Manangen in de retail niv.4 hoofdstuk 5
Samenvatting Hoofdstuk 5.1 - Belonen en Beloningsbeleid
Belonen en Beloningsbeleid
Doelen en Subdoelen van Belonen: Belonen in een retailonderneming omvat meer dan alleen het uitbetalen van salaris; het heeft diverse doelen en subdoelen:
Verbeteren van Kwaliteit: Het uiteindelijke doel van belonen is om de kwaliteit van het werk te verbeteren.
Voorzien in Vacatures: Door sollicitanten te informeren over beloning verstrek je belangrijke informatie over marktconformiteit, functiezwaarte, en het beloningsstelsel.
Herkenbaar Beloningsbeleid: Het uiten van een eigen herkenbaar beloningsbeleid helpt bij het binden van vakbekwame medewerkers.
Stimuleren van Prestaties: Belonen kan een stimulans zijn voor hogere prestaties.
Compenseren van Ongemakken: Beloning kan ook dienen om ongemakken (inconveniënten) te compenseren.
Beheersen van Loonkosten: Het beloningsbeleid helpt om de loonkosten te beheersen door deze op een doordachte manier te beïnvloeden.
Beloningsbeleid: Een goed beloningsbeleid is cruciaal voor het succes van een retailonderneming. Het moet zorgvuldig worden samengesteld en aan de volgende voorwaarden voldoen:
Aansluiting op Ondernemingsstrategie: Het beleid moet de ondernemingsstrategie ondersteunen en bijdragen aan de doelstellingen van het bedrijf.
Inzichtelijk en Begrijpelijk: Het moet duidelijk en begrijpelijk zijn voor zowel leidinggevenden als medewerkers. Iedereen moet de werking en gevolgen van het beloningsbeleid begrijpen.
Voldoen aan Cao en Wetgeving: Het beleid moet in overeenstemming zijn met cao-bepalingen en fiscale wet- en regelgeving.
Rechtvaardig en Transparant: Het beleid moet eerlijk en transparant zijn, zonder onderscheid te maken op basis van geslacht of cultuur.
Aansluiting op Behoeften van Werknemers: Het moet zo veel mogelijk aansluiten bij de behoeften van medewerkers. Dit kan betekenen dat je kiest voor flexibele arbeidsvoorwaarden of prestatiegerichte beloningen als er vraag is naar keuzevrijheid en een prestatiegerichte cultuur.
Het ontwikkelen van een effectief beloningsbeleid vereist een afgewogen aanpak waarbij zowel de wensen van de medewerkers als de strategische doelen van de onderneming in overweging worden genomen.
Samenvatting Hoofdstuk 5.2 - Functionele Beloningen
Functionele Beloningen
Wat is Functionele Beloning? Functionele beloning verwijst naar de beloning die gekoppeld is aan een specifieke functie binnen een organisatie. De hoogte van deze beloning wordt beïnvloed door verschillende factoren:
Aard van de Functie: Het type werk en de verantwoordelijkheden die het met zich meebrengt.
Eisen van de Functie: De vereisten en kwalificaties die nodig zijn om de functie uit te voeren.
Verantwoordelijkheid en Bevoegdheid: De mate van verantwoordelijkheid en de bijbehorende bevoegdheden.
Fysieke Werkplek: De omstandigheden en locatie van de werkplek.
Leeftijd: In sommige gevallen kan de leeftijd van invloed zijn op de beloning, hoewel dit minder gebruikelijk is.
Functiewaardering en Indeling:
Functiewaardering: Functies worden geanalyseerd en gewaardeerd op basis van functiebeschrijvingen. Deze waardering helpt bij het bepalen van de functiebeloning.
Functiegroepen en Salarisschalen: Functies worden ingedeeld in functiefamilies en functiegroepen, die worden gekoppeld aan salarisschalen vastgesteld in cao’s (collectieve arbeidsovereenkomsten). De cao bepaalt ook de minimale beloning voor elke functiegroep.
Garantie- en Werkelijke Lonens:
Functielonen: De functielonen, oftewel regelingslonen of garantielonen, stellen een ondergrens voor de beloning. Werkgevers kunnen echter besluiten om lonen boven deze ondergrens te bieden.
Loontabellen: Voorbeeldige loontabellen worden gebruikt om de lonen te bepalen. Deze tabellen geven een overzicht van het loon per functiegroep en leeftijdscategorie.
Loonschalen en Schaaltredes:
Schaaltredes (Periodieken): Binnen de loonschalen zijn er verschillende schaaltredes die aangeven hoe het loon stijgt op basis van dienstjaren. Dit kan een nadeel zijn, aangezien het geen extra stimulans biedt voor prestaties en jongere medewerkers mogelijk sneller het maximum van de schaal bereiken.
Beloningssystemen in Cao’s:
Collectieve Arbeidsovereenkomsten (cao's): Cao’s beschrijven de verschillende vormen van beloning, waaronder functiezwaarte, ervaring, en toeslagen voor inconveniënt uren of ploegendiensten. Vaak zijn er ook vakantietoeslagen en eindejaarsuitkeringen zoals een dertiende of veertiende maand.
Duidelijkheid in Beloning: Vakcentrales zoals de FNV benadrukken het belang van een duidelijk salarissysteem met vaste schalen en beperkte periodieken. Dit zorgt voor eerlijkheid en transparantie in beloning.
Alternatieve Beloningsvormen:
Variabele Beloning: Hoewel variabele beloning nog steeds wordt toegepast, zijn alternatieve vormen van beloning vaak zeldzaam. Er zijn ook toeslagenmatrixen voor bijzondere uren of ploegendiensten en a la carte regelingen.
Belang van Transparantie:
Duidelijkheid en Eerlijkheid: Het is essentieel dat beloningssystemen duidelijk en eerlijk zijn om ontevredenheid en conflicten te voorkomen. Leidinggevenden moeten alert zijn op eventuele subjectiviteit in beoordelingen en ervoor zorgen dat werknemers niet het gevoel hebben dat beloning oneerlijk wordt toegepast. Vaak kan een eenvoudige erkenning zoals een ‘schouderklopje’ positieve effecten hebben.
Samenvatting Hoofdstuk 5.3 - Persoonlijke Beloning
Persoonlijke Beloning
Wat is Persoonlijke Beloning? Persoonlijke beloning is het bedrag in geld of goederen dat medewerkers aan het einde van de week of maand ontvangen. De hoogte van de persoonlijke beloning is afhankelijk van verschillende factoren:
Minimumloon of Functieloon: Het basisloon dat medewerkers ontvangen, afhankelijk van hun functie en de geldende cao of wetgeving.
Aantal Gewerkte Uren: Het aantal uren dat een medewerker daadwerkelijk heeft gewerkt.
Geleverde Prestatie: Beloning kan ook variëren op basis van de prestaties van een medewerker.
Inhoudingen: Aftrekken van verplichte bijdragen en belastingen van het brutoloon.
Minimumloon:
Leeftijdsafhankelijk: Werknemers van 23 jaar en ouder hebben recht op het wettelijke minimumloon. Jongere werknemers ontvangen een percentage van het minimumloon, variërend van 85% voor een 22-jarige tot 30% voor een 15-jarige.
Minimumvakantiebijslag: Deze bedraagt 8% van het brutoloon en is wettelijk verplicht.
Overheidscontrole: De overheid stelt twee keer per jaar het minimumloon vast en pakt onderbetaling streng aan, onder andere door hoge boetes voor werkgevers die zich niet aan de wet houden.
Inhoudingen:
Loonheffing: Deze omvat de loonbelasting en premies voor volksverzekeringen zoals de Algemene Ouderdomswet (AOW), Algemene Nabestaandenwet (Anw), en Wet Langdurige Zorg (Wlz).
Inkomensafhankelijke Bijdrage Zvw: Dit is een bijdrage voor de Zorgverzekeringswet.
Wet op de Loonbelasting: Regelt de loonbelasting die op het loon wordt ingehouden en afgedragen aan de Belastingdienst door de werkgever.
In het kort, persoonlijke beloning omvat niet alleen het basisloon maar ook extra vergoedingen, inhoudingen en wettelijke vereisten die van invloed zijn op het uiteindelijke bedrag dat medewerkers ontvangen.
Samenvatting Hoofdstuk 5.4 - Beloningstelsels
Beloningstelsels
Beloningstelsels bepalen hoe het loon van medewerkers wordt vastgesteld en kunnen variëren op basis van gewerkte uren en prestaties. De belangrijkste beloningssystemen in de detailhandel zijn:
Tijdloon
Beschrijving: Medewerkers worden betaald op basis van het aantal gewerkte uren.
Voordelen: Zekerheid over inkomen en rust voor medewerkers.
Nadelen: Mogelijkheid dat medewerkers minder gemotiveerd zijn om harder te werken, omdat beloning niet afhankelijk is van prestaties.
Premieloon (Provisieloon)
Beschrijving: Beloning is afhankelijk van zowel gewerkte tijd als prestaties. Dit is een vorm van prestatiebeloning.
Voordelen: Kan arbeidsproductiviteit verhogen, medewerkers hebben minder behoefte aan leiding, en loonkosten per euro omzet kunnen lager zijn.
Nadelen: Kan leiden tot jaloezie en demotivatie bij medewerkers, vooral bij teamwerk. Kan ook de motivatie verminderen als er geen extra provisie meer te behalen is bij constante prestaties.
Merit Rating
Beschrijving: Medewerkers worden beloond op basis van kwalitatieve kenmerken zoals klantvriendelijkheid, betrouwbaarheid, en initiatieven. Beoordeling vindt jaarlijks plaats en resulteert in een cijfer op basis van gewogen gemiddelden.
Voordelen: Focus op waardevolle eigenschappen en verdiensten van de medewerker.
Nadelen: Kwalitatieve kenmerken zijn vaak abstract en moeilijk meetbaar, wat kan leiden tot subjectieve beoordelingen.
Cafetariamodel
Beschrijving: Medewerkers stellen zelf een pakket arbeidsvoorwaarden samen, zoals vrije tijd of extra pensioenopties.
Voordelen: Flexibiliteit voor medewerkers en mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden af te stemmen op persoonlijke behoeften.
Nadelen: De implementatie kan complex zijn en hangt af van de ruimte die de cao biedt.
Competentiebeloning
Beschrijving: Medewerkers worden beloond op basis van specifieke competenties en behaalde resultaten. Voorbeelden zijn bonus na goede beoordeling of een toelage voor het behalen van een opleiding.
Voordelen: Helpt bij het belonen van belangrijke vaardigheden en prestaties.
Nadelen: Beoordeling kan subjectief zijn en vereisen duidelijke normen en criteria.
Het Nieuwe Belonen
Prestatieverbetering: Focus op het verbeteren van kennis en vaardigheden van medewerkers door middel van training en coaching, in plaats van alleen op beloning.
Eerlijke Verdelen van Geld: Variabele beloning moet los staan van directe prestaties en kan een extraatje zijn op basis van niet-beïnvloedbare factoren zoals aandelenkoersen.
Beloningsdifferentiatie
Beschrijving: Differentiatie kan plaatsvinden op basis van functie, ervaring, prestaties, bedrijfsresultaten, en arbeidsomstandigheden.
Voordelen: Kan bijdragen aan eerlijke beloning op basis van waarde en prestaties.
Nadelen: Alleen beperkte differentiatie wordt meestal goedgekeurd door medewerkers, vooral als het gaat om opleiding en functiezwaarte.
Elk beloningssysteem heeft zijn eigen voor- en nadelen, en de keuze voor een bepaald systeem moet passen bij de doelen en cultuur van de onderneming, evenals de behoeften van de medewerkers.
Samenvatting Hoofdstuk 5.5 - Belonen en Motiveren
Belonen en Motiveren
Belonen gaat verder dan alleen financiële compensatie. Er zijn veel manieren om medewerkers te waarderen en te motiveren, zoals complimenten, cadeaubonnen, opleidingen, en bloemen. Het doel is om een beloningssysteem te creëren dat medewerkers aanmoedigt om kwalitatief goed werk te leveren. Effectieve beloning is vaak meer dan alleen een salaris en omvat elementen die bijdragen aan erkenning en persoonlijke ontwikkeling.
Effectieve Beloning
Volgens beloningsdeskundige Steve Kerre is effectieve beloning:
Geen Belediging: Medewerkers moeten zich niet beledigd voelen door extra beloningen.
Willekeurige Beloningen: Extra beloningen moeten op willekeurige momenten worden gegeven om verrassingen en waardering te verhogen.
Eenmalige Gratificaties: Kiezen voor eenmalige gratificaties in plaats van periodieke salarisverhogingen kan effectiever zijn.
Dienstjaren en Functie-inhoud: Het meenemen van dienstjaren en de inhoud van de functie in de beloning kan de effectiviteit verhogen.
Zichtbaarheid: Beloningen moeten zichtbaar zijn voor anderen om de impact te maximaliseren.
Directe Beloning: Effectief werk en goede prestaties moeten direct beloond worden.
Incentives
Naast financiële beloningen kunnen andere vormen van prestatiebeloning worden ingezet, zoals incentives:
Incentive-systeem: Dit systeem biedt medewerkers een beloning in het vooruitzicht als ze bepaalde prestatiedoelen bereiken. Dit kan motiverend werken en zorgt ervoor dat medewerkers gericht zijn op het behalen van specifieke resultaten.
Motivatie en Persoonlijke Aandacht
Salaris vs. Waardering: Hoewel een goed salaris een gevoel van veiligheid biedt, draagt het niet altijd bij aan gevoelens van respect en rechtvaardigheid. Medewerkers voelen zich vaak meer gewaardeerd door erkenning, positieve feedback, en kansen om zich te ontwikkelen.
Persoonlijke Aandacht: Zonder persoonlijke aandacht en waardering kan de motivatie van medewerkers negatief worden beïnvloed. Het salaris alleen kan niet de waarde van persoonlijke erkenning en ontwikkeling vervangen.
Het combineren van financiële beloningen met andere vormen van erkenning en persoonlijke aandacht kan helpen om medewerkers gemotiveerd en tevreden te houden.
Samenvatting Hoofdstuk 5.6 - Sociale Voorzieningen
Sociale Voorzieningen
Sociale voorzieningen worden gefinancierd uit overheidsinkomsten, zoals belastingen en accijnzen, en dienen als vangnet voor mensen die geen andere manier hebben om in hun onderhoud te voorzien. Ze zijn ontworpen om basisbehoeften te dekken en te zorgen voor een sociaal minimumniveau. De bekendste sociale voorziening in Nederland is de Participatiewet.
Participatiewet
De Participatiewet heeft als doel om zoveel mogelijk mensen, met en zonder arbeidsbeperkingen, weer aan de arbeidsmarkt deel te laten nemen. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van deze wet ligt bij de gemeenten. De Participatiewet omvat drie belangrijke wetten:
Wet Werk en Arbeidsondersteuning Jonggehandicapten (Wajong)
Doel: Ondersteuning voor mensen die op jonge leeftijd een langdurige ziekte of beperking hebben gekregen.
Kenmerk: Biedt financiële bijstand aan jongeren met een beperking die niet in hun eigen levensonderhoud kunnen voorzien.
Wet Werk en Bijstand (Wwb)
Doel: Regelt de bijstandsverlening aan iedereen die rechtmatig in Nederland woont en niet genoeg inkomen heeft om in hun eigen levensonderhoud te voorzien.
Kenmerk: Zorgt voor een uitkering aan mensen die tijdelijk niet in hun eigen levensonderhoud kunnen voorzien.
Wet Sociale Werkvoorziening (WSW)
Doel: Biedt arbeidsgehandicapten die door lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen alleen onder aangepaste omstandigheden kunnen werken, de mogelijkheid om op een zo regulier mogelijke en op hun individuele mogelijkheden aangepaste arbeidsplek te werken.
Kenmerk: Zorgt voor een aangepaste werkplek voor mensen met ernstige arbeidsbeperkingen, zodat ze kunnen deelnemen aan het arbeidsproces.
Belang
Deze sociale voorzieningen helpen individuen die anders moeilijk toegang zouden hebben tot de arbeidsmarkt en zorgen voor een vangnet voor diegenen die tijdelijke of langdurige ondersteuning nodig hebben.
Samenvatting Hoofdstuk 5.7 - Sociale Verzekeringen
Sociale Verzekeringen
Sociale verzekeringen zijn gefinancierd door maandelijkse bijdragen van werkgevers en werknemers. Deze premies zorgen ervoor dat sociale verzekeringen kunnen worden uitbetaald en beschermen zowel werkgevers als werknemers. Er zijn twee hoofdtypen sociale verzekeringen: volksverzekeringen en werknemersverzekeringen.
Volksverzekeringen
Volksverzekeringen zijn toegankelijk voor iedere inwoner van Nederland en omvatten:
Algemene Ouderdomswet (AOW)
Doel: Biedt een inkomen aan mensen die de AOW-leeftijd hebben bereikt.
Algemene Nabestaandenwet (Anw)
Doel: Biedt een inkomen aan mensen die hun partner hebben verloren en eventueel jonge kinderen verzorgen.
Wet Langdurige Zorg (Wlz)
Doel: Verzorgt de betaling van bijzondere ziektekosten voor mensen die langdurige zorg nodig hebben.
Algemene Kinderbijslagwet (AKW)
Doel: Regelt kinderbijslag voor ouders van kinderen tot 16 jaar die in Nederland wonen of er werken. Voor kinderen van 16 of 17 jaar kan er kinderbijslag zijn als ze naar school gaan en aan bepaalde voorwaarden voldoen.
Premie volksverzekeringen
Iedereen die in Nederland woont en een inkomen heeft, betaalt premie voor volksverzekeringen (behalve de AKW). Dit kan via de belastingaanslag of door inhouding op het loon door de werkgever.
De kinderbijslag wordt gefinancierd door de rijksoverheid en niet door premies.
Uitvoering volksverzekeringen
Sociale Verzekeringsbank (SVB): Voert de AOW, Anw en AKW uit.
Wlz-uitvoerders: Voeren de Wlz uit in opdracht van de rijksoverheid, samen met het Centrum Indicatiestelling Zorg (CIZ) en het Centraal Administratie Kantoor (CAK).
Werknemersverzekeringen
Werknemersverzekeringen zijn bedoeld voor werknemers in loondienst en omvatten:
Werkloosheidswet (WW)
Doel: Biedt een werkloosheidsuitkering aan werknemers met voldoende arbeidsverleden (ten minste 26 van de afgelopen 36 weken gewerkt).
Ziektewet (ZW)
Doel: Verzorgt een uitkering voor zieke werknemers voor wie de loondoorbetalingsplicht niet geldt.
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
Doel: Regelt een arbeidsongeschiktheidsuitkering na de wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken.
Types uitkeringen:
WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten): Voor werknemers met 35% tot 80% arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte.
IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten): Voor werknemers met 80% of meer arbeidsongeschiktheid en geen kans op herstel.
Premie en uitvoering werknemersverzekeringen
De premies voor werknemersverzekeringen worden doorgaans door de werkgever betaald. Voor de WGA-premie kan een deel door de werknemer worden betaald.
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV): Voert de werknemersverzekeringen uit en draagt de premies af aan de Belastingdienst.
Samenvatting Hoofdstuk 5.8 - Zorgverzekeringswet
Zorgverzekeringswet (Zvw)
De Zorgverzekeringswet (Zvw) verplicht iedere inwoner van Nederland om een basisverzekering tegen ziektekosten af te sluiten. Deze basisverzekering dekt standaardzorg, zoals huisartsenzorg en ziekenhuisbehandelingen. Naast de basisverzekering kunnen mensen zich vrijwillig aanvullend verzekeren voor kosten die niet door het basispakket worden vergoed. De Zvw valt onder de volksverzekeringen omdat de verzekerden ook onder de Zvw worden aangemerkt.
Premie en Uitvoering Zvw
Uitvoering: De uitvoering van de Zvw is in handen van private zorgverzekeraars en zorgaanbieders die met elkaar concurreren.
Premie:
De premie bestaat uit een inkomensafhankelijke bijdrage en een werkgeversheffing.
Inkomensafhankelijke bijdrage:
Werknemers betalen deze bijdrage via een inhouding op het brutoloon.
Werkgevers dragen de inkomensafhankelijke bijdrage samen met de loonheffing af aan de Belastingdienst.
Zelfstandigen:
Voor zelfstandigen wordt de bijdrage via een aanslag berekend en betaald, als loonheffing aan de Belastingdienst.
De Zvw zorgt ervoor dat iedereen verzekerd is voor noodzakelijke zorgkosten, terwijl de aanvullende verzekeringen extra dekking bieden voor aanvullende zorgbehoeften.
Samenvatting Hoofdstuk 5.9 - Loonadministratie
Verplichtingen bij Loonadministratie
Als je werknemers in dienst hebt, ben je verplicht om een loonadministratie bij te houden. Deze administratie moet voldoen aan specifieke voorwaarden voor een correcte berekening van loonheffingen en om de juiste gegevens aan de Belastingdienst en het UWV te verstrekken. De administratie moet ook toegankelijk zijn voor controle door de Belastingdienst.
Zelf Doen of Uitbesteden
Zelf doen:
Als je de loonadministratie zelf doet, moet je lonen, belastingen en premies bijhouden, berekenen en betalen. Dit is wettelijk verplicht en soms complex door veranderingen in tarieven.
Uitbesteden:
Je kunt een loonadministratiekantoor inschakelen, dat gespecialiseerd is in het bijhouden van de loonadministratie. Je blijft echter verantwoordelijk voor het aanleveren van loongegevens en het betalen van nettolonen en afdracht aan de Belastingdienst.
Payrolling:
Bij payrolling neemt een payrollonderneming juridisch gezien de rol van werkgever over, inclusief alle arbeidsrechtelijke zaken en loonadministratie. Jij ontvangt een factuur voor de personeelskosten, maar blijft verantwoordelijk voor het personeelsbeleid.
Administratieve Verplichtingen
Loonadministratiebesluit:
Je moet voldoen aan regels zoals het verstrekken van de juiste gegevens aan de Belastingdienst en medewerkers, en het invullen van een loonstaat met gegevens over loonheffing en premies.
Verstrekking Gegevens:
Je bent verplicht om jaaropgaven en salarisspecificaties (loonstrookjes) aan medewerkers te verstrekken.
Gegevens in de Loonadministratie
Standard Loongegevens:
Tariefgroep, brutoloon, belasting en premies.
Fiscale gegevens zoals naam, geboortedatum, BSN, adres, en woonland/regio.
Andere vergoedingen, uitkeringen, en verklaringen.
Bewaarplicht en Boetes
Bewaarplicht:
Bewaar alle berekeningen en administratie voor zeven jaar.
Aansprakelijkheid:
Je bent wettelijk aansprakelijk voor de juiste uitvoering van de loonadministratie. Onjuiste afdrachten of gegevens kunnen leiden tot naheffingen of boetes.
Loonstrookje
Verplichte Gegevens:
Brutoloon, samenstelling van het loon, inhoudingen, betalingstermijn, arbeidsduur, en namen van werkgever en werknemer.
Aanbevolen Extra Gegevens:
Toepassing van loonheffingskorting, loontijdvak, toepasselijke belastingtabel, en belastbare loon.