert.

E-HRM

Electronic Human Resource Management; de integratie van digitale technologieën, portals en software (zoals HRIS-systemen) om HR-taken en processen efficiënt te ondersteunen.

Fulltime Equivalent (FTE)

Rekeneenheid die de omvang van een personeelsbestand uitdrukt in het aantal voltijdse arbeidsplaatsen.

Cafetariaplan

Flexibel beloningssysteem waarmee medewerkers binnen een bepaald budget zelf een deel van hun loonpakket kunnen samenstellen uit verschillende voordelen.