• Integración o staffing: cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.

Enfoque sistémico de la administración de recursos humanos

• Se puede mantener un inventario de los recursos humanos disponibles.

  • 

• Existen fuerzas internas y externas que afectan la oferta y demanda de administradores.

  • 

• El modelo de integración muestra que los gerentes deben reclutarse, seleccionarse, colocarse y promoverse.

  • Reclutar es atraer a los mejor calificados para cubrir las funciones organizacionales.

  • Se seleccionan a los más adecuados, y se colocan en cargos que les permitan utilizar sus fortalezas.

  • Asignar a un gerente a un nuevo cargo es promoción.

Factores situacionales que afectan la integración

Ambiente externo

• Ambiente externo: restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales, políticas y económicas.

  • Igualdad de oportunidades en el empleo: no discriminar en base a raza, color, religión, sexo, edad, etc.

  • Mujeres en la administración: leyes que gobiernan las prácticas de empleo equitativas.

  • Diversidad en el centro de trabajo, en base a etnia y género.

• Integración en el ambiente global

  • Se deben identificar los cambios mundiales derivados principalmente de las avanzadas tecnologías de la comunicación y la existencia de corporaciones multinacionales.

  • Las compañías tienen tres fuentes para cubrir los puestos en las operaciones internacionales:

    • Administradores del país de origen de la empresa.

    • Administradores del país huésped.

    • Administradores de terceros países.

Ambiente interno

• Promoción interna: un empleado ascendía por la estructura de la organización, y los puestos anteriores se cubrían con nuevo personal.

• Principio de competencia abierta: Los puestos vacantes deben abrirse a las personas más calificadas disponibles, dentro o fuera de la empresa.

Los medios sociales y la función de integración

• Las nuevas tecnologías y aplicaciones de software han afectado la forma en que las organizaciones reclutan y proveen personal y cómo las personas buscan su próximo trabajo.

  • LinkedIn

• El perfil en línea debe ser claro y convincente, porque es esencialmente el portal al mundo de los negocios.

Selección

• Selección: Elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada para un puesto.

Introducción al enfoque sistémico en la selección

• Es necesario aplicar un enfoque sistémico en la selección de administradores y la evaluación de las necesidades presentes y futuras del personal gerencial.

Requisitos del cargo y diseño del puesto

• Seleccionar a un gerente con efectividad requiere la comprensión clara de la naturaleza y el propósito del puesto a cubrir.

• Identificar los requisitos del puesto

  • Alcance apropiado del puesto: ni tan detallado ni tan amplio.

  • Cumplir con las capacidades gerenciales requeridas por el diseño del puesto: se diseña en base a las tareas por cumplir.

• Diseño del puesto

  • Se deben tomar en cuenta los requisitos de la empresa, pero también factores como diferencias individuales, tecnología, costos de la reestructuración, clima interno, etc.

Habilidades y características personales necesarias en los administradores

• Para ser efectivos, los gerentes requieren ciertas habilidades técnicas, humanas, conceptuales y de diseño.

  • Identificar problemas, analizar situaciones complejas, y explotar oportunidades que se presentan.

  • Deseo de administrar, de influir en otros y lograr resultados.

  • Habilidades de comunicación y empatía.

    • Comunicación intragrupal: Comunicación con personas de la misma unidad organizacional.

    • Comunicación intergrupal: Comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa.

  • Integridad y honestidad.

  • Desempeño previo como administrador.

Confrontar las aptitudes con los requisitos del puesto

• Existen básicamente dos fuentes de suministro de personal gerencial:

  • Promoción o transferencia de personas dentro de la empresa.

  • Contratación externa.

• Para identificar a los candidatos calificados

  • Sistema computarizado para llevar el control interno de los puestos

  • Agencias de empleo y reclutadores ejecutivos (headhunters)

  • Asociaciones profesionales, instituciones educativas, referencias de personas, solicitudes no pedidas.

Reclutamiento de administradores

• Reclutamiento: atraer candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización.

Selección, colocación y promoción

• Dos enfoques para cubrir los puestos

  • En el enfoque de selección se buscan solicitantes para cubrir un puesto con requisitos específicos

  • El enfoque de colocación evalúa las fortalezas y las debilidades de un individuo al que se le encuentra, o hasta se le diseña, un puesto adecuado.

• Promoción: Cambio dentro de una organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas; casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo.

• El principio de Peter: Los gerentes tienden a ser promovidos hasta un nivel en que son incompetentes.

  • Los errores de selección son posibles y hasta comunes.

El proceso de selección, técnicas e instrumentos

• Validez: El grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.

• Confiabilidad: Precisión y consistencia de la medición.

• El proceso de contratación debe ser justo y transparente.

• Proceso de selección

  • Establecer los criterios de selección

  • El candidato llena una solicitud

  • Primera entrevista

  • Se puede obtener información adicional

  • El gerente y otras personas realizan entrevistas formales

  • Revisión y verificación de la información

  • Ofrecimiento de un puesto, o notificación de que no ha sido seleccionado

• Se pueden realizar exámenes para obtener datos de los solicitantes

  • Los exámenes de inteligencia están diseñados para medir la capacidad mental y probar la memoria, la velocidad de pensamiento y la capacidad de encontrar relaciones en situaciones de problemas complejos.

  • Los exámenes de pericia y aptitud están construidos a fin de descubrir intereses, capacidades existentes y potencial para adquirir habilidades.

  • Los exámenes vocacionales están diseñados para indicar la ocupación más adecuada de un candidato, o las áreas en las que los intereses del candidato igualan los de las personas que trabajan en esas áreas.

  • Los exámenes de personalidad están diseñados para revelar las características personales de un candidato y la forma en que éste puede interactuar con otros, lo que genera una medida de liderazgo potencial.

• Centro de evaluación: Técnica para seleccionar y promover gerentes.

  • El enfoque usual del centro de evaluación es hacer que los candidatos tomen parte en una serie de ejercicios.

  • Durante este periodo, psicólogos o gerentes experimentados los observan y evalúan.

Orientación y socialización para los nuevos empleados

• Orientación: En ella se presenta a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas.

• Socialización organizacional: La adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el ajuste a las normas y valores del grupo de trabajo.

El futuro del trabajo

• el nuevo director ejecutivo deberá ser un constructor de redes globales; aunque se necesitará aún de la estructura organizacional,

• la cultura cúbica se reducirá o eliminará, lo que significa que se eliminarán las fronteras de las oficinas,

  • por lo que los escritorios serán menos importantes o incluso desaparecerán,

• la fuerza de trabajo será aún más multicultural de lo que es ahora,

• los programas de bienestar animarán a mantener a los trabajadores sanos y los empleados podrán elegir entre un abanico de beneficios (estilo autoservicio)

• los proyectos serán multidisciplinarios con una fuerza de trabajo escalable para ajustarse a las demandas del trabajo.

Resumen

• Integrar personal significa cubrir los puestos en la estructura de la organización,

  • requiere identificar los requisitos de la fuerza laboral, inventariar a las personas disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras profesionales, además de compensar y capacitar a las personas.

• En el enfoque sistémico de la integración, los planes de la empresa y la organización se vuelven insumos importantes para las tareas de integración.

  • La cantidad y calidad de los gerentes necesarios para realizar tareas decisivas depende de muchos y distintos factores.

  • Un paso importante en la integración es establecer las personas disponibles mediante un inventario gerencial, que puede realizarse en forma de organigrama de inventario.

• La integración no tiene lugar en el vacío: deben considerarse muchos factores situacionales, tanto internos como externos; requiere ceñirse a las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo para que las prácticas no discriminen, por ejemplo, a minorías, mujeres o a grupo alguno; también deben evaluarse las ventajas y desventajas de promover gente interna de la organización o seleccionar personas del exterior.

• En el modelo sistémico de la selección, el exhaustivo plan de necesidades gerenciales es la base para los requisitos de los cargos; al diseñar los puestos, la empresa debe asegurarse de que tengan un ámbito apropiado, sean desafiantes y reflejen las habilidades requeridas; la estructura del puesto debe ser apropiada en términos de contenido, función y relaciones, y los puestos pueden diseñarse para individuos o equipos de trabajo.

  • La importancia de las habilidades técnicas, humanas, conceptuales y de diseño varía con el nivel en la jerarquía organizacional.

  • Los requisitos del puesto deben hacerse coincidir con las diversas aptitudes y características personales de los individuos, coincidencia importante para el reclutamiento, la selección, la colocación y la promoción.

• Los errores en la selección pueden conducir a la realización del principio de Peter, el cual establece que se tiende a promover a los gerentes hasta su nivel de incompetencia.

  • Aunque debe buscarse la asesoría de varias personas, casi siempre la decisión de la selección debe recaer en el superior inmediato del candidato al puesto.

• El proceso de selección puede incluir entrevistas, varios exámenes y el empleo de centros de evaluación.

  • Para evitar la insatisfacción y rotación de personal, las compañías deben asegurarse de que los nuevos empleados se presenten e integren con las otras personas de la organización.