Note
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(Reader2) Personalgewinnung/Rekrutierung
KI-Disclaimer: Dieser Text wurde von mir zusammengefasst, vereinzelt wurde auf KI-VervollstĂ€ndigung zurĂŒckgegriffen. Sollten einzelne Stellen fĂŒr Hausarbeiten ĂŒbernommen werden kann es dazu fĂŒhren das diese als KI-generiert erkannt werden!
Zusammenfassung des zweiten Textes des Readers Personalmanagement (Nöbauer, Brigitta 2019). Der Text liefert einen Ăberblick zur Personalgewinnung und Rekrutierung und stellt zunĂ€chst klar das hierzu auch die dauerhafte Integration geeigneter und rekrutierter Mitarbeiter*innen gehört. Der Zeitliche Ablauf der Personalgewinnung lieĂt sich dabei wie folgt:
Personalplanung
hierzu zĂ€hlen der quantitative Bedarf, dies bedeutet die Frage wie viele Mitarbeiter*innen ich bei meinem aktuellen Wachstum brauche als auch der qualitative Bedarf, dies bedeutet das festlegen von Anforderungen an die Kandidaten. Dabei ist es insbesondere wichtig herauszustellen welche Anforderungen ich an das zukĂŒnftige Personal und somit an die Bewerber*innen habe. Dazu zĂ€hlen neben Aufgaben-, Ergebnis-, und Qualifikationsanforderungen auch die Verhaltensanforderungen und die Eigenschafts-, Motivations- und Interessensanforderungen. Der Begriff der âCritical Incidentsâ bezeichnet hier erfolgskritische Ereignisse oder Situationen die Hinweise darauf geben worauf es bei einer Funktion wirklich ankommt.
Bewerbersuche
ist gekennzeichnet durch passive Suche (z.B. Stellenanzeigen) als auch aktive Suche, also dem gezielten Suchen nach passenden Kandidat*innen. Zweitere kommt vor allem bei Engpassstellen zum Einsatz, ist aber auch generell Erfolgsversprechender. Zur aktiven Suche zĂ€hlen z.B. die Vernetzung mit Ausbildungsstellen wie z.B. Hochschulen und UniversitĂ€ten, Netzwerke und Rekrutierung ĂŒber vorhandene Mitarbeiter*innen als auch das Talent Scouting. Wichtig bei der aktiven Suche ist die Einbeziehung der FĂŒhrungskrĂ€fte, da dies nicht nur von der Personalabteilung ĂŒbernommen werden kann.
Der Auswahlprozess
Besteht meist zunĂ€chst aus einer Vorauswahl auf Grundlage der Bewerbungen, AuswahlgesprĂ€chen und einer Endauswahl. Bei der Endauswahl sollten die verantwortliche Leitung/FĂŒhrungskraft integriert sein um hinter der Auswahl zu stehen. AuswahlgesprĂ€che sollten dabei gut vorbereitet werden. Ein gelĂ€ufiges Schema ist hier das Multimodale Interview welches sich wie folgt aufgliedert:
GesprÀchsbeginn mit Vorstellung der Anwesenden
Selbstvorstellung der Bewerber*in
Freier GesprÀchsteil (z.B. Fragen zu den Bewerbungsunterlagen)
Berufs- und Organisationwahl (Fragen zur Motivation und BeweggrĂŒnden)
Biographische Fragen (Vergangenheitsbezogen auf zurĂŒckliegende Erfahrungen bezogen)
Realistische TĂ€tigkeitsinformationen
Situative Fragen (Praxisorientiert, auf Stelle bezogen, Fallbeispiele)
GesprÀchsabschluss
Bei den biographischen Fragen als auch bei den Situativen Fragen können critical Incidents eingebracht werden um diese abzufragen (biographisch: wie haben sie bisher⊠/ situativ: wie wĂŒrden sieâŠ). Die Bewertung der Fragen sollte dabei möglichst objektiviert werden.
Einstellung und Integration neuer Mitarbeiter*innen
gliedert sich in drei Phasen welche unterschiedlich geprÀgt sind:
Vor-Eintrittphase: ist oft mit Erwartungsbildung ĂŒberzogen, bezeichnet den Zeitraum von Zusage bis Einstellung. Hier können z.B. gut Erste Informationen weitergegeben werden um dem InformationsbedĂŒrfniss der neuen Mitarbeiter*innen gerecht zu werden.
Eintrittsphase: Bezeichnet vor allem den Ersten Tag bis zu den ersten Tagen, gerade dieser erste Tag sollte strukturiert gestaltet werden.
Einarbeitung: ab hier können Checklisten, Einarbeitungsinformationen, Buddy/Patenmodell sehr hilfreich sein. Ein Pate hat die Aufgabe die Mitarbeiter*in in die Strukturen des Unternehmens einzufĂŒhren und zur Seite zu stehen. Wichtig ist das dieser hierarchisch gleichgestellt ist und es keinesfalls zu einem abdriften in eine Vorgesetztenrolle kommen sollte. Dazu eignen sich z.B. eher neuere Mitarbeiter*innen, da diese besonders gut wissen was sie am Anfang selber gebraucht hĂ€tten.
Schlagworte:
Employer Branding: bewusst gestaltete Auftreten einer Einrichtung/eines Unternehmens zur Hervorhebung von StÀrken und Besonderheiten des Unternehmens.
Realistische Rekrutierung: Die Darstellung der tatsÀchlichen Arbeitsbedingungen und Anforderungen ist entscheidend, um die Erwartungen potenzieller Bewerber*innen zu steuern und eine langfristige Bindung an das Unternehmen zu fördern.
Faire Rekrutierungsprozesse: Die GewÀhrleistung von Transparenz und Gleichbehandlung wÀhrend des gesamten Auswahlverfahrens ist unerlÀsslich, um das Vertrauen der Bewerber*innen zu gewinnen und Diskriminierung zu vermeiden.
Candidate Experience: Die Candidate Experience bezieht sich auf die Gesamterfahrung, die Bewerber*innen wĂ€hrend des Rekrutierungsprozesses machen, von der ersten Kontaktaufnahme bis hin zur finalen Entscheidung. Ein positiver Eindruck kann dazu beitragen, dass talentierte FachkrĂ€fte sich fĂŒr das Unternehmen entscheiden und sich auch langfristig mit der Marke identifizieren.