Cultura Organizacional

Definición de la cultura organizacional

  • La cultura organizacional está formada por las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de esta. (Chiavenato, I.)
    • En palabras de Chiavenato: "la cultura organizacional está formada por las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de esta".

Componentes de la cultura organizacional

  • Elementos que la componen (a nivel visible e invisible):
    • Lenguaje
    • Actitudes
    • Ideologías
    • Cultura
    • Valores
    • Hábitos
    • Símbolos
    • Rituales
    • Mitos
    • Creencias
    • Tradiciones
    • Expectativas

Naturaleza y visibilidad: la metáfora del iceberg

  • La cultura organizacional no es algo palpable; solo puede observarse en razón de sus efectos y consecuencias.
  • Es comparable a un iceberg: una parte visible y otra oculta, que se explicará en el siguiente slide.

Dimensiones: lo visible vs lo oculto (modelo iceberg)

  • Aspectos formales y visibles
    • Estructura de la organización
    • Títulos y descripciones de los puestos
    • Objetivos y estrategias
    • Tecnología y prácticas
    • Políticas y directrices de personal
    • Métodos y procedimientos de trabajo
    • Medidas de productividad
    • Medidas financieras
  • Aspectos informales y ocultos
    • Pautas de influencia y de poder
    • Percepciones y actitudes de las personas
    • Sentimientos y normas grupales
    • Valores y expectativas
    • Normas de interacciones formales
    • Relaciones afectivas
  • Componentes visibles públicamente, relacionados con operaciones y tareas diarias
  • Comportamientos afectivos y emocionales ocultos, orientados a aspectos sociales y psicológicos

Niveles de la cultura organizacional

  • Nivel 1: Artefactos visibles
    • Ejemplos: extCoˊdigodevestimenta,ext{Código de vestimenta}, diseño de la oficina, informe anual de la empresa
  • Nivel 2: Valores
    • Ejemplos: extEstructuraorganizacional,ext{Estructura organizacional}, roles y puestos
  • Nivel 3: Supuestos inconscientes
    • Supuestos que le dicen a las personas cómo percibir, pensar y sentir sobre el trabajo, desempeño y relaciones humanas

¿Dónde se observa la cultura organizacional?

  • Prácticas para relacionarse y resolver problemas:
    • Formales
    • Informales
  • Comportamientos:
    • Personales
    • Grupales
  • Diseño de los espacios:
    • Físicos
    • Virtuales
  • Administración del capital humano:
    • Reclutamiento y selección
    • Beneficios y compensaciones
    • Evaluación del desempeño
    • Desarrollo y capacitación

Características de las culturas exitosas

  • Las empresas exitosas procuran ser flexibles y sensibles para aceptar las diferencias sociales y culturales de sus asociados, especialmente cuando compiten a escala global
  • Las personas deben integrarse a las diferentes culturas organizacionales para alcanzar el éxito

Características distintivas de una cultura

  • Innovación y toma de riesgos
  • Atención a los detalles
  • Orientación a los resultados
  • Orientación a los equipos
  • Dinamismo
  • Estabilidad

Cómo establecer la cultura organizacional

  • Para fijar la cultura organizacional, deberemos:
    1) Definir los valores de la compañía: qué quiere conseguir, por qué hace lo que hace y en qué cree
    2) Identificar o contratar a personas que se ajusten a esa cultura: las personas hacen a la empresa
  • Paso siguiente (continuación):
    3) Invertir en la marca: comunicar cómo es la cultura organizacional
    4) Medir: debe ser la fase final de toda estrategia, para comprobar si atraemos el talento correcto y si nuestro talento actual está motivado

Cómo establecer la cultura organizacional (continuación)

  • Detalle adicional: la medición debe evaluar la atracción de talento y la motivación del talento existente

Instrumento OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument)

  • Diseñado por: KimextS.CameronKim ext{ S. Cameron} & RobertextE.QuinnRobert ext{ E. Quinn}
  • Aplicación: se aplica a los empleados de una organización y permite analizar 66 aspectos de su cultura:
    • Características dominantes
    • Liderazgo
    • Gestión de talento
    • Interdependencia o bonding organizacional
    • Ejes estratégicos o énfasis estratégico
    • Criterios de éxito
  • Fuente: Diagnosing and changing Organizational Culture, Kim S. Cameron & Robert E. Quinn, Chapter 22, pages 27−3427-34, Third edition, Published by Jossey-Bass

Tablas de características y liderazgo (resumen de las tablas de Cameron & Quinn)

  • Tabla 1. Características dominantes
    • A: La organización es un lugar muy personal. Es como una familia extendida. Gente parece compartir mucho de ellos mismos
    • B: La organización es un lugar empresarial muy dinámico. Gente dispuesta a sobresalir y tomar riesgos
    • C: La organización está muy orientada a resultados. Preocupaciones principales: hacer el trabajo. Personas muy competitivas y orientadas al logro
    • D: La organización es un lugar muy controlado y estructurado. Procedimientos formales gobiernan lo que hacen las personas
  • Tabla 2. Liderazgo organizacional
    • A: Liderazgo ejemplifica la mentoría, la facilitación o el fomento
    • B: Liderazgo ejemplifica espíritu empresarial, innovación o toma de riesgos
    • C: Liderazgo ejemplifica enfoque agresivo y orientado hacia los resultados
    • D: Liderazgo ejemplifica coordinación, organización o eficiencia del funcionamiento
  • Tabla 3. Gestión de empleados
    • A: Trabajo en equipo, consenso y participación
    • B: Toma de riesgos individuales, innovación, libertad y singularidad
    • C: Competitividad de la unidad, altas demandas y logros
    • D: Seguridad del empleo, conformidad, previsibilidad y estabilidad en las relaciones
  • Tabla 4. Cohesión (bonding) organizacional
    • A: Lealtad y confianza mutua; alto compromiso
    • B: Compromiso con la innovación y desarrollo; énfasis en estar a la vanguardia
    • C: Enfoque en logro y metas; agresividad y ganas de ganar
    • D: Reglas y políticas formales; mantener operación sin problemas es importante
  • Tabla 5. Énfasis estratégico
    • A: Desarrollo humano; confianza, apertura y participación
    • B: Adquisición de nuevos recursos y creación de nuevos desafíos; probar cosas nuevas
    • C: Acciones competitivas y logros; cumplir objetivos de estiramiento y ganar en el mercado
    • D: Permanencia y estabilidad; eficiencia, control y operaciones suaves son importantes
  • Tabla 6. Criterios de éxito
    • A: Éxito basado en desarrollo de recursos humanos, trabajo en equipo, compromiso y preocupación por las personas
    • B: Éxito basado en productos más exclusivos o novedosos; producto líder e innovador
    • C: Éxito basado en ganar en el mercado y superar a la competencia; liderazgo competitivo de mercado
    • D: Éxito basado en eficiencia; entrega confiable, programación suave y producción de bajo costo

Cultura y clima organizacional

  • Cultura: sistema de significados y creencias compartidas por un grupo que los identifica de otros grupos
    • Elementos: lenguaje, vestimenta, comportamientos, costumbres, símbolos
  • Clima: percepciones compartidas por miembros de un grupo sobre la organización y el ambiente laboral
    • Indicadores: bienestar laboral, sentirse valorado, satisfacción con el trabajo, sentido de pertenencia, involucramiento en decisiones, justicia, seguridad
  • Relación entre cultura y clima organizacional

El secreto del éxito de Netflix

  • Referencia al video: "La clave del ÉXITO DE NETFLIX" (fuente: Cultura organizacional: secreto del éxito de Netflix, 2019)
  • Enlace de referencia: https://www.youtube.com/watch?v=J4bdLq8jhrA

Referencias bibliográficas

  • Chiavenato, I. (20172017) Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito de las organizaciones. 33era edición. McGraw Hill.
  • Robbins, S. y Judge, T. (2017).ComportamientoOrganizacional.). Comportamiento Organizacional.17$$a edición. México: Pearson

Notas y conceptos clave para el examen

  • La cultura organizacional se expresa en artefactos visibles y supuestos inconscientes que guían el comportamiento sin estar explícitamente escritos
  • El modelo de iceberg ayuda a entender por qué algunas conductas observables no explican por sí solas la cultura; es necesario interpretar valores y supuestos
  • El OCAI sirve para diagnosticar la cultura organizacional mediante seis dimensiones, proporcionando una base para alinear liderazgo, gestión de talento, y criterios de éxito con la estrategia
  • La implementación de cultura sostenible implica definir valores, contratar personas afines, comunicar la cultura (marca) y medir resultados para ajustar procesos y atraer/motivar talento
  • La distinción entre cultura y clima ayuda a entender que una organización puede tener un clima favorable mientras la cultura subyacente sea diferente, y viceversa
  • Casos prácticos como Netflix ilustran cómo una cultura fuerte, alineada y deliberada puede acelerar la innovación y la capacidad de competir a escala global