Klausurvorbereitung (Work-in-Progress)

Disclaimer: Dieses Dokument enthält Zusammenfassungen zu allen in Moodle genannten Themenbereichen für die Arbeitsrecht-Klausur. Dabei wurden teilweise Textpassagen aus dem Skript verwendet, teilweise eigens zusammengefasst und teilweise auf KI-Zusammenfassungen und automatische Ergänzungen zurückgegriffen.

Thema 1 - Anwendungsbereich des Arbeitsrechts

Begriff des*der Arbeitnehmers*in (vertiefend)

Als Arbeitnehmer*innen werden Personen bezeichnet die ein privatrechtliches, zweiseitige Rechtsgeschäft eingehen welches sie zu einer gewissen Zeit zur Dienstleistung für eine andere Person (Arbeitgeber*in) verpflichtet. Es besteht somit ein Dauerschuldverhältnis mit einer wrtschaftlichen Abhängigkeit. Die Arbeitskraft ist persönlich zu erbringen, die Arbeitsmittel werden vom Arbeitgeber gestellt. Den Arbeitnehmer treffen bestimmte Sorgfaltspflichten. Der Arbeitnehmer unterliegt den Weisungen des Arbeitgebers.

Arten von Arbeitnehmer*innen, leitende Angestellte (vertiefend)

Angestellte: bezeichnet Arbeitnehmer*innen in Kaufmännische Dienste, Höhere Aufgaben, Büro-Arbeiten. Für Angestellte gilt das Angestelltengesetz.

Arbeiter: bezeichnet alle Arbeitnehmer*innen welche sich nicht als Angestellte qualifizieren. Für Arbeiter*innen gilt die Gewerbeordnung und das allgemeine bürgerliche Gesetzbuch.

Rechtlich sind beide Arten von Arbeitnehmer*innen größtenteils angeglichen. Unterschiede gibt es nummehr noch bei den Gründen für eine vorzeitige Auflösung, bei den Sonderzahlungen und im Betriebsverfassungsgesetz (getrennte Betriebsräte für Angestellte und Arbeiter). Zudem gibt es in vielen Branchen getrennte Kollektivverträge.

Leitende Angestellte (zwei verschiedene Definitonen):

• sind gemäß § 1 Abs 2 Z 8 AZG und § 1 Abs 2 Z 5 ARG vom Geltungsbereich des AZG ausgenommen, da ihre Arbeitszeiten aufgrund der besonderen Merkmale ihrer Tätigkeiten nicht festgelegt sind und sie diese selbst bestimmen können. Ihnen gelten somit nicht die gesetzlichen Normalarbeitszeiten und sie haben keinen Anspruch auf Überstundenvergütung, zudem dürfen sie in der Regel an Sonn- und Feiertagen arbeiten.

• Gemäß § 36 Abs 2 Z 1 ArbVG gelten Personen mit maßgeblichem Einfluss auf die Unternehmensführung nicht als Arbeitnehmer*innen im Sinne des ArbVG, was zu einem Interessenkonflikt mit anderen Arbeitnehmer*innen führen kann. Leitende Angestellte sind nicht durch den Betriebsrat vertreten, haben keine Wahlrechte und sind von bestimmten gesetzlichen Regelungen, wie der Einhaltung eines betrieblichen Vorverfahrens bei Kündigungen, ausgeschlossen.

Abgrenzung zu anderen Vertragsformen (vertiefend)

Arbeitsverträge zeichnen sich durch persönliche Arbeitspflicht aus, der Arbeitnehmer ist der Autorität des Arbeitgebers unterworfen und an die Organisation gebunden. Die Arbeit ist somit fremdbestimmt. Es besteht eine Lohnsteuerpflicht und das ASVG ist anwendbar.

freie Dienstverträge zeichnen sich durch eine größere Flexibilität aus, da der Dienstnehmer nicht in die Organisation des Auftraggebers eingegliedert ist und somit eine eigenverantwortliche Arbeitsweise ermöglicht. Der freie Dienstnehmer ist einkommenssteuerpflichtig. Das ASVG ist nicht immer anwendbar.

Werkverträge beziehen sich auf die Fertigstellung eines Werkes, der Arbeitnehmer verplichtet sich das Werk für den Arbeitgeber fertig zu stellen. Dabei können sich die Arbeitnehmer auch der Arbeit dritter bedienen. Im Gegensatz zum Arbeitsverhältnis gibt es keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung und den Arbeitnehmer treffen Gewährleistungspflichten (Mängelbehebung). Anwendbar ist das GSVG. Es fallen Einkommenssteuer und Umsatzsteuer an.

Thema 2 - Das Arbeitsrecht im Rechtssystem (vertiefend)

Privatrecht / öffentliches Recht (vertiefend)

Das Arbeitsrecht umfasst Rechtsvorschriften sowohl des öffentlichen als auch des privaten Rechts, die oft miteinander verknüpft sind. Zum Schutz des Arbeitnehmers kommt meist öffentliches Recht zum tragen, bei der Vertragsabschließung handelt es sich um Privatrecht. Der Abschluss der Veträge steht dabei frei, es gelten jedoch die höheren Quellen als Orientierung: es können keine Verträge abgeschlossen werden welche nachteiliger sind als das Gesetz, der Kollektivvertrag, … vorsieht. Daneben gliedert sich das Arbeitsrecht in Individualarbeitsrecht (zw. individuellem Arbeitnehmer und Arbeitgeber) und Kollektives Arbeitsrecht (Rechtsvorschriften zu Personenmehrheiten innerhalb der Organisation, z.B. Betriebsverfassungsrecht)

Rechtsquellen (vertiefend)

hier wird ein Stufenverfahren beschrieben welches die nächsthöhere Rechtsinstanz benennt nach denen sich zu orientieren ist. EU-Recht steht über Verfassung steht über Gesetze steht über Verordnungen steht über Kollektivvertrag steht über Betriebsvereinbarung steht über Individualvereinbarung steht über Weisungen des Arbeitgebers.

Kollisionsregeln (vertiefend)

• Ordnungsprinzip: die höhere Rechtsquelle schlägt die niedrigere Rechtsquelle.

• Günstigkeitsprinzip: lässt eine höhere Rechtsquelle günstigere Gestaltung zu gilt es im Zweifel für den Arbeitnehmer zu entscheiden.

• Nachgiebige Wirkung: abweichende Regelungen sind zulässig

• Kollektivvertragsdispositive Gestaltungsmöglichkeit: Kollektivvertragspartner können auch von zwingenden Recht bei der Aushandlung des Kollektivvertrages abweichen.

Die einzelnen Gestaltungsfaktoren (vertiefend)

• Europarecht: enthält unmittelbar anzuwendende Verordnungen und Richtlinien die zur Rechtsverbindlichkeit der innerstaatlichen Umsetzung benötigen.

• Verfassungsrecht: enthalten vor allem Schutzrechte des Bürgers gegen den Staat, wichtig sind hier vor allem der Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 8 B-VG; Art. 2 StGG) sowie diie Vereins- und Versammlungsfreiheit inklusive der Koalitionsfreiheit (Art. 2 StGG, Art 11 EMRK)

• Gesetze: modifizieren das Setting in dem Verträge abgeschlossen werden können (z.B.: Arbeitszeitgesetz, Arbeitsruhegesetz, Arbeitsschutzgesetz, …)

• Kollektivvertrag: (KollV) sind schriftliche Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitnehmer*innen einerseits und der Arbeitgeber*innen andererseits abgeschlossen werden. (§ 2 Abs 1 ArbVG).

  • sind öffentlich zu machen (Veröffentlichung Amtsblatt, Auslage im Betrieb)

  • wird abgeschlossen zwischen gesetzlichen (AK) oder freiwilligen (ÖGB) Vereinigungen oder juristischen Personen des öffentlichen Rechtes der Arbeitnehmer*innen und gesetzlichen (WKÖ) oder freiwilligen (Verbände) Vereinigungen oder Vereinen mit maßgebender Bedeutung aufgrund von Mitgliederanzahl der Arbeitgeber*innen. Der Kollektivvertrag tritt dann entweder per Gesetz oder per Verwaltungsakt ein.

  • Der Kollektivvertrag enthält einen normativen Teil (unmittelbar auf Arbeitsvertrag wirkender Teil) und eine Schuldrechtlichen Teil (Verpflichtungen der Kollektivvertragsparteien)

  • Rechtsbefugnisse des Kollektivvertrages sind in §2 ArbVG geregelt und beinhalten u.A. Rechtsbeziehungen, Rechtsansprüche ausgeschiedener Mitarbeiter, gemeinsame Errichtungen (z.B. Pensionskassen) und Art und Umfang von Mitwirkungsbefugnissen.

  • Kollektivverträge können zu Satzungen werden.

  • Kollektvverträge enthaten Mindestlohntarife (Mindestentgeld und Beträge)

Exkurs Betriebsrat (Grundwissen)

Die §§ 40 ArbVG regeln die Organisation der Arbeitnehmer*innenvertretung in Betrieben mit mindestens fünf stimmberechtigten Arbeitnehmer*innen. In solchen Betrieben müssen Organe gebildet werden, wobei die Nichtbildung ohne Sanktionen ist. Arbeitnehmer*innen umfassen alle Beschäftigten, einschließlich Heimarbeiter*innen und Lehrlinge, jedoch keine Mitglieder der Organe juristischer Personen oder leitenden Angestellte mit maßgeblichem Einfluss. Die Anzahl der Betriebsrät*innen bemisst sich nach der Beschäftigtenzahl. Ihre Amtszeit beträgt vier Jahre und sie sind für die Wahrnehmung der sozialen, wirtschaftlichen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der Arbeitnehmer*innen verantwortlich, ohne die Betriebsführung zu stören. Sie überwachen die Einhaltung der Arbeitsrechtsvorschriften und haben das Recht auf Einsicht in Arbeitsverträge, um die Rechte der vertretenen Arbeitnehmer*innen zu kontrollieren. Betriebsratsmitglieder sind für ihre Aufgaben freizustellen und haben Schutz vor Kündigung und Benachteiligung, jedoch unterliegen sie einer Verschwiegenheitspflicht. Für die Arbeit des Betriebsrates ist Freizeit zu gewähren.

Die Betriebsvereinbarung (Grundwissen)

Die Betriebsvereinbarungen (BV) sind schriftliche Vereinbarungen zwischen dem Betriebsinhaber und dem Betriebsrat, die Regelungen betreffen, die gesetzlich oder durch Kollektivverträge vorbehalten sind. Sie legen Arbeitsbedingungen auf betrieblicher Ebene fest und gelten nur für aktive Arbeitnehmer*innen, wobei die ordnungsgemäße Kundmachung notwendig ist, um rechtliche Wirkung zu entfalten. Änderungen unterliegen ebenfalls dieser Pflicht. Bei nötigen Betriebsvereinbarungen ist die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich; einseitige Maßnahmen sind rechtsunwirksam. Ersetzbare Betriebsvereinbarungen können durch Entscheidung der Schlichtungsstelle ersetzt werden, während erzwingbare BV durch beide Parteien beantragt werden können. Fakultative Betriebsvereinbarungen kommen nur mit Einigung und sind rechtlich nicht erzwingbar. Betriebsvereinbarungen können einvernehmlich beendet werden, und die Geltungsdauer richtet sich nach der Vereinbarung oder endet durch Kündigung. Freie Betriebsvereinbarungen, die ohne gesetzliche Grundlage zustande kommen, können ebenfalls Bindungskraft erreichen, wenn Verhalten und Anwendung dies deutlich machen.

Thema 3 - Begründung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis begründet sich durch den Arbeitsvertrag, Der Inhalt des Arbeitsvertrages richtet sich nach dem freien Willen der Vertragsparteien, er darf jedoch nicht gegen das Gesetz (KollV, Betriebsvereinbarung, Satzung etc.) verstoßen. Der Arbeitsvertrag bedarf keiner Schriftlichkeit, es ist aber gesetzlich zumindest vorgesehen einen Dienstzettel auszuhändigen (wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt; schriftliche Zusammenfassung des Arbeitsvertrages). Ausnahme ist bei Arbeitsverhältnissen unter einem Monat Dauer.

Stellenausschreibung und Bewerbungsgespräch (vertiefend)

es ist üblich eine Stelle auszuschreiben um diese zu besetzen, jedoch nicht verpflichtend.

• das Diskriminierungsverbot erfordert eine Stellenausschreibung geschlechtsneutral zu gestalten. Ausnahmen sind nur dort gegeben wo das Geschlecht die unverzichtbare Vorraussetzung für die Ausübung ist.

• Bei der Erstellung der Stellenanzeige dürfen auch ethische Herkunft, Alter, Weltanschauung oder Religion eine Rolle spielen (auch hier Ausnahme: wesentliche oder gerechtfertigte Anforderung)

• Die Stellenanzieg muss das Mindestgehalt anzugeben (unter Berücksichtigung erforderlicher Vorerfahrung). Ein Hinweis auf Bereitschaft zur Überzahlung ist anzugeben.

Beim Bewerbungsgespräch ist der Arbeitnehmer zwar verpflichtet alle Fragen zu beantworten, er muss dies jedoch nicht wahrheitsgemäß tun. Unzulässige Fragen liegen dann vor, wenn damit ein Schutzgesetz vereitelt wird, die Persönlichkeitsrechte des*der AN*in verletzt werden oder kein berechtigtes Interesse des*der AG*in besteht,

Mängel beim Arbeitsvertrag (Grundwissen)

Vertragsfähigkeit ist auch bei mündigen Minderjährigen gegeben, ein Lehrvertrag kann jedoch nicht abgeschlossen werden. Personen mit Erwachsenenvertetung benötigen Zustimmung dieser.

Willenserklärungen müssen ernstlich, bestimmt und verständlich erklärt werden. EIn Willensmangel liegt bei Irrtum, Zwang oder List vor.

Verträge dürfen nicht gegen Gesetze oder die guten Sitten verstoßen (unerlaubter Vertrag)

Mindestinhalt (vertiefend)

siehe §2 AVRAG:

• Name und Anschrift des*der AG*in

• Name und Anschrift des*der AN*in, (sinnvoll auch die Sozialversicherungsnummer)

• Beginn des Arbeitsverhältnisses + allfällige Probezeit;

• allfällige Befristung und deren Dauer;

• Kündigungsfrist und Kündigungstermin;

• Arbeitsort; Hinweise auf wechselnde Arbeitsorte

• Einstufung gemäß KollV bzw. innerbetrieblichem Lohnschema;

• Vorgesehene Verwendung;

• die betragsmäßige Höhe des Grundgehalts oder -lohns, weitere Entgeltbestandteile, wie z.B. Sonderzahlungen, Fälligkeit des Entgelts,

• Urlaub (Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubs/anrechenbareVordienstzeiten);

• Arbeitszeit (wöchentliche Normalarbeitszeit/Verteilung der Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage);

• anzuwendende Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (KollV/BV);

• Betriebliche Vorsorgekasse (Abfertigung Neu).

Inhalt des Arbeitsvertrags (vertiefend)

• Probezeit oder Befristung
  Während der Probezeit können AN*in und AG*in das Vertragsverhältnis ohne Angabe von Gründen beenden. Die Probezeit ist auf maximal einen Monat beschränkt. Arbeitsverträge können befristet sein, wobei das Ende kalendermäßig oder an ein Ereignis gebunden sein kann. Eine Kündigung während der Befristung ist i.d.R. nicht möglich, es sei denn, es wurde eine entsprechende Vereinbarung getroffen. "Kettendienstverträge" benötigen sachliche Rechtfertigungsgründe, ansonsten gilt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

• Tätigkeit
  Die Aufgaben des AN*in sollten im Vertrag beschrieben sein. Ist dies nicht der Fall, gelten die den Umständen nach angemessenen Dienste als erbracht.

• Arbeitsort
  Der Arbeitsort soll im Vertrag festgehalten werden. Eine Homeoffice-Vereinbarung ist zusätzlich möglich, und der AG*in kann dem AN*in einen anderen Arbeitsort zuweisen, wenn dies zumutbar ist.

• Arbeitszeit
  Die Lage der Normalarbeitszeit sowie Pausen sind im Vertrag zu vereinbaren. Es ist ratsam, dem AG*in das Recht einzuräumen, die Verteilung der Arbeitsstunden zu ändern. Teilzeitarbeit ist ebenfalls möglich. Überstunden müssen geregelt werden, und die Erlaubnis zur Anordnung von Überstunden sollte schriftlich erfolgen. Bei Nachtarbeit sind gesonderte Regelungen notwendig.

• Rufbereitschaft

  liegt vor, wenn sich der*die AN*in verpflichtet, außerhalb der Normalarbeitszeit erreichbar zu sein

• Entgelt
  Das Entgelt sowie mögliche Zulagen sind im Arbeitsvertrag festzuhalten. Das Entgelt kann auf ein Konto überwiesen werden, das vom AN*in angegeben wird.

• Ausbildungskosten
  Ausbildungskosten sind die tatsächlichen Kosten für erfolgreich absolvierte Ausbildungen. Vor Beginn der Ausbildung kann eine Rückerstattung im Vertrag vereinbart werden, die jedoch schriftlich festgehalten werden muss.

• Konkurrenzklausel
  Diese beschränkt die Tätigkeit des AN*in nach dem Austritt aus dem Dienstverhältnis. Sie muss wirksam formuliert sein und darf das Fortkommen des AN*in nicht unbillig erschweren.

• Urlaub
  Der Urlaub wird im Arbeitsvertrag geregelt, und Betriebsurlaube sollten klar definiert sein.

• Supervision
  In bestimmten Fällen haben AN*in Anspruch auf Supervision, die im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden sollte.

• Verschwiegenheitspflicht
  Der Vertrag sollte eine Klausel zur Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse enthalten, um rechtlichen Schutz nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten.

flexible Arbeitszeitmodelle (nur Überblick)

Im AZG gibt es verschiedene Möglichkeiten zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit. Die Arbeitszeit kann innerhalb einer Woche umverteilt werden (z.B. kürzere Arbeitszeit am Freitag) oder in einzelnen Wochen variieren (z.B. 45 h eine Woche, 35 h die nächste).

• Dienstplaneinteilung: In Berufen mit Dienstplaneinteilung erfolgt die Arbeitszeitregelung durch monatliche Dienstpläne, die mindestens 14 Tage im Voraus bekannt gegeben werden müssen. Eine kurzfristige Änderung ist nur in Ausnahmefällen möglich.

• Wochendurchrechnung: Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt maximal 9 h (bis 10 h nach KollV). Einarbeitung im Zusammenhang mit Feiertagen kann innerhalb von 13 Wochen erfolgen.

• 4-Tage-Woche: Die Wochenarbeitszeit kann auf 4 Tage verteilt werden, wobei täglich bis zu 10 h ohne Überstunden gearbeitet werden darf. Bei einer Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung ist die Ausdehnung der tägliche Arbeitszeit auf 12 h möglich.

• Gleitzeitvereinbarung: AN*in kann Beginn und Ende der Arbeitszeit innerhalb eines Zeitrahmens selbst bestimmen, wobei die Normalarbeitszeit auf bis zu 10 h pro Tag und 50 h pro Woche ausgedehnt werden kann.

• All-in-Vereinbarung: Diese deckt alle Entgeltbestandteile ab, wobei das Grundgehalt im Vertrag festgelegt sein muss. Die Entlohnung darf nicht unter das branchenübliche Entgelt fallen, und die Einbeziehung der Urlaubsersatzleistung ist unzulässig.

Thema 4 - Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

Arbeitszeit (Grundwissen)

• die Arbeitszeit richtet sich nach der Vereinbarung im Arbeitsvertrag, wobei im Kollektivvertrag und Gesetzen Höchstarbeitszeiten festgelegt sind (Höheres Recht entscheidet)

• Verantwortlich für die Aufzeichnung der Arbeitszeit ist die Arbeitnehmer*in, wobei die Arbeitgeber*in zur ordentlichen Anleitung zur Festhaltung verpflichtet ist.

• Die Arbeitszeitaufzeichnungen können vom Arbeitsinspektorat kontrolliert werden.

• Arbeitszeit bezeichnet die Zeit vom Beginn der Arbeit eines Tage bis zum Ende (ohne Ruhepausen).

• Änderungen der Arbeitszeit müssen sachlich begründet werden, 2-Wochen im Vorraus bekannt gegeben werden und dürfen nicht gegen berücksichtigungswürdige Interessen der Arbeitnehmer*innen verstoßen.

• Rufbereitschaft bezeichnet die Zeit, in der Arbeitnehmer*innen bereit sind, ihre Arbeit aufzunehmen, jedoch nicht aktiv arbeiten.

• Tagesarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb eines ununterbrochenen Zeitraums von 24 Stunden.

• Nachtarbeit sind Dienste von 22-05 Uhr, hier gibt es in der Regel Zuschläge.

• Wochenarbeitszeit bezeichnet die Arbeitszeit von Montag bis einschließlich Sonntag

• Ruhepausen und Wegzeit sowie Umkleidezeit sind keine Arbeitszeit. Wegzeiten innerhalb eines Dienstes jedoch schon. Reisezeit ist zumindest als Einsatzbereitschaft zu werten.

• Normalarbeitszeit ist die tägliche Arbeitszeit (z.B. 40 Wochenstunden auf 5 Tage = 8 Stunden Normalarbeitszeit täglich.)

Überstunden (vertiefend)

• Mehrarbeit ist Zeit die über die vereinbarte Tages oder Wochenarbeitszeit hinausgeht. Für Mehrarbeit gilt ein Zuschlag von 25 %, es sei den sie werden in einem vereinbarten Durchrechnungszeitraum mit Zeitausgleich von 1:1 ausgeglichen.

• Überstunden sind jene Arbeit die über die Grenzen der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit hinausgeht. Für Überstunden gilt ein Zuschlag von 50 % oder eine Abgleichung durch Zeitausgleich inkl. des Zuschlags. Der Überstundenzuschlag ist andererseits gesondert auszuzahlen. Dies kann auch in Form einer Pauschale passieren welche auf der durchschnittlichen Überstundenleistung basiert.

• Der Zeitausgleich für Überstunden muss vereinbart werden und muss 6 Monate nach dem Durchrechnungszeitraum bzw. 6 Monate nach dem Monat in dem diese angefallen sind gewährt werden. Andernfalls kann die Arbeitnehmer*in die Abgeltung selbstständig festlegen (§19 f. AZG)

Arbeitsruhe (Grundwissen)

• bei mehr als 6h Arbeitszeit ist eine mindest halbstündige Ruhepause zu gewähren. Diese kann aus betrieblichen Gründen auf 2 × 15 Minuten oder 3× 10 Minuten gesplittet werden.

• Ruhezeiten sind keine Arbeitszeit

• die tägliche Ruhezeit bezeichnet die Arbeitsfreie Zeit zwischen zwei Diensten. Diese muss mind. 11 h betragen.

• die Wöchentliche Ruhe bezeichnet die Wochenendruhe (ununterbrochene Ruhezeit von 36 h)

• an Feiertagen gebührt eine Ruhezeit von mind. 24 h, muss die Arbeitnehmer*in arbeiten gilt ein Zuschlag von 100 % als Zeitausgleich (1:2)

• der persönliche Feiertag wird in §7a ARG geregelt. Hierbei handelt es sich um einen einseitigen durch den Arbeitnehmer bestimmten Urlaubstag welcher anschließend wie ein Feiertag behandelt wird (bei erforderlicher Anwesenheit Zuschlag von 100 %)

Allgemeine Pflichten des*der AN (vertiefend)

• Arbeitspflicht: Leistung der Arbeit nach Ort, Umfang und Art des Arbeitsvertrages und Weisung des Arbeitgebers (auch hier zu beachten, höheres Recht schlägt niedrigers).

  • Verstoß gegen Arbeitspflicht ist Entlassungsgrund.

• Sorgfaltspflicht: Der*die AN*in ist durch den Arbeitsvertrag angehalten die zugesagte Arbeit nach besten Kräften mit der notwendigen Sorgfalt zu leisten. Für Erfolg oder Misserfolg ist der*die AN*in nicht verantwortlich.

• Der Arbeitgeber haftet ggf, für Schäden des Arbeitnehmers da dieser Erfüllungsgehilfe ist (§1313a & 1315 ABGB)

• Haftplicht: Die Dienstnehmer*innenhaftplicht bringt eine Haftungserleichterung für die Schäden, die die Arbeitnehmer*in bei Erbringung der Arbeitsleistung der Arbeitgeber*in zufügt. Dazu zählen sowohl Schäden gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber Dritten. Die Haftung hängt vom Grad des Verschulden ab:

  • Entschuldbare Fehlleistung - kein Schadenersatz

  • Leichte Fahrlässigkeit - ggf. Schadensersatz (Gericht entscheidet)

  • Grobe Fahrlässigkeit - Haftung wenn es die Existenzgrundlage des Arbeitnehmers nicht gefährdet.

  • Vorsatz - Schadensersatz

• Die Treuepflicht ist die Verpflichtung des*der AN*in, neben der eigentlichen Arbeitsleistung die schutzwürdigen Interessen der*des AG*in und dessen*deren Unternehmen nach Möglichkeit wahrzunehmen und alles zu unterlassen, was diese Interessen schädigt. Dazu zählen:

  • Schaden anzeigen

  • Überstunden bei Notfällen

  • Krankenstand nicht künstlich verlängern

  • Verschwiegenheit von Geschäfts und Betriebsgeheimnissen.

  • Kein Schmiergeld annehmen

  • Wettbewerbsverbot (Nebenbeschäftigung bei Konkurrenten)

  • Vertrauensunwürdigkeit ist ein Entlassungsgrund.

Pflichten des*der AG (vertiefend)

(Formen des Entgelts sowie Entgeltsicherung in der Insolvenz aber nur im Überblick)

• Entgeltzahlungspflicht

  • Lohn = Arbeiter*innen

  • Gehalt = Angestellte

  • Bruttolohn wird vereinbart, Arbeitgeber muss Abgaben abführen (Sozialversicherungsbeitrag und Lohnsteuer, …)

  • Entgeldbestandteile sind Mindestlohn, Sonderzahlungen, Überstundengrundlohn, Überstundenzuschläge, sonst. Entgeldbestandteile nach Kollektivvertrag bzw. Mindestlohntarif.

  • Formen des Entgelt:

    • Zeitentgelt: Geld nach Zeit

    • Leistungsentgelt: Geld nach Leistung, illegal bei Jugendlichen unter 16 oder in Ausbildung sowie bei werdenden Müttern.

    • Mischformen

    • Remuneration: Sonderzahlungen

    • Prämie: Zusatz zum Entgelt

    • Provision: Beteiligung an Erfolg

    • Tantiemen: Gewinnbeteiligung an Gewinn des Unternehmens.

    • Abfertigungen: Zahlungen an Mitarbeiter bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

    • Bedienungszuschlag: ähnlich Provision im Gastgewerbe.

  • Aufwandsentschädigungen zählen nicht zum Entgelt, da sie nicht mit der Arbeitsleistung verknüpft sind.

• Entgeltsicherung

  • Laufende Entgelte (z.B. Allfällige Sonderzahlungen) sind bei Insolvenz gesichert (Rechtsgrundlage IESG), dies gilt für Löhne, Gehälter, Überstunden etc. und betrifft auch freie Dienstnehmer*innen und Lehrlinge. Nicht alle Forderungen sind abgedeckt

  • Es gibt bestimmte Schutzvorschriften welche den Pfändungsschutz (Existenzminimusverordnung), die Entlohnungsart (Gutscheine sind nicht erlaubft) und Rückzahlunsgbeschränkungen von irrtümlich und gutgläubig ausgezahltem Geld betreffen. Dazu zählt auch das die Arbeitnehmer*in während des DIenstverhältnis nicht auf Ansprüche verzichten darf.

• Allgemeine Fürsorgepflicht: bereitstellen von Räumlichkeiten, Gerätschaften und geeigneter Einschulung die Leben und Gesundheit von Arbeitnehmer*in nicht gefährden.

  • z.B. Urlaubsrecht, Fortzahlung von Geld im Krankheitsfall, Schutz vor Mobbing, Gleichbehandlung, …)

• Arbeitnehmer*innenschutz (Rechtsgrundlage ASchG): Arbeitgeber müssen für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer sorgen. Die Kosten dafür dürfen nicht auf Arbeitnehmer umgelegt werden. Dazu zählt auch psychische Gesundheit.

  • Arbeitsstätten: Brandschutz, Erste Hilfe, sanitäre Vorkerhungen, …

  • Arbeitsmittel: gesundheitsschonende Arbeitsmittel und regelmäßige Wartung

  • Arbeitsstoffe: Einschulung in Umgang mit gefährlichen Arbeitsstoffen

  • Gesundheitsüberwachung: Eignungsprüfung, Folgeuntersuchungen

  • Gestaltung von Arbeitsvorgängen und Arbeitsplätzen: z.B. Handhabung von Lasten, Gestaltung von Bildschirmzeit, …)

  • Rauchverbot

Arbeitskräfteüberlassung (Grundwissen)

Eine Arbeitskräfteüberlassung liegt vor, wenn ein*e selbständige*r Unternehmer*in (Überlasser*in) eine*n AN*in oder eine arbeitnehmerähnliche Person bei sich anstellt und diese Person einem*r anderen Unternehmer*in (Beschäftiger*in) zum Zwecke der Arbeitsleistung für dessen*deren Betrieb zur Verfügung stellt. Für die Dauer des Verleihens hat die*der AN*in seine*ihre Arbeitsleistung an den*die Beschäftiger*in zu erbringen. Keine Arbeitskraft darf ohne ihre ausdrückliche Zustimmung überlassen werden. Wird geregelt im AÜG.

Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis (vertiefend)

Das Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis. Leistungsstörungen sind daher nach den Grundsätzen des ABGB zu beurteilen. Eine Verhinderung der Leistungserbringung kann in der Regel nicht nachträglich erbracht werden da Arbeit in dem Moment erbracht wird in dem diese anfällt. Die Leistung kann somit nicht mehr erbracht werden und der Arbeitnehmer verliert den Entgeltanspruch. Fällt der Grund der Arbeitsverhinderung in die Sphäre des*der AG*in und ist die*der AN*in zur Arbeit bereit, so behält er*sie den einen zeitlich unbegrenzten, aber abdingbaren Entgeltanspruch (Sphärentheorie).

Entgelt ohne Arbeit (vertiefend)

• Krankheit

• Urlaub (Rechtsgrundlage UrlG): Das Urlaubsgesetz regelt das gesetzliche Mindestausmaß des Erholungsurlaubs für AN*innen sowie die Freistellung wegen der Pflege naher Angehöriger. Das UrlG gilt nicht für freie Dienstnehmer*innen. Der Urlaubsanspruch richtet sich nach den Dienstjahren (Kollektivvertrag bzw. Vertrag kann besseres regeln aber nicht nachteiligeres:

  • <25 Jahre Dienstjahre = 30 Tage (Mo-Sa) = 5 Wochen

  • >25 Jahre Dienstjahre = 36 Tage (Mo-Sa) = 6 Wochen.

  • Was angerechnet wird regelt §3 UrlG

  Der Zeitpunkt des Urlaubsbeginns wird zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in ausgemacht. Ein Urlaub kann auch einseitig angetreten werden, dies ist jedoch an bestimmte Bedinungen geknüpft (mind. 3 Monate vorher ankündigen, Betriebsrat vorhanden, mind. 12 tage am Stück, …)

  • Betriebsurlaub ist nur dann zulässig wenn die Arbeitnehmer*in über einen Großteil seines Urlaubs selbstständig verfügen kann.

  • Urlaub kann gestückelt werden, wobei mind. ein Teil mind. 6 Tage betragen muss.

  • Bei Krankheit im Urlaubsfall von mehr als 3 Werktagen wird der Urlaub unterbrochen (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall).

  • Urlaubsanspruch verjährt nach 2 Jahren. Bei einer Karenz verlängert sich diese Frist.

  • Im Urlaub gebührt den Arbeitnehmer Entgelt, dies gilt auch für Gewinnbeteiligungen, Provisionen etc.) einzige Ausnahme sind Aufwandsentschädigungen.

  • Bei Kündigung kann der Urlaub in eine Lohnersatzleistung umgewandelt werden. Urlaub in einem laufenden Dienstverhältnis können nicht abgelöst werden.

  • Urlaubszuschuss (jährliche Sonderzahlung), laut Kollektivvertrag.

• Pflegefreistellung für die Pflege eines erkrankten oder verünglückten nahen Angehörigen bzw. Kind (1x Wochenarbeitszeit und ggf. weitere Woche).

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Das Entgeltfortzahlungsrecht regelt die Verpflichtung des*der AG*in im Falle der Erkrankung (eines Unfalls) des*der AN*in das Entgelt weiter zu bezahlen. Dazu zählen Gehalt/Lohn, Prämien, Zulagen, Provisionen, Überstunden sowie ggf. Sachbezüge (nach Art der Bezüge: Betriebswohnung ja, Mittagessen nein).

  • Der Arbeitnehmer hat die Verhinderung wegen Krankheit mitzuteilen und auf Verlangen ein ärztliches Attest beizubringen. Ein Versäumnis führt zu Verlust der Entgeltfortzahlung (nicht jedoch zur Kündigung).

  • Die Dauer der Entgeltfortzahlung richtet sich nach den Arbeitsjahren und beträgt 6-12 Wochen bei vollem Anspruch und weitere 4 Wochen bei halben Anspruch.

Freistellung gegen Entfall des Entgelts (Karenzen, Familienhospizkarenz, Pflegekarenz) (Grundlegend)

• Elternkarenz (Rechtsgrundlage: MSchG und VKG): Eltern haben nach Ende der Schutzfrist der Mutter (8 Wochen nach der Geburt bzw. 12 Wochen bei Mehrlingsgeburten, Kaiserschnitt und Frühgeburten) Anspruch auf Karenz. Diese ist für maximal bis zum 2. Geburtstag des Kindes (mind. 2 Monate Karenz von anderem Elternteil) bzw. bis zum 22. Monatsjahr (nur ein Elternteil) des Kindes zu gewährleisten (Ausnahme Alleinerziehend = immer bis zum 2. Geburtstag).

• Familienhospizkarenz (Rechtsgrundlage: AVRAG): Familienhospiz kann für Sterbebegleitung (§ 14a AVRAG) und zur Begleitung schwer erkrankter Kinder (§ 14b AVRAG) in Anspruch genommen werden. Es besteht die Möglichkeit einer vollen Karenzierung, eine Einschränkung der Arbeitszeit oder eine Veränderung der Lage der Arbeitszeit zu verlangen. Anspruch haben nahe Angehörige, ein gemeinsamer Haushalt ist nicht erforderlich.

• Pflegekarenz (Rechtsgrundlage: AVRAG): Gem. § 14c AVRAG können AN*innen, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen 3 Monate gedauert hat, schriftlich eine Pflegekarenz gegen Entfall des Arbeitsentgeltes zur Pflege eines nahen Angehörigen 92, der Anspruch auf Pflegegeld der Stufe 393 hat, für die Dauer von 1-3 Monaten vereinbaren. Eine solche Vereinbarung darf nur 1 x pro zu betreuendem*r Angehörigen geschlossen werden. Eine neuerliche Vereinbarung ist einmalig zulässig, wenn sich der Pflegebedarf um mindestens eine Stufe erhöht.

• Weitere Karenzen: Bildungskarenz, individuelle Karenz, Rehabilitationsfreistellung

Elternteilzeit (vertiefend)

In Betrieben mit mehr als 20 AN*in besteht ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung dem Grunde nach längstens bis zum 8. Geburtstag des Kindes. (Vorraussetzung: mind. 3 Jahre Arbeitsverhältnis). Die Elternteilzeit ist vom Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in gemeinsam festzulegen wobei beide Interessen eine Rolle spielen sollen. Die Mindestreduktion beträgt 20 % der Arbeitszeit, mind. jedoch 12 Stunden. Der andere Elternteil darf sich nicht in Karenz befinden.

Thema 5 - Beendigung des Arbeitsverhältnisses 

Das Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weise enden:

1. Austritt während der Probezeit

2. Zeitablauf (bei befristeten Arbeitsverhältnissen)

3. einvernehmliche Auflösung

4. Tod des*der AN*in

5. vorzeitige Auflösung (Austritt des*der AN*in, Entlassung des*der AN*in durch AG*in - vgl. § 1162 ABGB)

6. Rücktritt bei Insolvenz des*der AG*in102

7. Kündigung

Nicht beendet wird hingegen das Arbeitsverhältnis durch die Insolvenz des*der AG*in (hier ist eine Kündigung durch Masseverwalter*in möglich), durch den Tod des*der AG*in bzw. durch den Betriebsübergang.

Probezeit (vertiefend)

Ein Arbeitsverhältnis auf Probe liegt vor, wenn während eines bestimmten Zeitraums am Beginn des Arbeitsverhältnisses (idR. während des ersten Monats) das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil jederzeit ohne Einhaltung von Fristen und Terminen und ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden kann.

• Dauer Probezeit: max. 1 Monat siehe: §19 Abs. 2 AngG (Angestellte) bzw. §1158 Abs. 2 ABGB (Arbeiter)

• Eine Probezeit muss im Kollektivvertrag vorgesehen oder im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

• Lehrlinge haben 3 Monate Probezeit

• Eine Auflösung darf nicht gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen (z.B. Auflösung wegen Schwangerschaft) - Anfechtung innerhalb 14 Tage

Einvernehmliche Auflösung (vertiefend)

Die einvernehmliche Auflösung bedeutet, dass sowohl der*die AG als auch der*die AN*in das Dienstverhältnis beenden wollen.

• bei schwangeren, Arbeitnehmer*innen in Karenz und Präsenzdienstpflichtigen gibt es hier einige besondere Vorraussetzungen (z.B. Schrifltichkeit)

• eine nachträgliche einvernehmliche Lösung (nach Kündigung) kann gegen Interessen der Arbeitnehmer*in verstoßen.

Zeitablauf (vertiefend)

Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit dem Eintritt eines bestimmten, kalendermäßig festgelegten oder errechenbaren Endigungszeitpunktes oder mit dem Eintritt eines bestimmten objektiv feststellbaren und der Beeinflussung durch die Vertragsparteien entzogenen Umstandes begrenzt ist.

• Arbeitet die Arbeitnehmer*in nach Ablauf des Endigungszeitpunkt weiter entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (schlüssige Verlängerung).

• eine erste Befristung ist zulässig, eine Verlängerung kann nachteilig für die Arbeitnehmer*in sein.

• bestimmte Fälle ist eine sachliche Rechtfertigung notwendig (z.B. bei Schwangeren in der Übergangszeit zum Mutterschutz)

• Kettenarbeitsverträge müssen durch bestimmte wirtschaftliche oder soziale Gründe bewiesen werden.

Entlassung (vertiefend)

Die Entlassung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die dem*der AG*in die Möglichkeit eröffnet das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen von wichtigen Gründen mit sofortiger Wirkung aufzulösen.

• Eine Entlassung muss einen wichtigen Grund haben welcher in der Entlassungserklärung genannt (ggf. schriftlich, siehe Arbeitsvertrag) werden muss. Arbeitgeber*in ist in Beweispflicht für den Grund.

• Vor der Entlassung kann die Arbeitgeberin eine ernstliche Verwarnung aussprechen (sinnvolles Vorgehen um Klagen zu vermeiden).

• Betriebsrat muss über Entlassung informiert werden und kann diese gegebenenfalls anfechten.

• Ungerechtfertigte Entlassungen welche nicht anfechtbar sind führen in der Rechtsfolge zu einer Kündigungsentschädigung.

• Entlassungsgründe Angestellte

  • Untreue

  • Unfähigkeit zur Erbringung der Arbeit (z.B. Führerscheinentzug über 10 Monate)

  • Unterlassung der Dienstleistung ohne rechtmäßigen Grund bzw. mit beharrlicher Weigerung

  • längere Freiheitsstrafen

  • Tätlichkeiten, Verletzungen der SIttlichkeit, erhebliche Ehrverletzung gegen Arbeitgeber*in

• Bei gerechtfertigter Entlassung besteht Anspruch auf Arbeitsentgelt bis zum Termin, aiquote Sonderzahlungen ggf. Abfertigungen und Ersatzleistungen für nicht verbrauchten Urlaub.

• Entlassungsgründe Arbeiter

  • Zeugnisfälschung

  • Diebstahl/Kleptomanie oder andere strafbare Handlung am Arbeitsplatz

  • Trunksucht

  • Verraten von Geschäftsgeheimnissen

  • beharrliche Pflichtverletzung

  • grobe Ehrverletzung, Körperverletzung gg. Arbeitgeber*in

  • behördliche Festhaltung

  • abschreckende Krankheit

• bei gerechtfertigter Entlassung gibt es Lohn bis zur Entlassung, selten und ggf. aliquote Sonderzahlung, Entschädigung nicht konsumierter Urlaub, ggf. Abfertigung (nur bei ohne eigenes Verschulden).

(Entlassung und Austritt von Arbeitern nur Überblick, von Angestellten aber sehr wohl vertiefend!)

Austritt (vertiefend)

Der vorzeitige Austritt ist die Erklärung des*der AN*in bei Vorliegen wichtiger Gründe sofort das Dienstverhältnis zu beenden.

• Unmissverständlich, schriftlich oder mündlich

• Austrittsgründe (§26 AngG):

  • keine Fortsetzung der Dienstleistung möglich

  • geschmälertes Entgelt

  • kein Schutz des Lebens- oder der Gesundheit durch Arbeitgeber*in

  • Tätlichkeit, Verletzung der Sittlichkeit und erhebliche Ehrverletzung

  • unter bestimmten Umständen (mind. 5 Jahre Beschäftigung) nach Geburt eines Kindes mit Abfertigungsanspruch

  • unter bestimmten Umständen bei Karenz

• Ansprüche (sowohl Angestellte als auch Arbeiter): Kündigungsentschädigung (Entgelt bis zur Beendigung Arbeitsverhältnis), Abfertigung, aliquote Sonderzahlung, Urlaubsersatzleistung)

• Austrittsgründe (Arbeiter*innen)Gesundheitsschaden

  • tätliche Misshandlung oder grobe Ehrbeleidihung

  • Zwang zu unsittlichen und gesetzeswidrigen Handeln

  • Vorenthaltung des Lohn

  • bei Geburt ähnlich Angestellte.

Kündigung (mit Kündigungsanfechtung vertiefend),

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, um zu einem künftigen bestimmten Zeitpunkt das unbefristete Arbeitsverhältnis aufzulösen.

• Kündigungsfrist: Zeit zwischen Zugang der Kündigung und Kündigungstermin.

• ein einseitiger Widerruf der Kündigung ist unwirksam

• Der Arbeitgeber muss vor Aussprechen einer Kündigung Betriebsrat verständigen. Der Betriebsrat kann empfehlend dieser zustimmen oder dieser widersprechen bzw. eine Stellungnahme abgeben.

• EIne Kündigung kann vom Arbeitnehmer bei vorliegen eines Motives (z.B. Mitgliedschaft in Gewerkschaft, Teilnahme an Betriebsrat, anstehender Einberufung, Mitgliedschaft in Schlichtungsstelle, Anspruchnahme von Bildungskarenz, Anspruchnahme von Elternteilzeit, Schwangerschaft + 4 Monate nach Geburt, Diskriminierung, Sittenwidrigkeit …) angefochten werden.

• Einer Kündigung kann wegen Sozialwidrigkeit (vgl. § 105 ArbVG) wiedersprochen werden (bei mehr als 6 Monate Betriebszugehörigkeit, erwartbarer längerer Arbeitslosigkeit, sozialer Benachteiligung, Kündigung nicht letztes Mittel). Hier kommt es nach Widerspruch des Betriebsrates (oder des Arbeitnehmers bei Betrieben ohne Betriebsrat) zu einem gerichtlichen Sozialvergleich

Rechtsfolgen einer Kündigung:

Kündigungs- und Entlassungsschutz (vertiefend)

• Betriebsrät*innen, Jugendvertrauensrät*innen, Behindertenvertrauensperson: Schutz bei Kündigung und Entlassung, nicht jedoch bei einvernehmlicher Auflösung, Schutz endet 3 Monate nach Erlöschen der Mitgliedschaft.

• Schwangere und Eltern in Karenz: Schwangerschaft muss Arbeitgeber bekannt sein oder bekannt gemacht werden (5 Tage nach Kündigung), bei befristeten Verträgen muss die Befristung gerechtfertig sein sonst verlängert sich diese bis zum Beginn des Mutterschutzes. Ein einvernehmliche Lösung ist zulässig, bedarf jedoch der Schriftlichkeit.

Gleichbehandlung (vertiefend)

Definition: Eine verfassungsrechtlich unzulässige Ungleichbehandlung liegt vor, wenn an vergleichbare Sachverhalte unterschiedliche Rechtsfolgen oder an ungleiche Sachverhalte gleiche Rechtsfolgen geknüpft werden.

• Die Notwendigkeit der Gleichbehandlung ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

• Die Gesetzliche Grundlage ist das Gleichbehandlungsgesetz welches sich in zwei Teile untergliedert:

  • Teil 1 Gleichbehandlung Mann und Frau

  • Teil 2 Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der

    Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung

• Das Gleichbehandlungsgesetz betrifft die Arbeitswelt in diesen Punkten:

  • Arbeitsverhältnisse (auch bei Zulieferern und arbeitnehmerähnlichen Personen)

  • Berufsberatung / Berufsausbildung / Weiterbildung

  • Mitgliedschaft in Organisationen von Berufsgruppen

  • Gründung eines Unternehmens

• Bestandteile des Gleichbehandlungsgesetz im ersten Teil (Gleichbehandlung von Männern und Frauen) sind:

  • Einkommenstransparenz (§11a GlBG)

  • Diskriminierungsverbot (Zugang, Entgelt, Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, Weiterbildung, beruflicher Aufstieg, Arbeitbedinungen, Arbeitsbeendigung)

    • Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechts in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. (§ 5, 19 GlBG).

    • Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einem Geschlecht angehören, in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.

  • Schutz vor sexueller Belästigung

  • Schutz vor Belästigung (z.B.: geschlechtsbezogene Belästigung) - auch bei Anweisung einer Belästigung

  • geschlechtsneutral Stellenausschreibung (außer Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung)

  • Entlohnungskriterien

  • Benachteiligungsverbot

• Bestandteile des Gleichbehandlungsgesetz im zweiten Teil (Antidiskriminierung ethisch, religiös, Alter, sexuelle Orientierung, Weltanschauung) sind:

  • ethisches, religiöse, sexuell orientiertes oder Weltanschaulichtes Diskriminierungsverbot (Zugang, Entgelt, Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, Weiterbildung, beruflicher Aufstieg, Arbeitbedinungen, Arbeitsbeendigung)

  • Altersdiskriminierung (§ 20 Abs 4 GlBG): festlegungen besonderer Bedinungen für den Zugang zu Beschäftigung und Ausbildung, Festlegung Mindest- oder Höchstalter.

  • Stellenausschreibungen müssen in jedem Fall Diskriminierungsfrei sein.

• Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG): Aufgrund einer Behinderung darf keine Person im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis sowie in der sonstigen Arbeitswelt unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden (§ 7b BEinstG)

  • Ausnahme: Das Behinderteneinstellungsgesetz gilt nicht für:

    • land- und forstwirtschaftliche Arbeiter*innen und

    • Dienstverhältnisse einschließlich arbeitnehmerähnliche Beschäftigungsverhältnisse zu einem Land, einer Gemeinde oder einem Gemeindeverband (Ausnahme: Landeslehrer*innen)

  • Auch beim Behinderteneinstellungsgesetz gelten die Definitonen zur mittelbaren und unmittelbaren Diskriminierung und Belästigung (siehe Teil 1)

Die Rechtsfolgen von Ungeichbehandlung können die folgenden sein:

• Herstellung des diskriminierungsfreien Zustands

• Ersatz des entstandenen Schadens (materieller bzw. ideeller Schaden 136 für die erlittene persönliche Beeinträchtigung)

• Bei diskriminierender Beendigung des Arbeitsverhältnisses: die Anfechtung der Kündigung (Entlassung) – Motivkündigungsschutz)

Dazu zählen z.B.

• Die Lohnangleichung

• Die Gewährung einer bisher nicht gewährten freiwilligen Sozialleistung oder Weiterbildung

• die finanzielle Entschädigung bei nicht gewährtem Aufstieg

• Anfechtung einer Kündigung

• Verwaltungsstrafen bei fehlerhaften Stellenausschreibung

• finanzielle Entschädigung bei Nicht-Einstellung aufgrund von Diskriminierung

• Wiederherstellung des Zugangs zu Arbeitnehmerorganisationen und Berufsberatung

• Schadensersatz bei Belästigung

Ansprüche müssen 6 Monate nach eintreten bzw. 14 Tage nach Kündigung eingebracht werden.