4. Performance Appraisal

Tujuan:

  • Administrative decisions: promosi, pemutusan kerja, merit pay

  • Union & legal issues

  • Employee development and feedback

  • Criteria for research

Characteristics of Criteria

  • Criterion: standar untuk menilai performa seseorang.

  • Theoretical vs. Actual Criterion

    • Theoretical criterion: ideal, konseptual

    • Actual criterion: yang benar-benar diukur

  • Contamination: ketika pengukuran mencakup hal-hal yang tidak relevan

  • Deficiency: ketika pengukuran tidak mencakup semua aspek penting

  • Relevance: sejauh mana actual criterion merepresentasikan theoretical criterion

Tingkat Kompleksitas:

  • Quality vs. Quantity

  • Composite criterion approach: menggabungkan berbagai aspek menjadi satu skor

  • Multidimensional approach: nilai performa diukur dalam berbagai dimensi

  • Dynamic criteria: performa bisa berubah seiring waktu

  • Contextual performance: perilaku ekstra yang tidak diwajibkan tapi berkontribusi terhadap performa (misal: membantu rekan kerja)

Metode Performance Appraisal

1. Objective Methods

  • Contoh: jumlah kecelakaan, unit yang diproduksi

  • Kelebihan:

    • Standar konsisten antar pekerjaan

    • Tidak bias (berbasis data)

    • Mudah dikuantifikasi

    • Validitas tinggi (berorientasi hasil)

  • Kelemahan:

    • Tidak selalu dapat diterapkan

    • Kinerja tidak selalu di bawah kendali individu

    • Terlalu sederhana → bisa deficient

    • Kurang stabil → dynamic criterion

2. Subjective Methods

  • Berdasarkan penilaian orang terhadap performa

Jenis-jenis:

  • Graphic Rating Form
    Penilaian dilakukan dengan memberi nilai pada skala

  • Behavior-Based:

    • Critical Incident: deskripsi perilaku spesifik (positif/negatif)

    • Mixed Standard Scale (MSS): membandingkan perilaku dengan standar performa

    • Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS): skala disertai contoh perilaku konkret

    • Behavior Observation Scale (BOS): frekuensi pengamatan terhadap perilaku penting

Kelebihan & Kelemahan:

Metode

Kelebihan

Kelemahan

Graphic Rating Form

Mudah digunakan, cepat

Rentan bias, kurang spesifik

Critical Incident

Fokus pada perilaku nyata

Sulit dikembangkan, subjektif

MSS

Standar jelas, membandingkan performa nyata

Rumit, bisa membingungkan

BARS

Contoh konkret → konsistensi antar penilai

Membuatnya butuh waktu dan usaha

BOS

Fokus pada frekuensi, data kuantitatif

Memerlukan pengamatan intensif

Rater Error & Bias

Jenis kesalahan umum dalam penilaian:

  • Halo error: penilai memberi nilai tinggi karena satu aspek positif

  • Distributional errors:

    • Leniency error: semua dinilai terlalu tinggi

    • Severity error: semua dinilai terlalu rendah

    • Central tendency error: semua diberi nilai sedang

Mengurangi Rater Error:

Rater Training:

  1. Rater Error Training (RET)
    Fokus pada menghindari kesalahan seperti halo, leniency, severity.

    • Mengurangi error tetapi tidak meningkatkan akurasi.

  2. Frame of Reference Training
    Memberikan penilai pemahaman yang sama tentang kriteria penilaian.

    • Lebih efektif dalam meningkatkan akurasi dan konsistensi antar penilai.

Faktor Lain yang Mempengaruhi Penilaian:

  • Preferensi pribadi terhadap bawahan

  • Ekspektasi awal

  • Mood penilai

  • Persepsi terhadap motivasi bawahan

  • Ras bawahan

Lain-lain:

360-Degree Feedback:

  • Evaluasi berasal dari berbagai sumber (atasan, rekan, bawahan, diri sendiri)

  • Kelebihan: informasi lebih menyeluruh, bisa bantu pengembangan

  • Kelemahan: bisa timbul konflik, rawan bias personal

Teknologi & Sistem Manajemen Kinerja:

  • Monitoring berbasis data objektif

  • Sistem terintegrasi → pelaporan otomatis, feedback real-time

Legal Aspects of Performance Appraisal:

  • Bisa dituntut secara hukum

  • Organisasi kalah dalam 41% kasus

Cara Meminimalkan Risiko Hukum:

  • Gunakan job analysis untuk mendefinisikan dimensi kinerja

  • Kembangkan formulir penilaian dari hasil job analysis

  • Latih penilai untuk menilai performa

  • Review oleh manajemen, berikan hak banding pada karyawan

  • Dokumentasikan performa secara detail

  • Berikan bantuan dan konseling