(Reader2) Personalgewinnung/Rekrutierung

KI-Disclaimer: Dieser Text wurde von mir zusammengefasst, vereinzelt wurde auf KI-Vervollständigung zurückgegriffen. Sollten einzelne Stellen für Hausarbeiten übernommen werden kann es dazu führen das diese als KI-generiert erkannt werden!

Zusammenfassung des zweiten Textes des Readers Personalmanagement (Nöbauer, Brigitta 2019). Der Text liefert einen Überblick zur Personalgewinnung und Rekrutierung und stellt zunächst klar das hierzu auch die dauerhafte Integration geeigneter und rekrutierter Mitarbeiter*innen gehört. Der Zeitliche Ablauf der Personalgewinnung ließt sich dabei wie folgt:

Personalplanung

hierzu zählen der quantitative Bedarf, dies bedeutet die Frage wie viele Mitarbeiter*innen ich bei meinem aktuellen Wachstum brauche als auch der qualitative Bedarf, dies bedeutet das festlegen von Anforderungen an die Kandidaten. Dabei ist es insbesondere wichtig herauszustellen welche Anforderungen ich an das zukünftige Personal und somit an die Bewerber*innen habe. Dazu zählen neben Aufgaben-, Ergebnis-, und Qualifikationsanforderungen auch die Verhaltensanforderungen und die Eigenschafts-, Motivations- und Interessensanforderungen. Der Begriff der “Critical Incidents” bezeichnet hier erfolgskritische Ereignisse oder Situationen die Hinweise darauf geben worauf es bei einer Funktion wirklich ankommt.

Bewerbersuche

ist gekennzeichnet durch passive Suche (z.B. Stellenanzeigen) als auch aktive Suche, also dem gezielten Suchen nach passenden Kandidat*innen. Zweitere kommt vor allem bei Engpassstellen zum Einsatz, ist aber auch generell Erfolgsversprechender. Zur aktiven Suche zählen z.B. die Vernetzung mit Ausbildungsstellen wie z.B. Hochschulen und Universitäten, Netzwerke und Rekrutierung über vorhandene Mitarbeiter*innen als auch das Talent Scouting. Wichtig bei der aktiven Suche ist die Einbeziehung der Führungskräfte, da dies nicht nur von der Personalabteilung übernommen werden kann.

Der Auswahlprozess

Besteht meist zunächst aus einer Vorauswahl auf Grundlage der Bewerbungen, Auswahlgesprächen und einer Endauswahl. Bei der Endauswahl sollten die verantwortliche Leitung/Führungskraft integriert sein um hinter der Auswahl zu stehen. Auswahlgespräche sollten dabei gut vorbereitet werden. Ein geläufiges Schema ist hier das Multimodale Interview welches sich wie folgt aufgliedert:

• Gesprächsbeginn mit Vorstellung der Anwesenden

• Selbstvorstellung der Bewerber*in

• Freier Gesprächsteil (z.B. Fragen zu den Bewerbungsunterlagen)

• Berufs- und Organisationwahl (Fragen zur Motivation und Beweggründen)

• Biographische Fragen (Vergangenheitsbezogen auf zurückliegende Erfahrungen bezogen)

• Realistische Tätigkeitsinformationen

• Situative Fragen (Praxisorientiert, auf Stelle bezogen, Fallbeispiele)

• Gesprächsabschluss

Bei den biographischen Fragen als auch bei den Situativen Fragen können critical Incidents eingebracht werden um diese abzufragen (biographisch: wie haben sie bisher… / situativ: wie würden sie…). Die Bewertung der Fragen sollte dabei möglichst objektiviert werden.

Einstellung und Integration neuer Mitarbeiter*innen

gliedert sich in drei Phasen welche unterschiedlich geprägt sind:

• Vor-Eintrittphase: ist oft mit Erwartungsbildung überzogen, bezeichnet den Zeitraum von Zusage bis Einstellung. Hier können z.B. gut Erste Informationen weitergegeben werden um dem Informationsbedürfniss der neuen Mitarbeiter*innen gerecht zu werden.

• Eintrittsphase: Bezeichnet vor allem den Ersten Tag bis zu den ersten Tagen, gerade dieser erste Tag sollte strukturiert gestaltet werden.

• Einarbeitung: ab hier können Checklisten, Einarbeitungsinformationen, Buddy/Patenmodell sehr hilfreich sein. Ein Pate hat die Aufgabe die Mitarbeiter*in in die Strukturen des Unternehmens einzuführen und zur Seite zu stehen. Wichtig ist das dieser hierarchisch gleichgestellt ist und es keinesfalls zu einem abdriften in eine Vorgesetztenrolle kommen sollte. Dazu eignen sich z.B. eher neuere Mitarbeiter*innen, da diese besonders gut wissen was sie am Anfang selber gebraucht hätten.

Schlagworte:

Employer Branding: bewusst gestaltete Auftreten einer Einrichtung/eines Unternehmens zur Hervorhebung von Stärken und Besonderheiten des Unternehmens.

Realistische Rekrutierung: Die Darstellung der tatsächlichen Arbeitsbedingungen und Anforderungen ist entscheidend, um die Erwartungen potenzieller Bewerber*innen zu steuern und eine langfristige Bindung an das Unternehmen zu fördern.

Faire Rekrutierungsprozesse: Die Gewährleistung von Transparenz und Gleichbehandlung während des gesamten Auswahlverfahrens ist unerlässlich, um das Vertrauen der Bewerber*innen zu gewinnen und Diskriminierung zu vermeiden.

Candidate Experience: Die Candidate Experience bezieht sich auf die Gesamterfahrung, die Bewerber*innen während des Rekrutierungsprozesses machen, von der ersten Kontaktaufnahme bis hin zur finalen Entscheidung. Ein positiver Eindruck kann dazu beitragen, dass talentierte Fachkräfte sich für das Unternehmen entscheiden und sich auch langfristig mit der Marke identifizieren.