4. Performance Appraisal

Tujuan:

• Administrative decisions: promosi, pemutusan kerja, merit pay

• Union & legal issues

• Employee development and feedback

• Criteria for research

Characteristics of Criteria

• Criterion: standar untuk menilai performa seseorang.

• Theoretical vs. Actual Criterion

  • Theoretical criterion: ideal, konseptual

  • Actual criterion: yang benar-benar diukur

• Contamination: ketika pengukuran mencakup hal-hal yang tidak relevan

• Deficiency: ketika pengukuran tidak mencakup semua aspek penting

• Relevance: sejauh mana actual criterion merepresentasikan theoretical criterion

Tingkat Kompleksitas:

• Quality vs. Quantity

• Composite criterion approach: menggabungkan berbagai aspek menjadi satu skor

• Multidimensional approach: nilai performa diukur dalam berbagai dimensi

• Dynamic criteria: performa bisa berubah seiring waktu

• Contextual performance: perilaku ekstra yang tidak diwajibkan tapi berkontribusi terhadap performa (misal: membantu rekan kerja)

Metode Performance Appraisal

1. Objective Methods

• Contoh: jumlah kecelakaan, unit yang diproduksi

• Kelebihan:

  • Standar konsisten antar pekerjaan

  • Tidak bias (berbasis data)

  • Mudah dikuantifikasi

  • Validitas tinggi (berorientasi hasil)

• Kelemahan:

  • Tidak selalu dapat diterapkan

  • Kinerja tidak selalu di bawah kendali individu

  • Terlalu sederhana → bisa deficient

  • Kurang stabil → dynamic criterion

2. Subjective Methods

• Berdasarkan penilaian orang terhadap performa

Jenis-jenis:

• Graphic Rating Form
  Penilaian dilakukan dengan memberi nilai pada skala

• Behavior-Based:

  • Critical Incident: deskripsi perilaku spesifik (positif/negatif)

  • Mixed Standard Scale (MSS): membandingkan perilaku dengan standar performa

  • Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS): skala disertai contoh perilaku konkret

  • Behavior Observation Scale (BOS): frekuensi pengamatan terhadap perilaku penting

Kelebihan & Kelemahan:

Rater Error & Bias

Jenis kesalahan umum dalam penilaian:

• Halo error: penilai memberi nilai tinggi karena satu aspek positif

• Distributional errors:

  • Leniency error: semua dinilai terlalu tinggi

  • Severity error: semua dinilai terlalu rendah

  • Central tendency error: semua diberi nilai sedang

Mengurangi Rater Error:

Rater Training:

1. Rater Error Training (RET)
   Fokus pada menghindari kesalahan seperti halo, leniency, severity.

   • Mengurangi error tetapi tidak meningkatkan akurasi.

2. Frame of Reference Training
   Memberikan penilai pemahaman yang sama tentang kriteria penilaian.

   • Lebih efektif dalam meningkatkan akurasi dan konsistensi antar penilai.

Faktor Lain yang Mempengaruhi Penilaian:

• Preferensi pribadi terhadap bawahan

• Ekspektasi awal

• Mood penilai

• Persepsi terhadap motivasi bawahan

• Ras bawahan

Lain-lain:

360-Degree Feedback:

• Evaluasi berasal dari berbagai sumber (atasan, rekan, bawahan, diri sendiri)

• Kelebihan: informasi lebih menyeluruh, bisa bantu pengembangan

• Kelemahan: bisa timbul konflik, rawan bias personal

Teknologi & Sistem Manajemen Kinerja:

• Monitoring berbasis data objektif

• Sistem terintegrasi → pelaporan otomatis, feedback real-time

Legal Aspects of Performance Appraisal:

• Bisa dituntut secara hukum

• Organisasi kalah dalam 41% kasus

Cara Meminimalkan Risiko Hukum:

• Gunakan job analysis untuk mendefinisikan dimensi kinerja

• Kembangkan formulir penilaian dari hasil job analysis

• Latih penilai untuk menilai performa

• Review oleh manajemen, berikan hak banding pada karyawan

• Dokumentasikan performa secara detail

• Berikan bantuan dan konseling