Organisation de la Séance
Programme de la séance
Thème principal : Motivation et Satisfaction au travail
Introduction approfondie du thème : Origines et conséquences du Stress au travail en milieu organisationnel.
Examen intra : Prévu pour le 17 octobre. Il portera sur les concepts abordés jusqu'à la séance précédente, incluant les théories de la motivation et les bases de la satisfaction au travail.
Durée de la séance : Jusqu'à 11h15, incluant une période dédiée de 10 minutes à la fin pour répondre aux questions spécifiques concernant l'examen intra et les sujets connexes.
Motivation et Satisfaction au Travail
Lors de la dernière séance : Introduction aux 5 grandes théories de la motivation
Les 3 premières théories abordées en détail étaient :
Théorie des besoins (ex : pyramide de Maslow, théorie ERG d'Alderfer, théorie des trois besoins de McClelland) : Se concentre sur les facteurs internes qui poussent les individus à agir.
Théorie du renforcement (Skinner) : Explique comment les comportements sont influencés par leurs conséquences (récompenses et punitions), soulignant l'importance des stimuli externes.
Approche cognitive (incluant la théorie de l'expectation de Vroom et la théorie de l'équité d'Adams, bien que cette dernière soit aussi liée à la satisfaction) : Met l'accent sur les croyances, les perceptions et les processus de pensée qui influencent la motivation.
Quatrième théorie introduite en détail :
Théorie des objectifs (Locke et Latham)
Cette théorie postule que la motivation et la performance sont directement liées à la fixation d'objectifs.
L'importance primordiale est accordée à la définition d'un objectif spécifique, difficile mais atteignable, car cela conduit à une meilleure performance. Un objectif spécifique et difficile capte l'attention, augmente l'effort et encourage la persévérance.
Relation entre la qualité des objectifs et la performance
Plus l'objectif est précis (spécifique) et exigeant (difficile) sans être irréaliste, meilleure sera la performance individuelle ou collective.
Cette approche est applicable dans des contextes variés, qu'il s'agisse de la performance d'un individu, d'une équipe ou de l'organisation dans son ensemble.
Mécanismes de motivation induits par les objectifs :
Intensité : L'énergie mentale et physique déployée par l'individu pour atteindre l'objectif. Un objectif difficile mais accepté pousse à un effort plus grand.
Persévérance : La capacité à maintenir les efforts continus face aux obstacles et aux difficultés jusqu'à l'atteinte de l'objectif. Les objectifs clairs et significatifs renforcent la résilience.
Direction : Les objectifs orientent l'attention et les actions vers les tâches pertinentes, évitant la dispersion des efforts.
Stratégies : Les objectifs difficiles motivent les individus à développer de nouvelles stratégies et à améliorer leurs compétences.
Exemple pratique : Vendeur d'automobiles
Comparons :
Un objectif vague : "vendre autant de véhicules que possible" ne fournit que peu de direction et d'intensité.
Un objectif spécifique et difficile : "vendre 20 véhicules de luxe par mois dans le segment C" incite à une planification précise, à des efforts ciblés et à une persévérance accrue même face aux refus de clients.
L'impact d'objectifs faciles (ex: vendre 5 véhicules) est généralement minimal sur l'effort déployé, car ils ne représentent pas un défi stimulant.
Conditions d'Efficacité des Objectifs
Pour qu'un objectif soit réellement motivant et efficace, plusieurs conditions doivent être remplies :
Acceptation des Objectifs
Il est fondamental que l'individu accepte et intériorise l'objectif pour qu'il mobilise ses efforts. L'acceptation renforce l'engagement.
Stratégies pour stimuler l'acceptation et l'engagement :
Participation active à la fixation des objectifs : Permettre aux employés de contribuer à la définition de leurs objectifs augmente leur sentiment de propriété.
Visualisation des objectifs et de leurs bénéfices potentiels.
Alignement des objectifs avec les valeurs personnelles et les aspirations professionnelles de l'individu, ce qui renforce la motivation intrinsèque.
Rétroaction constructive continue sur les progrès accomplis.
Soutien de la part des supérieurs et des pairs.
Difficulté de l'Objectif
L'objectif doit être difficile pour être stimulant, mais réaliste et atteignable. Des objectifs trop difficiles peuvent engendrer le découragement, la frustration et une baisse de l'estime de soi, car l'individu percevra l'effort comme vain. L'optimal se situe dans la zone de défi où l'individu doit se dépasser sans être écrasé.
Engagement envers l'Objectif
L'engagement se manifeste par la détermination à faire preuve de persévérance et à investir les efforts nécessaires pour atteindre l'objectif, même en présence d'obstacles.
Deux éléments majeurs influencent l'engagement :
Renforcement : La perception de récompenses (matérielles ou intrinsèques) associées à l'atteinte de l'objectif. Les récompenses augmentent la valeur perçue de l'objectif.
Expectatives (Croyances en sa capacité de réussir) : Également connue sous le nom d'auto-efficacité (bandura), c'est la croyance de l'individu en sa capacité à accomplir les tâches nécessaires et à atteindre l'objectif. Des expectatives élevées renforcent l'engagement et la persévérance.
Dimension, Fruits et Mentalité des Objectifs (Caractéristiques du Travail)
La satisfaction et la motivation au travail peuvent être grandement influencées par les caractéristiques intrinsèques du poste. Cinq dimensions clés qui accroissent la motivation et la satisfaction sont :
Variété des tâches (Skill Variety) : Le degré auquel le poste exige la réalisation de différentes activités impliquant un éventail de compétences et de talents diversifiés. Une grande variété réduit l'ennui et permet l'utilisation complète des capacités de l'employé.
Intégralité de la tâche (Task Identity) : Le degré auquel le poste exige l'achèvement d'une pièce entière et identifiable de travail. Cela implique de voir le travail du début à la fin avec un résultat visible, procurant un sentiment d'accomplissement et de responsabilité.
Valeur du Travail (Task Significance) : L'impact perçu de la tâche sur la vie ou le travail d'autres personnes au sein de l'organisation ou à l'extérieur (clientèle, société). Un travail perçu comme significatif augmente la motivation intrinsèque et le sens du devoir.
Autonomie (Autonomy) : Le degré auquel le poste offre à l'individu une liberté, une indépendance et une discrétion substantielles dans la planification de son travail et la détermination des procédures à suivre. L'autonomie favorise l'initiative, la responsabilité et la satisfaction.
Rétroaction (Feedback from Job) : Le degré auquel la réalisation des activités requises par le poste fournit à l'individu des informations directes et claires sur l'efficacité de sa performance. Une rétroaction régulière et constructive est essentielle pour l'apprentissage et l'ajustement du comportement.
Satisfaction au Travail
Définition : La satisfaction au travail est une attitude générale (favorable ou défavorable) d'un individu envers son emploi ou les aspects de son emploi. Elle reflète le degré de plaisir que l'on ressent à exercer son travail.
3 théories fondamentales expliquant la satisfaction au travail :
Théorie des écarts (Discrepancy Theory) : Cette théorie suggère que la satisfaction au travail survient lorsque ce que l'on obtient de son emploi (la réalité) correspond ou dépasse ce que l'on attend de lui. La satisfaction est donc une fonction de l'écart entre les attentes (concernant le salaire, les conditions de travail, les tâches intéressantes, les opportunités d'avancement) et la réalité perçue.
Satisfaction potentielle : Si la Réalité \geq aux Attentes. L'individu est satisfait ou au moins neutre.
Insatisfaction potentielle : Si la Réalité < aux Attentes. Plus l'écart est grand et négatif, plus l'insatisfaction est élevée.
Théorie des affects (Affect Theory) : Cette théorie postule que la satisfaction au travail est principalement influencée par les émotions et les états affectifs (humeurs) ressentis au travail. Les expériences positives (joie, intérêt) favorisent la satisfaction, tandis que les expériences négatives (colère, tristesse, frustration) conduisent à l'insatisfaction. Les événements quotidiens et l'ambiance générale jouent un rôle prépondérant.
Théorie de l'équité d'Adams (Equity Theory) : Cette théorie affirme que les employés évaluent la justice de leur rémunération et de leurs conditions de travail en comparant leur ratio "contributions/bénéfices" à celui des autres (collègues, pairs dans d'autres entreprises). Les contributions peuvent inclure l'effort, les compétences, l'expérience, le temps passé, tandis que les bénéfices englobent le salaire, la reconnaissance, les avantages sociaux, les opportunités.
Iniquité : Une perception d'injustice crée une tension psychologique qui motive l'individu à rétablir l'équilibre.
Iniquité favorable (mes bénéfices $>$ mes contributions par rapport à autrui) : Peut entraîner des sentiments de culpabilité ou une pression à augmenter les contributions (ex: travailler plus dur).
Iniquité défavorable (mes bénéfices $<$ mes contributions par rapport à autrui) : Peut engendrer de l'insatisfaction, de la colère et une pression à diminuer les contributions (ex: réduire l'effort, s'absenter) ou à chercher d'autres bénéfices.
Les pressions pour rétablir l'équilibre inhérentes à la perception d'iniquité peuvent se manifester par des actions spécifiques, telles que changer de référent de comparaison, modifier ses contributions ou ses bénéfices perçus, ou même quitter l'organisation.
Stress au Travail
Introduction approfondie au phénomène du stress en milieu organisationnel, en vue d'aborder les cinq modules clés liés à ce thème :
Définition du stress : Comprendre ce qu'est le stress et comment il se manifeste.
Sources de stress : Identifier les facteurs qui déclenchent le stress.
Résistance au stress : Examiner les mécanismes d'adaptation des individus.
Conséquences du stress : Analyser les impacts négatifs sur la santé et la performance.
Gestion du stress : Explorer les stratégies d'intervention.
Définition du Stress : Le stress peut être défini comme un état non spécifique des réactions du corps et de l'esprit face à des exigences ou des pressions perçues. Ce n'est pas seulement une réponse à des événements négatifs, mais aussi à des défis (eustress).
Réactions physiologiques : Augmentation du rythme cardiaque, tension musculaire, libération d'hormones de stress (cortisol, adrénaline).
Réactions psychologiques : Anxiété, irritabilité, difficultés de concentration, sentiment de surcharge, baisse de moral.
Le processus de stress implique une évaluation primaire des circonstances (Est-ce une menace ? Un défi ? Bénin ?) et une évaluation secondaire (Ai-je les ressources nécessaires pour faire face à cette situation ?).
Sources de Stress courantes en milieu professionnel :
Surcharge quantitative : Situation où la quantité de travail à accomplir est perçue comme excessive par rapport au temps disponible ou aux capacités de l'individu. Cela peut entraîner une sensation d'être "débordé" et une pression temporelle intense.
Surcharge qualitative : Les tâches sont perçues comme excessivement difficiles, complexes ou au-delà des compétences actuelles de l'employé, générant un sentiment d'incompétence ou de frustration.
Ambiguïté de rôle : Manque de clarté ou d'informations suffisantes concernant les attentes liées au poste, les responsabilités, les objectifs, ou les méthodes de travail. Cela peut provoquer confusion, anxiété et incertitude.
Conflit de rôle : Situation où l'individu reçoit des attentes contradictoires concernant son rôle. Cela peut être :
Intra-rôle : Attentes contradictoires provenant d'une même source ou de différentes sources pour un même rôle (ex: être rapide et minutieux à la fois).
Inter-rôle : Conflit entre les exigences de différents rôles que l'individu assume (ex: rôle professionnel vs rôle familial).
D'autres sources incluent le manque de contrôle, un environnement de travail hostile, le harcèlement, l'insécurité d'emploi, etc.
Conclusion
La séance a permis d'établir un lien crucial entre les diverses dimensions de la motivation (comme la variété ou l'autonomie) et les théories de la satisfaction au travail. Un emploi bien conçu, avec des objectifs clairs et équitables, est un puissant levier de motivation et de satisfaction.
L'importance de la gestion proactive du stress est capitale dans toutes les organisations pour préserver la santé et le bien-être des employés, ainsi que la productivité et la performance globale.
Suivi : La prochaine séance débutera avec une exploration approfondie du chapitre sur le stress au travail, en abordant les cinq modules mentionnés précédemment de manière systématique et détaillée.