Chap 1 :
Chapitre 1 – Les obligations à la charge des parties
Le CTW met à la chg des parties des obligations ppales et accessoires. Cette distinction est essentielle notammt en cas de suspension de CTW. En effet, le DTW se singularise du dt commun du Cntrt auquel il est en ppe soumis dans les hypothèses de suspension du CTW (ex : maladies, maternité, grève) puisque le DTW organise le maintien de la relation de W.
En cas de suspension du CTW les oblig ppales st suspendues ms les oblig accessoires st maintenues.
Section 1 – Les obligations principales
§1. A la charge de l’employeur
A) Le versement d’1 rémunération
En applicat° de l’art L-1221-1 l’employeur est tenu de payer une rémun au salarié et de lui fournir un W lorsqu’il se tient à sa disposit°. L’oblig de verser le salaire repose sur 2 caractères du CTW :
· Commutatif : le paiement ne doit jamais dépendre d’une chance de gain ou d’une perte. Ainsi, la clause du contrat qui fait dépendre la rémunération exclusivement du nombre de bien vendu est illicite. (cf Arrêt 27 mai 2005)
· Synallagmatique : La rémun suppose tjrs une presta de W et à défaut, la retenue doit ê proportionnelle à la durée de l’interruption de W. Cela explique que les sanctions pécuniaires soient interdites. La preuve du paiemt du salaire appartient à l’employeur, et pour faciliter cette preuve la loi impose un bulletin de salaire.
B) Exécution de bonne foi du CTW
L’obligation pour le salarié de travailler a pour corollaire l’oblig pour l’employeur de fournir un W au salarié meme lorsque l’employeur continue de payer le salarié, il ne peut le dispenser de fournir un travail sauf à le rendre coupable d’une faute (Arrêt 17 mars 2015).
Nb :
Payer une rémun : le CTW est un contrat commutatif et un contrat synallagmatique
Exécuter de bonne fois : fournir une presta de W (Cass. Soc., 17 fevr 2000)
§.2 Les obligations à la charge du salarié
A. Exécution d’une prestation de travail
1) Le refus d’exécuter
Le refus d’exécuter la presta de W constitue un acte d’insub. Voire parfois une faute grave (Arret 9 oct 2001). La qualif de faute est toutefois exclue dans cert. Hypothèses ainsi le salarié peut choisir de refuser d’exécuter un ordre lorsque :
1. La tache imposée n’entre pas dans ses fonctions ou l’employeur ne respecte pas ses propres oblig.
2. L’ordre est illicite
Ce refus doit toutefois distinguer de l’impossibilité d’exécuter la presta notamment en fraison d’une maladie.
2) L’impossibilité d’exécuter la presta de W
Plusieurs types d’impossibilités :
1. Elle peut etre temporaire en lien avec un accident ou une maladie ce qui entraine une suspension du CTW. Elle peut aussi être définitive : l’incapacité ou l’inaptitude qui elle est une hypothèse de licenciement.
2. L’incarcération du salarié. Ce placement en détention provisoire ou en gav entraine la suspension du CTW mais ne justifie pas en soit le licenciement (Arrêt 1er juillet 19..8)
Dans ces cas la une distinction s’impose, soit les faits entrainant l’incarcération relèvent de la vie pro alors le licenciement disciplinaire peut être prononcé (non pas pour l’incarcération mais pour la faute à son origine). En revanche si les faits relèvent strictement de sa vie perso, le licenciement pourra être prononcé mais pour un motif non disciplinaire.
3) L’insuffisance professionnelle (jamais fautive car = ne pas savoir, pas refus)
≠ Faute : violation délibérée d’une oblig pro
L’insuffisance professionnelle correspond à une mauvaise excécution de la presta de W mais n’est jamais une faute. La faute se def comme un manquement délibéré à une oblig pro alors que l’insuff ne résulte jamais d’un comportement délibéré. Pour qu’il y ait insuff il faut :
1. Qu’elle corresponde à la qualif ou aux fonctions du salarié
2. Que les obj soient réalistes
3. Que la non-réalisation des obj ne soient pas dus à des circonstances extérieures
Si elle est caractérisée l’employeur pourra licencier son salarié.
Nb :
· Exécuter une presta de W :
- Refus est fautif (Cass. Soc., 2 dec 2014, n°13-28.505) et même une faute grave (Cass. Soc., 9 oct 2001)
- Sauf hypothèse d’impossibilité d’exécuter la presta (impossibilité physique ou incarcération)
- Insuffisance pro
· La sub juridique
B. La subordination du salarié
Depuis l’arret SG de 96, l’oblig de subord est un critère du CTW et octroie à l’employeur 3 pouvoirs :
1. Ordre
2. Contrôle
3. Sanction
4. libertés fondamentales du salarié puisqu’au termes des articles L1121-1 et L1321-3 l’employeur ne pe
Il convient en outre de concilier le pouvoir de subord de l’employeur avec les droits, et pas apporter au droit des personnes et aux libertés indiv des restrictions qui ne seraient pas justif par la nature de la tâche ni proportionnée au but poursuivis.
Par ailleurs aucunes discriminations n’est possible par application de l’article L 1132-1 en raison notamment de l’origine, du sexe, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille et de la discrimination capillaire.
Par ailleurs le pouvoir de sub de l’employeur a vocation de s’appliquer dans le cadre de la vie pro, cela signifie que le pouvoir de l’employeur ne peut interférer avec la vie perso du salarié et ne peut donc en ppe sanctionner le salarié dans ce cadre.
Toutefois, il est des cas ou la vie perso peut avoir des conséquences avec la vie pro :
- Soit pcq le fait de la vie perso est aussi un manquement à une oblig pro (ex : violence avec un collègue)
- Soit parce que le fait de la vie perso sans etre une faute pro a une incidence sur la vie de l’entreprise. Dans ce cas-là, l’employeur ne peut pas utiliser le pouvoir disciplinaire, mais il aura d’autres outils comme le licenciement non disciplinaire.
Section 2 – Les obligations accessoires
§1. L’obligation de loyauté du salarié et ses déclinaisons
L’employeur comme le salarié sont tenus d’une obligation de loyauté puisque le contrat de travail est soumis au droit commun des oblig qui impose une oblig de loyauté ; ART L1221-1 [SR1] Code W qui prévoit que le CTW est soumis au droit des obligations. Dc en ppe la force oblig des contrats s’applique. Le salarié doit donc exécuter sa presta de W avec bonne foi ce qui signifie qu’il ne peut par ex communiquer des infos confidentielles a des tiers.
De cette oblig de loyauté découle aussi une oblig d’exclusivité. L’exclu ne signifie pas que le salarié est interdit d’exercer toute autre activité car cela serait contraire à la liberté de travail. En revanche, l’exclusivité signifie que le salarié ne peut pas exercer simultanément deux activités concurrentes. En effet, le salarié est tenu pendant l’exec de son CTW à une oblig de non-concurrence et de confidentialité. Elle doit etre compensée par une contrepartie, etre indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise, etre indispensable à la spécificité de l’activité (très qualifié qui ne peut exercer dans un seul domaine /!\ car on restreint sa liberté de travailler puisqu’il peut le faire qu’à un endroit). Le salarié ne peut donc pas travailler pour une entreprise concurrente ni la créer. Il ne peut pas délivrer des infos confidentielles sans manquer à l’oblig de loyauté[SR2] . L’oblig de non-concurrence [SR3] en cours d’exec de CTW existe indépendamment de toute clause de non-concurrence. De l’oblig de loyauté découle une dernière oblig, qui est l’absence d’abus dans l’usage de la liberté d’expression. En effet le principe est que le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de sa liberté d’expression sauf abus. Deux critères sont utilisés afin de déterminer si l’abus peut être attaché à l’oblig de loyauté et ainsi constituer une faute. D’une part :
- Le caractère pro
- Le caractère fautif
En principe le salarié a le droit de critiquer le fonctionnement de l’entreprise ou de témoigner contre son employeur. En revanche, l’abus sera caractérisé si les propos sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.
§.2 L’obligation de sécurité
A. De l’employeur
En application de l’art L4121-1 l’employeur prend les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. L’employeur a une oblig de prévention qui est une obligation de résultat[SR4] qui se traduit notamment par l’élaboration d’un doc unique d’éval des risques professionnels (DUERP). Il a aussi une oblig de moyen quant à la survenance des risques. Il doit aussi assurer l’effectivité et l’accompagnement des salariés victimes de fait de harcèlement, discrimination ou d’agissement sexistes.
B. Du salarié
L’oblig du salarié n’est pas identique à celle de l’employeur et est née avec une directive européenne du 12 juin juin 1989 selon l’Art L4122-1 du code du travail, le salarié doit prendre soit en fonction de sa formation de sécurité et de la santé des personnes concernées par ses actes ou ses commissions au travail. L’oblig du salarié est une oblig de moyen. Ainsi le salarié qui refuse de porter un casque de sécu commet une faute grv. (arret du 13 mars 2005). De la même façon que le salarié qui continue de travailler en arrêt maladie peut être licencié pour faute.
Section 3 – La mesure des obligations
§1. Le temps de travail
A. La définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la dispo de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles (application art L3121-1). 3 critères cumulatifs sont donc nécessaires. Le salarié doit être à la dispo de l’employeur, doit se conformer à ses directives, il ne peut librement choisir ses activités. Le temps de travail effectif est donc ≠ du temps de présence dans l’entreprise.
Plusieurs exemples :
1. Le temps de pause : Il est considéré comme du temps de travail effectif des lors que le salarié n’est pas libre de disposer de son temps (Art L3121-1). Autrement dit, le principe est que le tmps de pause n’est pas du temps de travail effectif.
2. Les astreintes : Période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans etre à la dispo permanente de l’employeur doit etre en mesure d’intervenir pour effectuer un W dans l’entreprise. La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif, mais à l’inverse s’il reste à domicile il reste rémunéré.
3. Temps d’habillage : sauf disposition conventionnelle, le temps nécessaire pour s’habiller n’est pas du temps de travail effectif. Ce temps peut donner lieu à des contrep de temps de repos ou financière lorsque certaines conditions sont remplies :
- Le port de la tenue est exigé par la loi, le règlement intérieur ou une disposition conventionnelle,
- Lorsque le temps d’habillage se fait sur le lieu de travail.
Par ailleurs, la loi liste des temps qui non travaillés sont assimilés à des temps de travail effectifs.
1. Le temps passé aux examens médicaux obligatoires.
2. Les heures de délégation des représentants du personnel (salarié syndiqués ou élus) -> Leur mandat est compris dans les 35h, c’est pas des heures en +
3. Les actions de formation.
Il est important de qualifier le temps de travail effectif car il donne lieu à rémunération (et pas à simple contrepartie), à congés payés et il est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté.
B. Le régime du temps de travail
Max par semaine : 48h mais en moy sur 12 semaines 44h, max par jour : 12h
La durée légale hebdomadaire est de 35h depuis la loi du 19 janvier 2000. Arret L … et max par jour 12h. Sauf conv coll qui prévoit une durée plus courte, chaque heure en plus accomplie dans la durée légale constitue une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration ou le cas échéant à un recours équivalent. En principe, ces majorations sont de 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà mais le législateur autorise par voie d’accord collectif à abaisser ce seuil à 10% depuis les ordos Macron de 2017.
La durée maxi quotidienne est de 12h, avec des dérogations possibles, soit sous auto d’une inspection du W dans des situations d’urgence ou par OK collectif dans la limite de 12h.
La durée hebdo maxi est de 48h. Ce plafond peut être écarté en cas de circonstances exceptionnelles pour atteindre 60h. Toutefois sur une période de 12 semaines, la durée ne peut pas dépasser 44h. Cette façon de décompter peut bénéficier d’aménagement par voie d’OK collectif, la durée du W n’est plus calculée sur la semaine mais sur des périodes plus longues ou pas le biais de forfaits. L’intérêt est de lisser le temps de travail et d’éviter le déclenchement d’heures supplémentaires.
C. Le temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, celui dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle. L’article L 3123-6 impose plusieurs exigences quant à la rédaction du contrat, d’abord le CTW est un contrat écrit. L’absence d’écrit fait présumer que le contrat à été conclu à temps complet. On parle alors de requalification. Le CTW doit en outre mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle. En ppe, la durée mini hebdo ne peut être inférieure à 24h. le CTW doit préciser la répartition des heures dans la semaine et toute modif doit être notifiée au salarié au moins 7j avant. Les heures complémentaires : le contrat doit fixer le nombre d’heures pouvant être dmd au salarié elle donne lie à une maj de 10% et ne doivent jamais atteindre la durée de travail de 35h.
§2. La rémunération
Le droit français garantit au salarié une rémunération minimale légale ou
conventionnelle.
(SMIC c’est le minimum légal et conventionnel négocié par les partenaires sociaux).
A. Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)
Le SMIC est donc une somme minimale due par heure de travail. Il s’agit donc d’une
rémunération minimale à laquelle doit être comparé le salaire réellement attribué, en effet il
ressort des articles D3251-5 et suivant du code du travail. Pour vérifier que le salaire versé
est au moins équivalent au smic il convient de prendre en compte, le salaire qui correspond
à une heure de travail effective compte tenu des avantages en nature et des majorations
diverses. Au terme de l’art L3231-4 du Code du travail, la garantie du pouvoir d’achat des
salariés dont les rémunérations sont les plus faibles est assurée par l’indexation du SMIC sur
l’évolution de l’indice national des prix à la consommation (inflation) qui est institué par
décret pris au conseil des ministres. Lorsque cet indice subit une hausse d’au moins 2% par
rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC antérieur, alors le salaire minimal
est relevé dans la même proportion à compter du premier jour du mois qui suit la
publication de l’indice entrainant ce relèvement. Ces règles sont d’ordre public (pas possible
d’y déroger, moins favorable pour le salarié), cela signifie que lorsque le salaire contractuel
du salarié est inférieur au SMIC en vigueur, alors il doit percevoir un complément de
rémunération afin de porter sa rémunération au montant du SMIC. Tout employeur qui ne
rémunèrerait pas son salarié à hauteur du SMIC est passible d’une amende de 1500€,
correspondant aux contraventions de 5 ème classes. Le smic brut au 1 er janvier 2025 est de
1801,81€ pour 35h.
B. Les minima conventionnels
Les partenaires sociaux, c’est à dire les organisations syndicales et patronales fixent
également par secteur d’activité un salaire minimal conventionnel en fonction de la
catégorie professionnel du salarié. L’employeur est tenu de le respecter et de comparer ce
salaire minimal avec le SMIC pour déterminer lequel des deux est le plus favorable au
salarié. Toutefois il n’est pas rare que les conventions collectives de branche fixent des
salaires minimums parfois moindres que le SMIC.
C. Une rémunération équitable
Plusieurs textes du Code du travail interdisent les différences traitements en matière de
rémunération, il en va ainsi des règles concernant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et lart L1132-1 prohibe les discriminations en matière de rémunération fondés sur un motif illicite (sexe, maternité.
[SR1]ESSENTIEL
[SR2]Existe du seul fait du CTW
[SR3]Valable meme si contrat rompu
[SR4]Oblig de résultat ≠ de moyen : si y’a pas de résultat mais que tout à ete mis en oeuvre pour c’est ok