(Reader 6) Personalbeurteilung

KI-Disclaimer: Dieser Text wurde von mir zusammengefasst, vereinzelt wurde auf KI-Vervollständigung zurückgegriffen. Sollten einzelne Stellen für Hausarbeiten übernommen werden kann es dazu führen das diese als KI-generiert erkannt werden!

Personalbeurteilung ist eine planmäßige und systematische Beurteilung von Mitgliedern der Organisation durch Vorgesetzte, häufig in regelmäßigen Zeitabständen. Bewertet wird die Leistung und/oder das Verhalten und/oder die Persönlichkeit. Ziele der Personalbeurteilung sind die Entscheidung über Personaleinsatz, Beförderungen, Leistungsvergütungen, Weiterbildungsmaßnahmen und das Verfassen von Arbeitszeugnissen. Grundwerte der Leistungsbeurteilung sind die Objektivität, Reliabilität (Zuverlässigkeit) und die Validität (Gültigkeit). Personalbeurteilungen sollten dabei Transparent sein und sich an den zuvor definierten Anforderungen der Stellen orientieren. Es werden 5 Metthoden unterschieden.

1. Merkmalsorientierte Einstufungsverfahren

stark standarisierte Verfahren, bei denen die Mitarbeiter*in anhand eines Rasters von Kriterien und einer mehrstufigen Skala bewertet wird. Dabei kommt ein Bewertungsbogen zum Einsatz welcher die Arbeitsleistung, das Arbeitsverhalten, die Eigeninitative, die Wirtschaftlichkeit und das Soziale Verhalten der Mitarbeiter*in umfasst. Diese Punkte können je nach Organisation unterschiedlich gewichtet sein.

2. Zielorientierte Beurteilungsverfahren

Die Erreichung eines vorher festgelegten Zieles wird beurteilt (Zielerreichungsgrad). DIe Ziele orientieren sich dabei an der Gesamtzielsetzung einer Organisation und bilden die verschiedenen Hierarchischen Ebenen ab. Hierbei ist jedoch anzumerken das es auch eine Bottom-Up Bewegung / Feedbackmöglichkeit geben sollte um Hindernisse schnell zu identifizieren. Im Fokus dieser Beurteilung stehen jedoch immer die Ergebnisse (und nicht das Verhalten) der Mitarbeiter*innen.

3. Potentialanalyse

Setzt den Fokus auf zukünftige Leistungen der Mitarbeiter*in. Gründe hierfür sind die Stellenneubesetzung, ein zukünftiger Personalbedarf, die gezielte Weiterbildung der Mitarbeiter*in, die Klarheit über Erwartungen an bestimmte Positionen und die Selbstreflexion.

Ausgangspunkt der Potentialanalyse sind das Ziele bestimmt werden und das die Ausgangssituation des Unternehmens erfasst werden. Dabei kann entweder eine Stellenbezogene Entwicklung oder eine horizontale bzw. vertikale Entwicklung von Mitarbeiter*innen als Ziel dienen. Die Auswahl der geeigneten Kandidaten für eine Potentialanalyse verläuft von Empfehlungen, Prüfung durch Vorgesetzte und Management hin zu einer argumentatitven Auswahl der Kandidaten und über Tests (Assesmentcenter) bzw. das einholen von Motivationsschreiben der ausgewählten Mitarbeiter*innen zur finalen Auswahl.

DIe Potentialanalyse wird dann durch vorbereitete Materialien (z.B. Interviewleitfäden, Simulationen, Übungen etc.) und Beobachtungen durchgeführt. Ein Feedback erfolgt sowohl als mündliches Kurzfeedback als auch schriftlich. Der Feedbackgebende achtet hier auf Vertraulichkeit, Wertschätzung, eine Ich-Formulierung, Respekt, Zeitnähe, Kompaktheit und Umsetzbarkeit. Der Feedbackempfangende ist Bereit zur Annahme, lässt ausreden, hört aktiv zu, rechtfertigt sich nicht, bedankt sich und überlegt was und wie er das Feedback realisitisch umsetzen kann.

Ein gutes Feedback orientiert sich dabei an 4 Phasen:

• positive Rückmeldung

• kritische Rückmeldung

• Tipps

• Äußerung des Feedback-Empfängers

4. Mentoring

Tätigkeit einer erfahrenen Person (Mentor*in) die ihr fachliches Wissen oder ihr Erfahrungswissen an eine unerfahrene Person (Mentee) weitergibt.

• klassische Mentoring - Top-down (Vertikale Ebene)

• cross Mentoring - top down zwischen zwei Organisationen

• reverse Mentoring - bottom-up bei Speziellen Wissensgebiete (z.B. IT-Wissen von neuen MA an “alte Hasen”) (vertikale Ebene)

• informelles Mentoring

• Peer-Mentoring - Mitarbeiter*innen auf gleicher Ebene sind Mentor und Mentee (horizontale Ebene)

• Gruppen-Mentoring - top-down (Einzelperson zur Gruppe)

• Blended-Mentoring - Mentoring findet teilweise virtuell statt.

5.Coaching

Coaching ist ein individueller, zielgerichteter Entwicklungsprozess, der zwischen einem Coach und einer Person (Coachee) abläuft. Ziel ist es, die Selbstreflexion und persönliche Entwicklung des Coachees zu fördern, um dessen Leistungsfähigkeit und Möglichkeiten (Potenzial) zu steigern. Der Coaching-Prozess ist oft themen- und lösungsorientiert, wobei der Coach als Begleiter und Unterstützer fungiert.

• Einzelcoachings gehen auf individuelle Bedürfnisse ein und bieten einen vertraulichen Rahmen

• Gruppen bzw. Teamcoachings nutzen die Synergie des Austausches innerhalb des Coachings und helfen bei der Entwicklung der Gruppe bzw. des Teams. Sie können auch zur Krisenbewältigung dienen.