Ch 12 social

Les piétons sur la Grand Place, les fanfares le jour national, le membres d’un groupe de musique jouant à un concert, les étudiants dans un auditoire… Voici quatre ensembles d’individus bien différents. 

Qu’est-ce qui les distingue, qu’est-ce qui les rassemble ? Mais surtout, qu’est-ce qu’un groupe ?

La première population peut facilement être rejetée ; le simple fait d’être à un même endroit géographique ne constitue pas un groupe, il n’y a pas de solidarité, il n’y a rien qui les unit.

Dans le second cas, les individus sont interchangeables ; ce qui les unit, c’est leur costume et leur musique. Est-ce donc un groupe ?

Durkheim parle de solidarité mécanique pour désigner l’uniformité et la synchronie (comme dans une fanfare), tout le monde agit de la même façon. 

Par opposition, la solidarité organique est celle où chaque membre du groupe offre une contribution distincte mais coordonnée – c’est donc le troisième cas de figure, puisque chaque musicien d’un même groupe de musique va apporter quelque chose de différent.

Enfin, dans le quatrième cas, le concept de coordination disparait. Ce qui apparait cependant, c’est l’identité sociale commune à chaque personne ; chaque étudiant est étudiant, et cette cohésion de groupe ne s’exprimera que lorsque les étudiants sont dans un auditoire.

Koudenburg et al (2015) demandent à des trios d’acteurs et d’actrices amateur.e.s de réciter un poème dans trois conditions – indépendamment, sans que chacun entende l’autre ; en solidarité mécanique, donc ensemble, ou en solidarité organique, donc ensemble mais en alternant les lignes selon l’individu. Ils mesurent ensuite l’identification au trio, et dans quelle mesure ce groupe leur semble former une entité.

Les résultats montrent que dans un premier temps que les deux conditions de solidarité étaient supérieures à la condition contrôle (tous seuls). Ces deux formes de solidarité contribuent à la formation d’un groupe psychologique où les membres partagent une identité sociale. Cependant, plus loin, les groupes organiques considèrent que leur contribution au groupe a plus de valeur. En effet, dans ce type de groupe, en cas de défaillance d’un membre, la production de tout le groupe est atteinte, ce qui est largement moins vrai dans les groupes mécaniques.

Socialisation et ostracisme

Il arrive régulièrement qu’il nous faille rejoindre de nouveaux groupes dont les croyances et les normes diffèrent des nôtres. Ce type de situations intéresse Newcomb, qui se pencha en 1943 sur le cas de jeunes étudiantes issues de familles conservatrices fréquentant une université privée dont les professeurs étaient plutôt progressistes.

Il analysa leurs préférences lors des élections, et remarqua une évolution claire des attitudes politiques au fil du temps, sauf chez les filles qui restaient proches de leur famille. En effet, plus elles progressaient dans les années, plus elles se distançaient de l’orientation politique parentale, mais cet effet était lourdement estompé si elles fréquentaient leurs parents régulièrement. Qui plus est, cette évolution se maintient même 25 à 50 ans plus tard !

Cet exemple est un parmi d’autres illustrant l’importance de l’influence des pairs dans la formation de l’identité. D’ailleurs, Harris a montré en 95 que les enfants et adolescents cherchent à se conformer à leur pairs, particulièrement ceux légèrement plus âgés.

Souvent, lorsqu’un nouveau membre entre dans un groupe, on observe qu’ils vont vouloir montrer leur attachement aux valeurs du groupe, parfois plus radicalement que les membres établis.

Une étude de Noel, Wann et Branscobe (1995) sur des membres de cercles estudiantins illustre ceci de façon éloquente. Ils demandent soit à des membres actifs, soit à des membres aspirants en initiation, leur opinion vis-à-vis des membres d’un autre cercle. Par ailleurs, les réponses étaient soit anonymes, soit ensemble avec d’autres membres.

Les résultats montrent que les aspirant.e.s effectuaient des évaluations largement plus négatives de l’exogroupe, mais seulement s’ils étaient identifiables. En condition anonyme, la différence s’estompe.

Ceci illustre comment dénigrer l’exogroupe est une forme d’adhésion ; ce faisant, on démontre notre légitimité d’appartenance à l’endogroupe aux yeux des autres membres établis.

• Les déviants

Vu que la cohésion d’un groupe repose sur l’identité partagée, il y a une certaine pression normative à la conformité. Ceci explique aussi partiellement pourquoi l’exogroupe est dévalorisé. Dès lors, les membres déviants sont un potentiel danger pour le groupe. C’est ce que Marques et al (1988) ont voulu étudier. Ils demandent à des étudiants belges de juger d’autres étudiants qui se conforment ou qui ne se conforment pas à une norme jugée importante pour eux (par exemple, considérer que l’amusement est plus important que l’étude). Qui plus est, l’origine des étudiants jugés était soit belge (endogroupe), soit nord-africaine.

Les résultats montrent qu’en cas de conformité, les Belges sont perçus plus positivement que les nord-africains ; cependant, en cas de violation des normes, les Belges sont jugés plus sévèrement. Les membres de l’endogroupe déviants sont plus dévalorisés que ceux de l’exogroupe pour une même attitude. Ils qualifient cette tendance d’effet brebis galeuse.

• La désindividualisation

En 2015, des supporters de l’équipe de football Feyenoord de Rotterdam ont vandalisé Rome lors d’un match entre les deux équipes ; en avril 1994, des milices hutues exécutent des tutsis ; en 2018, une jeune femme de 19 ans est violée par 4 hommes sur un parking toulousain.

Dans chacun de ces exemples, les auteurs étaient en groupe ; aurions-nous pu nous attendre aux mêmes actions en situation individuelle ?

La désindividualisation correspond à des comportements que l’on adopte en groupe, mais pas seul. A cet égard, Gustave Le Bon (1895) dit dans La psychologie des foules que lorsque l’individu est immergé dans une foule, il perd sa capacité à réguler son comportement et libère ses instincts.

Quelques décennies après, Zimbardo suggère que sous l’effet de l’excitation et de l’anonymat, les membres d’un groupe perdent leur individualité, et désinhibés, ils vont transgresser les normes sociales. Selon lui, en foule, il y a moins d’attention aux indices situationnels.

Pour mettre l’hypothèse à l’épreuve, il fit en 1969 une étude de Milgram sur des jeunes femmes qui portent un tablier de laboratoire et une cagoule (condition désindividualisées) ou elles sont habillées normalement et munies d’un badge d’identification (condition individualisées). Ensuite, la victime était décrite de façon très sympathique ou très antipathique ; ce sont les informations contextuelles.

Les résultats montrent que les participantes désindividualisées infligeaient des chocs plus intenses, et ce, indépendamment de l’information contextuelle.

Ceci peut être mis en lien avec les comportements agressifs et haïssables que l’on observe en ligne, là où l’anonymat est presque garanti.

L’approche de Zimbardo a été contestée ; une hypothèse de Johnson et Downing (1979) suggère que les vêtements qu’il utilise rappellent le Ku Klux Klan ce qui active une norme d’agressivité chez les sujets.

Ainsi, ces auteurs ont repris l’expérience, mais l’ont fait varier de façon à ce que les participants aient soit des vêtements évocateurs du KKK, soit des vêtements provenant d’un hôpital, rappelant les infirmiers et la norme d’entraide qui va avec. Par ailleurs, les sujets pouvaient voir les autres membres de leur même groupe sur des photos ; ces photos montraient soit des individus avec des badges (condition individualisation), soit pas (condition désindividualisation). La « victime » était encore décrite comme très sympathique soit très antipathique. 

Les résultats de cette étude montrent que les membres du groupe infirmier envoyaient des chocs systématiquement moins intenses que les membres du groupe KKK, surtout dans la condition de désindividualisation. De plus, seuls les participants individualisés réagissaient différemment en fonction de la description sympathique ou antipathique.

La désindividualisation ne va donc pas inciter à la violence, mais plutôt, vu que notre identité personnelle a été effacée, il va y avoir une adhésion à l’indice externe le plus saillant. Dès lors, les individus habillés en infirmiers vont être prosociaux, et les individus habillés en membre du KKK vont être plus agressifs. 

A la lumière de ce modèle, il est erroné de croire que les individus se laissent guider par des pulsions égoïstes lorsqu’ils sont perdus dans l’anonymat du groupe ; c’est une conception mythifiée et dangereuse. En effet, si l’on observe des situations de panique en foule (Ouragan Katrina en 2005), le gouvernement a envoyé l’armée pour éviter les pillages. Cependant, ce qui a été remarqué est qu’il y a eu beaucoup d’entraide et de générosité – c’est à nouveau l’effet de la norme sociale qui est rendue saillante au moment même.

• L’ostracisme

A travers les cours et les chapitres, nous avons pu constater les effets bénéfiques de rassemblements collectifs sur le bien-être ; qu’en est-il de la solitude ?

Les études sur la solitude chronique montrent qu’elle a des effets désastreux sur la santé mentale et physique. La solitude peut avoir plusieurs causes, mais nous allons nous intéresser à l’ostracisme – c’est le fait d’être rejeté ou ignoré par autrui.

Témoignage d’une femme de ménage : Je crois que c’est le pire ; je croisais des employeurs qui ne disaient ni bonjour ni merci. En fait, j’étais carrément invisible. Certains faisaient même des réflexions alors que j’étais encore là.

L’ostracisme se fait sentir en plusieurs étapes.

Tout commence par le stade du réflexe – c’est la souffrance immédiate causée par l’activation du cortex cingulaire dorsal antérieur, région souvent associée à la douleur physique. Cette souffrance est indépendante du contexte ou des facteurs situationnels ; même si l’ostracisme est involontaire, la douleur est quand même là.

Ensuite vient le stade de la réflexion où il y a évaluation cognitive, on cherche à donner sens aux émotions. A cet étape, l’ostracisme peut être vécu comme une menace à nos besoins fondamentaux :

• L’appartenance à une collectivité

• L’estime de soi

• Le besoin de contrôle 

• Le besoin d’un sens à son existence

La nature de la réaction dépend des besoins les plus menacés ; si ce sont nos besoins relationnels qui sont atteints (appartenance, estime de soi), nous allons essayer de rétablir des liens sociaux. Si ce sont nos besoins de contrôle et de sens qui sont atteints, nous allons modifier l’environnement – on répond par fight, flight or freeze. Ainsi, nous allons soit avoir des comportements agressifs, des comportements de fuite du contexte, ou simplement rien.

Le sentiment d’ostracisme peut être une cause potentielle de l’engagement dans des groupes extrémistes violents, qui pourraient satisfaire les 4 besoins fondamentaux précités.

Hale et Williams (2018) ont tenté de tester ceci expérimentalement ; ils ont demandé à des participants de jouer au cyber ball – c’est un simple jeu de lancer de balle entre 3 participants disposés en triangle. Cependant, deux des participants sont des faux participants, et le jeu est manipulé de sorte à exclure le réel participant. Ainsi, sur une trentaine de lancés de balle, le participant ne touche la balle qu’une fois.

On remarque que dans l’expérience, en condition d’ostracisme lors du cyber ball, les sujets expriment un intérêt plus marqué pour les gangs (2.39/5) qu’en condition contrôle (1.4/5). 

Ceci illustre qu’il est important de jouer à la balle avec tout le monde, pour éviter d’accidentellement créer des dictateurs.

Enfin, dans le stade de la résignation, on finit par accepter que nos besoins fondamentaux ne soient pas remplis. Ce stade est caractérisé par des états dépressifs, une faible estime de soi, un sentiment d’être un fardeau dans la vie d’autrui. A ce stade, les interactions sociales sont perçues comme risquées et ces personnes auront une sensibilité accrue aux signaux de potentiel rejet, ce qui favorise davantage la solitude et l’évitement des interactions sociales.

La production des groupes

Le risky shift est la tendance d’un groupe à nous rendre plus extrêmes.

En 1961, Stoner tire la conclusion négative que les gens ont tendance à prendre des décisions plus risquées en groupe que lorsqu’ils sont seuls.

Dans une étude, des participants sont invités à se prononcer individuellement sur des situations de choix. Chaque fois, il y a une option plutôt prudente, ou une option risquée ; par exemple, la situation propose qu’on soit un chercheur en médecine, et il faut choisir un projet de recherche soit dont les conclusions sont certaines mais peu utiles, soit un projet qui permettrait de soigner totalement une grave maladie mais dont le succès est faible. Après le choix individuel, il y a des discussions en groupes de 4 à 7 personnes.

Les résultats montrent que les décisions des groupes étaient en moyenne plus risqués que les décisions individuelles avant la discussion ; de plus, la décision plus risquée se maintient chez les individus lorsqu’ils sont à nouveau seuls.

Cependant, pour une minorité de dilemmes, les individus se montraient plus prudents.

• La polarisation de groupe

La recherche continue et l’explication devient plus nuancée ; l’hypothèse de la polarisation de groupe est qu’il y a une tendance préexistante dans les réponses individuelles. Ainsi, si les gens avaient une faible tendance à se mettre en risque, ils vont s’extrémiser vers le risque. L’inverse est aussi vrai ; le groupe ne fait que renforcer les préférences initiales.

Ceci est montré par Moscovici et Zavalloni (1969) ; ils reprennent la procédure en trois temps (tout seul, en groupe, tout seul à nouveau) de Stoner avec des Français, en les questionnant sur les attitudes envers le général de Gaulle et envers les Américains.

Les résultats montrent qu’avant la discussion, les participants sont plutôt favorables envers les Américains, mais après la discussion, ils se révèlent plus extrêmes que leur attitudes pré-consensus, quel que soit le sens.

Ce phénomène de polarisation est observé depuis, que ce soit dans les prise de décision de juristes, sur les discussions sur Internet… 

Comment expliquer la polarisation ?

• Une explication est celle de l’influence normative – on se conforme à la norme perçue du groupe, voir prendre une position extrême pour se faire bien voir par les autres

• Une autre approche est l’influence informationnelle – dans le groupe, on serait davantage exposés à des arguments en faveur de la position dominante que de la position opposée, ce qui, par biais de confirmation, radicaliser notre attitude

Une autre façon de l’expliquer est la théorie de l’auto-catégorisation selon laquelle les individus cherchent à identifier les membres de l’exogroupe par une position prototypique ; on voit les autres selon le stéréotype dominant de son groupe, pas selon son attitude réelle, ce qui permet le plus de comparer. Quand on voit le groupe « ennemi », on leur attribue à tous une position la plus opposée à la nôtre, pour avoir une comparaison des plus pertinentes.

La norme correspond alors à la catégorisation qui maximise le rapport de métacontraste (MCR) ; celui-ci est une valeur mesurant le rapport entre la différence entre les groupes, divisé par la différence dans les groupes. En prototypant énormément les groupes, la différence inter sera énorme et la différence intra sera minuscule, ce qui fait croitre le MCR.

Si l’on applique ceci aux expériences précédemment vues, avant le débat, les sujets ne font pas encore partie d’un groupe clairement circonscrit, et ne sont donc pas motivés à se conformer à une norme, puisqu’il n’y a aucun groupe. Cependant, lors de la discussion, ils se définissent comme membres d’un groupe, et recherchent un consensus sur la position de leur groupe. Ce consensus sera dès lors obligatoirement plus extrême que la moyenne des opinions individuelles de chaque membre, car c’est une position extrême qui différencie le mieux l’endogroupe de l’exogroupe.

Turnet, Wetherell et Hogg (1989) font une étude avec un test fictif évaluant la tendance à prendre des risques. Les résultats sont manipulés de sorte à catégoriser l’individu en « risqué » ou « prudent ». Ensuite, on leur donne un feedback unique (vous êtes une personne prudente) ou un feedback de groupe (vous faites partie du groupe des gens prudents), ce qui implique l’existence d’un autre groupe.

Ensuite, on les place en discussion de groupe avec des gens catégorisés comme eux, et ces groupes sont présentés comme téméraires contre prudents, ou composés d’individus aimant le risque, et composés de gens prudents ; à nouveau, on insiste donc soit sur le groupe ou sur l’individualité. Les groupe doivent donc rechercher des consensus concernant des dilemmes.

Les résultats montrent que les individus catégorisés comme en groupes téméraires deviennent plus téméraires après discussion, et l’inverse est vrai pour les prudents. Par contre, dans la condition où l’individualité est marquée, il n’y a pas de polarisation.

Les participants en situation individuelle ne cherchent donc pas à se conformer à une norme prototypique ; vu qu’ils ne se sentent pas comme un groupe, ils ne sont pas motivés à se différencier des autres.

La pensée de groupe

Cette notion est développée pour comprendre l’échec de certaines décisions de groupes, notamment les décisions politiques ; Pearl Harbor, l’invasion de Cuba par les USA, les guerres au Vietnam, Afghanistan ou Irak, aujourd’hui la guerre en Ukraine…

Selon Irving Janis, qui a analysé les comptes-rendus de réunions qui ont débouché sur certaines des décisions précédentes, ainsi qu’après des entretiens avec les gens concernés, il en ressort l’idée de pensée de groupe.

La pensée de groupe serait un mode de pensée que les gens adoptent lorsqu’ils sont profondément impliqués dans un groupe soudé, et lorsque leur motivation à rejoindre l’unanimité contrecarre leur motivation à appréhender des solutions alternatives réalistes. Autrement dit, si on s’écarte de la norme, on risque les sanctions – dès lors, on ne s’en écarte pas !

Il montre ainsi que les conseillers du président avaient tendance à se laisser porter par le vent – se laisser influencer par ce que les autres disent afin de ne pas être le dissident ridiculisé ou isolé est normatif, même dans des groupes à pouvoir immense. Qui plus est, les individus non persuadés par la majorité se taisent, ce qui renforce l’impression de consensus.

La pensée de groupe est dont chronologiquement divisible :

• Les antécédents – la pression temporelle, la cohésion sociale importante, une focalisation sur une source unique d’informations ou un leadership autoritaire sont des caractéristiques créant un milieu propice à la pensée de groupe

• La pensée de groupe est accélérée par des symptômes comme une illusion de puissance, de pouvoir ou d’unanimité, un favoritisme pour l’endogroupe, une conviction d’un « bien de la décision collective », une pression à la conformité et au rejet des divergents ou une autocensure

• Si présent dans un tel groupe, tout ceci inhibe la recherche d’informations nouvelles, à un partage incomplet de l’information et à un rejet de l’information contradictoire, à une absence d’examen d’alternatives possibles

• La conséquence finale de cela est évidemment la prise de décision défaillante

Une critique aux écrits de Janis est qu’il utilisait une méthode rétrospective ce qui généralement mal vu.

Une approche autre essayant d’expliquer la pensée de groupe est le common knowledge effect ; les membres d’un groupe ont tendance à davantage se focaliser sur les informations partagées plutôt que sur celles qu’ils ou elles sont les seules à posséder. Autrement dit, les connaissances non-communes sont mises à l’écart au profit de ce que tout le monde sait.

Dans cette veine, une étude de Larson et al (1998) propose à des étudiants en médecine une vidéo d’un patient décrivant des symptômes. Dans la vidéo, il y a des informations partagées qui apparaissent dans toutes les vidéos, mais également des informations non-partagées vues par un seul participant.

Après, dans une phase de groupe, ils discutent pour atteindre un diagnostic. Les chercheurs mesurent le type d’informations communiquées, et le temps requis pour que cette information sorte.

Les résultats montrent que 78% de l’information partagée est mentionnée au moins une fois, alors que la part de l’information non-partagée n’est que mentionnée dans 54% des cas. De plus, en moyenne, ça prend 5.5 minutes pour mentionner l’information partagée, alors que ça prendra 7 minutes pour l’information non-partagée.

Une explication probabiliste apparait ; comme plus de personnes ont l’information partagée, il est normal qu’elle apparaisse plus souvent.

Cependant, d’autres études (Wittenbaum et al, 1999) montrent qu’il y a plus d’acquiescement pour les informations partagées ; c’est une information avec un poids plus important dans la décision de groupe.

Stasser et Titus (1985) font l’étude du profil caché ; un jury de court a des informations partagées et non-partagées, qui en plus se contredisent. Les groupes sont de 4 personnes, avec 12 éléments soutenant l’innocente d’un prévenu et 6 allant vers sa culpabilité. Chaque membre possède ainsi tous les éléments pro-culpabilité et 3 pro-innocence parmi les 12. On observe que systématiquement, la discussion de groupe tend à corroborer le biais initial (l’information commune) bien qu’il y ait, dans l’absolu, plus d’arguments allant vers l’innocence.

D’autres études encore montrent qu’il est possible de neutraliser ces biais ; par exemple, expliciter l’idée que les participants ont des informations non-partagées. En informant sur la distribution de l’information, les gens seront préparés à tout partager.

Il y a aussi l’idée de la mémoire transactive ; dans un même groupe, certaines personnes se souviennent de certaines infos, d’autres en retiennent d’autres. En attribuant a une certaine personne le rôle d’expert d’une information donnée, elle sera préparée à écouter ces informations. La même chose s’observe dans les couples.

Le leadership et le pouvoir

Ces deux termes ne sont pas interchangeables.
D’abord, le pouvoir peut être institutionnalisé, le leadership non. Le leadership est le processus par lequel un ou des membres d’un groupe influencent et motivent les autres à atteindre les objectifs de ce groupe. Le leader est celui qui parvient à motiver les autres à faire ce qu’il veut, ce qu’il souhaite, ce qu’il veut que le groupe devienne…

Dans l’étude du leadership, l’approche individuelle propose des leader charismatiques, qui ont une qualité personnelle et innée de chef. 

On observe également le leadership transformationnel, un leadership pouvant transformer les attentes, intérêts ou besoins individuels en aspirations collectives.

D’autres approches groupales proposent que le leader soit une partie intégrante du groupe, non pas différent. Ce n’est pas la personnalité du leader qui compte, mais sa position dans le groupe. On parlera alors de réseaux de communications, et la personne la plus connectée au centre du réseau sera la mieux placée pour être leader. Les réseaux sont de différentes nature ;

• Libre – tout le monde parle à tout le monde

• En cercle – la communication est circulaire

  • Ceux-ci sont dits réseaux décentralisés ; chacun peut parler à chacune sans passer par une entité centrale, un individu central

• En Y ou en X

  • Ceux-ci sont dits réseaux centralisés ; il faut passer par la personne au milieu du X et du Y pour atteindre les autres

La théorie de l’échange social propose que le leader attribue des récompenses et sanctions à son groupe. Plus le leader apporte de bénéfices, plus son maintien sera favorable ; c’est une forme de transactions entre le leader et les suiveurs.

Quand le leader n’apporte plus rien, il est éliminé.

Selon ces approches, il y a plusieurs contingences au leadership.

D’abord, c’est la façon d’exercer le leadership qui fait le leader. Un exemple est l’étude de Lewin, Lippit et White (1939) dans laquelle des groupes d’enfants de 10 ans construisent des masques. Le leader, adulte, est autoritaire, démocratique (on discute, on s’exprime, mais l’adulte prend la décision), ou laissez-faire (chacun fait ce qu’il veut).

Évidemment, le style démocratique génère les conséquences les plus positives – moins d’agressivité chez les enfants, plus d’initiative, de coopération…

L’idée qu’un style de leadership est par essence préférable aux autres n’est cependant pas nécessairement approprié. Winston Churchill, par exemple, était perçu comme un bon leader en temps de guerre, mais n’a pas été réélu en temps de paix ; un leader n’est pas toujours bon. 

Différents types de leadership correspondent à différents contextes :

• Les leaders orientés sur la tâche (indiquent le rôle de chacun, très exigents…) est efficace lorsque l’ambiance est excellente, et que la situation le permet, ou au contraire lorsque la situation est défavorable (tâche peu structurée, peu populaire…)

• Les leaders orientés vers le groupe sont plus flexibles et permissifs, ce qui est efficace dans les situations moyennes

Le leader doit donc adapter son style de leadership à la situation, au groupe avec lequel il travail. Alternativement, le leader peut changer en fonction de la situation, si l’un convient mieux que l’autre.

En fait, déjà chez Freud, le leader correspond à un idéal collectif représentant la foule. Cette idée revient dans la théorie de l’identité sociale, puisque le rôle de l’identification au leader est crucial. Le leader correspond souvent aux caractéristiques prototypiques du groupe, donc celles qui maximisent le métacontraste, celles qui distinguent l’endogroupe d’exogroupes de référence. Trump par exemple représente par exemple l’individu blanc conservateur qui se sent méprisé par les élites ; il manque de culture, il commet des erreurs, il a un langage peu corrigé…

Reicher, Haslam et Platow (2007) invite des sujets à identifier les qualités qu’ils préfèrent chez un leader organisationnel. Ils sont confrontés ensuite à un exogroupe de référence, une autre entreprise, où le leader rival est décrit soit comme « intelligent, peu respectueux et peu impliqué » ou « peu intelligent, respectueux et très impliqué ».

On remarque ainsi que les sujets valorisaient davantage l’intelligence de leur leader dans la seconde condition ; en sachant que le leader rival est peu intelligent, mettre l’intelligence du leader de l’endogroupe en exergue est pertinent. Ça ne l’est plus lorsque l’autre leader est aussi intelligent. Les qualités d’un leader semblent donc dépendre du contexte, et un leader émerge parce qu’il incarne le prototype groupal.

Yzerbyt et al parlent aussi d’entrepreneurs d’identité – ce sont les leaders qui transforment les individus en un groupe ; ils définissent ce qu’est le groupe, son identité, ses caractéristiques.

Patrice Lumumba a été l’un des premiers à dépeindre son groupe somme victime plutôt que bénéficiaire de la colonisation. Ainsi, il développa une identité nationale congolaise permettant une mobilisation collective vers l’indépendance. 

Il magnait ça en tenant compte du contexte ; s’il parlait avec les congolais, il insistait sur le négatif de la colonisation, mais s’il parlait à des belges, il parlait de « collaboration dans le futur », indiquant toujours un souhait d’indépendance mais présenté autrement.

• Le leadership partagé

Une autre manière de voir les choses s’illustre bien sur les équipes de football. Certains auteurs montrent que dans une équipe de football, il peut y avoir plusieurs leaders – chacun assume une forme de leadership mais qui diffère légèrement. Le capitaine est orienté sur la tâche, mais les autres membres peuvent avoir un leadership social (la cohésion du groupe), un leadership motivationnel (motiver les membres) …

Ceci rappelle la distinction entre le pouvoir « formel » et le leadership au sens propre.

• Leadership et genre

Il existe des théories implicites du leadership qui postulent qu’il y a des qualités attendues dans un leader (autonomie, l’autorité, l’initiative) qui sont stéréotypiquement masculines. Pourtant, les styles de leadership des femmes sont en moyenne plus efficace que celui des hommes !

Une étude de Vinkenburg et al (2011) sur des participants américains ou néerlandais demandent de penser soit à une femme, soit à un homme typique au sein d’une organisation, et d’estimer à quelle fréquence ces individus avaient observé différents comportements caractéristiques de leur genre.

Les résultats montrent que les femmes étaient perçues comme moins susceptibles de manifester les comportements de leadership les plus efficaces.

Dans une seconde étude des mêmes auteurs, ils se demandent dans quelle mesure les comportements sont importants dans la promotion selon le genre. Ils s’intéressent au niveau hiérarchique de la promotion – vers PDG, cadre supérieur ou cadre moyen.

Leurs résultats montrent que la capacité à inspirer de la motivation était associée aux hommes plutôt qu’aux femmes. Par contre, cette capacité est plus importante vers le poste de PDG que vers les autres niveaux.

C’est une des causes possibles du phénomène de plafond de verre expliquant qu’il existe des niveaux hiérarchiques supérieurs inaccessibles aux femmes de par les stéréotypes. Ces niveaux seraient « barrés » par des barrières invisibles (par ce que les obstacles plus formalisés sont aujourd’hui illégaux). Il existe diverses barrières :

• Le choix d’études – les femmes font généralement des études qui ne sont pas celles les plus représentées dans les hauts cadres

• La maternité

• Les réseaux professionnels plus développés et accessibles chez les hommes

• Les performances des femmes, jugées plus sévèrement

On parle également de la falaise de verre ; c’est un phénomène selon lequel les femmes sont davantage susceptibles d’occuper des positions de leadership en période de crise dans l’organisation. 

Ceci est majoritairement expliqué par les caractéristiques maternelles des femmes qui peuvent rassurer l’organisation, et aussi parce qu’elles sont plus susceptibles d’accepter ce rôle à position risquée.

Une troisième métaphore est l’effet de la reine des abeilles ; c’est la tendance de certaines femmes qui ont atteint des positions élevées dans la hiérarchie à se distancer des autres femmes. Ces femmes deviennent plus sévères avec les femmes que les hommes ne le sont. 

Ellemers et al (2004) montre que des professeures italiennes considéraient les étudiants doctorants comme moins dévouées à leur carrière lorsqu’il s’agissait de femmes que d’hommes. Les professeurs hommes ne témoignaient pas de cette différence de jugement.

Une explication à ceci est que dans une organisation, généralement dominée par les hommes, posséder des traits stéréotypiques masculins peut paraitre comme une nécessité pour la femme qui est isolée dans ce milieu, qui va alors les adopter directement. 

C’est une forme de stratégie de mobilité sociale ; une fois qu’on sort de la catastrophe (par exemple en termes d’immigration, de position à haut niveau en tant que femme…), on n’est pas forcément content lorsque les autres visent la même chose.

• Le pouvoir et ses conséquences sur les relations sociales

Le pouvoir a des conséquences psychologiques ; qu’est-ce qui arrive quand on en a ?

Keltner, Gruenfeld et Anderson (2003) montrent que si le pouvoir qu’on a est fort, on a tendance à se focaliser sur la poursuite des buts plutôt que sur l’évitement des obstacles ; on cherche à obtenir ce que l’on souhaite plutôt qu’éviter ce que l’on ne souhaite pas.

Par contre, si on a peu de pouvoir, on est plus prudents et plus vigilants à tous les facteurs environnementaux pouvant interférer avec le fil de notre vie.

Il y a donc deux conséquences au pouvoir : on serait moins attentifs aux caractéristiques des autres, particulièrement les traits non-stéréotypiques d’une part ; ce qui individualise la personne est souvent négligé. D’autre part, on fait également preuve de plus d’impulsivité ; les conséquences étant moins couteuses, on s’en ficherait de réagir impulsivement.

Une étude de Guinote et Philips (2010) sur des personnes de l’Horeca en Angleterre. Les auteurs demandent à des gens du cadre (haut pouvoir) ou à des employés (faible pouvoir) de lire une description d’un candidat pour un emploi soit à un poste de cadre, soit un poste de DJ. Cette personne est décrite comme anglaise, ou comme antillaise. En plus, les informations dans la description sont stéréotypiques envers la nationalité, ou contre-stéréotypiques. Chaque phrase apparait individuellement et la personne qui la lie passe les diaporamas à son aise. On mesure ensuite l’attention en temps de lecture portée sur chaque information. 

Conformément aux hypothèses, les employés portaient davantage d’attention aux informations contre-stéréotypiques que stéréotypiques (les informations qui individualisent) alors que les cadres ne faisaient pas de distinction entre les informations. Ainsi, les antillais étaient jugés comme plus compétents pour être DJ, compte tenu du stéréotype impliquant qu’ils aiment tous la musique et qu’ils sont plus extravertis, malgré des informations dans les texte qui suggéreraient le contraire !

L’interprétation faite est que les gens du care ont tellement de pouvoir qu’ils prennent l’habitude de ne pas faire attention à tous les détails possibles, parce que les décisions qu’ils prendront n’auront pas un impact personnel si important que cela.

En conclusion, en situation de pouvoir, la tendance à l’impulsivité serait donc plus grande puisque les risques sont moindres. Cela serait dû à une activation d’un système d’activation comportementale, un circuit cérébral associé à la recherche de récompense. Ils seraient ainsi désinhibés, et se permettraient plus facilement de violer des normes éthiques et morales.

Inversement, ceux qui ont moins de pouvoir parlent moins et ont une posture plus contractés. Cette différence de posture peut s’observer entre un sergent et un soldat à l’armée.

Il faut mentionner que l’inhibition n’est pas toujours la meilleure ; parfois, l’inhibition peut empêcher des comportements vertueux, par exemple signaler des abus organisationnels.

Le pouvoir mène à ce qu’on appelle l’auto-centration, associée à une diminution de l’empathie et de la compassion ainsi que plus de distance sociale.

Gwinn, Judd et Park (2013) répartissent des sujets en binômes qui doivent sélectionner un candidat pour un poste. Les binômes étaient soit des rôles de haut pouvoir (manager) ou de bas pouvoir (assistant), réparti aléatoirement. 

Par la suite, chaque sujet doit évaluer l’autre membre du duo (le manager évalue l’assistant et vice-versa). Ils évaluent les autres sur des traits considérés spécifiques à l’humain, comme l’ambition ou l’ouverture d’esprit, et des traits non uniquement humains (curieux, chaleureux…)

Ce qu’on remarque est que les participants ayant hérité du rôle de manager vont plus souvent évaluer les assistants par des traits qui sont communs avec les animaux. C’est une forme de déshumanisation ; le pouvoir faciliterait ceci. 

Qui plus est, ces individus n’étaient pas réellement des managers, ils ne l’étaient que pour le temps de l’expérience. On voit donc comment donner un tout petit peu de pouvoir fictif à des gens les amène directement à changer leur comportement.

Ces résultats appuient l’importance des formes de contre-pouvoir, revenant à retirer le pouvoir absolu des individus pour qu’ils ne deviennent pas totalitaires. Diverses méthodes existent pour retirer le pouvoir des gens, notamment à un niveau politique :

• La séparation des pouvoirs en exécutif, législatif et judiciaire

• Avoir une société civile forte ; les syndicats, les associations, les formes d’activisme…

Il existe évidemment des idéologies de légitimation du pouvoir ; ceci revient à persuader mes dominés que le pouvoir est dans leur intérêt. C’est ce qui arrive par exemple dans le paternalisme colonial, où les colonisateurs s’identifiaient publiquement à des sortes de parents qui doivent prendre soin de leur enfants dominés, qui sont les colonisés. A l’inverse, les colonisés étaient invités à penser que les colonisateurs s’occupent d’eux et sont gentils.

Tous ces résultats montrent donc l’intérêt de structures et normes visant à cadrer le pouvoir afin que personne n’en abuse.

• La justice dans les groupes et les organisations

Lié à la pouvoir est la justice, qui est très puissante dans les groupes. En effet, le sentiment d’injustice est l’un des moteurs principaux de l’action individuelle ou collective. On peut pointer le mouvement des gilets jaunes, le Black Lives Matter…

L’inverse est vrai aussi ; le sentiment de justice est important pour l’implication dans le groupe.

Il faut distinguer deux types de justices :

• La justice distributive qui s’intéresse aux normes régissant la distribution des ressources (l’argent, l’essence, la nourriture, du territoire, de la reconnaissance…)

• La justice procédurale qui s’intéresse aux procédures de répartition ; comment est-ce que la distribution a été décidée ?

  • Par exemple, on peut préférer recevoir une promotion si on sait que les autres ont été traité équitablement, et on pourrait ne pas la vouloir dans le cas inverse

Le sentiment d’injustice est bien plus central à l’humain que ce qu’on ne croit ; il existe chez le singe, et s’est inscrit dans notre patrimoine génétique il y a des milliers d’années.

• Justice distributive

Il existe diverses normes régissant la distribution, et les gens évaluent la justice d’une répartition en fonction des résultats de celle-ci :

• Le mérite – chacun reçoit des ressources en fonction de sa contribution ; on reçoit en fonction de l’investissement (physique, académique, économique)

• Le besoin – les personnes qui en ont le plus besoin reçoivent davantage de ressources

• L’égalité – chacun reçoit autant de ressources que les autres

• Le droit – les individus reçoivent des ressources en fonction d’un certain statut

Les normes utilisées dépendent des groupes et des relations ; le besoin et l’égalité s’observe dans les petits groupes solidaires comme les familles ou les petites communautés rurales dans des pays orientaux. Dans une entreprise, c’est plutôt le mérite qui régit (on reçoit autant d’argent qu’on a investi, par exemple). 

D’un point de vue de justice distributive, on observe que les individus ne cherchent pas uniquement à maximiser leurs intérêts ; ils souhaitent que ce qu’ils reçoivent apparaisse comme juste. Sinon, l’insatisfaction ou la culpabilité est ressentie (si j’ai reçu plus d’argent pour un même travail qu’autrui, ceci peut créer de la gêne).

Ceci peut être corrigé par des mécanismes de rationalisation, par exemple ; on parvient à se convaincre que ce qu’on a reçu est juste.

• La justice procédurale

On s’intéresse ici aux décisions prises pour la distribution des ressources.

Thibault et Walket (1975) ont présenté cette idée de justice en expliquant qu’il faut un sentiment de contrôle sur les prises de décisions – si l’individu se sent considéré, si son mot compte, il y a un plus grand taux d’acceptation d’une décision même si elle leur est défavorable.

Lind et Tyler (1988) remettent ceci en question et proposent que ce n’est pas le contrôle, mais c’est le sentiment de confiance dans l’autorité et la possibilité de jouer un rôle dans la procédure qui compte. On a donc à nouveau la possibilité d’expression, mais également la confiance dans le pouvoir décisionnel.

La justice procédurale perçue a un rôle important dans le fonctionnement d’un groupe, puisqu’elle communique aux individus qu’ils sont respectés et valorisés ; on écoute votre voix, vous avez une place dans le groupe. Ceci augmente l’identification et l’investissement dans le groupe. Le groupe gagne de la valeur aux yeux des membres. Ceci permet également la mobilisation pour d’autres groupes auxquels on n’appartient pas, lorsque ceux-ci sont perçus comme traités injustement.

• La motivation à la justice et la croyance en un monde juste

Est-ce que les gens ont un besoin fondamental de vivre dans un monde perçu comme juste ?

Lerner (2003) explique que les individus ont besoin de croire que les gens méritent ce qu’il leur arrive. Ceci donne un sens aux comportements ; quand on fait des efforts, on mérite récompense, et quand on transgresse, on est punis.

Cependant, ce qui se produit lorsqu’on croit en un monde juste, c’est que notre source d’information est ce qu’on voit, ce qu’on entend, ce qu’on lit. Dès lors, si l’on vit dans un monde juste, alors une personne qui vit quelque chose de défavorable le mériterait. Inversement, ceci provoque un sentiment de contrôle – si je me comporte bien, rien de fâcheux ne m’arrivera.

Ceci permet également le jugement des autres ; les bonnes choses arrivent aux personnes vertueuses et vice-versa.

Être confronté à une injustice va alors menacer la croyance d’un monde juste. On va dès lors essayer de combattre l’injustice, et si c’est impossible, nous allons avoir tendance à modifier la perception de la victime de l’injustice de façon à ce que ce qui lui arrive semble mérité. Autrement dit, on essaye de l’aider, mais si on ne peut pas, on va restructurer notre vision de la personne.

Lerner et Simmons (1966) invitent des sujets à observer les réactions émotionnelles d’autrui (un comparse) qui recevait des chocs électriques. Il y a diverses conditions ; une martyre (où le comparse se fait électrocuter, puis se rebelle, et puis accepte de se refaire électrocuter dans l’intérêt du sujet (qui allait recevoir des crédits) ; une condition récompense où les sujets pouvaient récompenser la victime qui a reçu des chocs, et une condition fin où il n’y a pas de seconde session d’électrocution. Les sujets doivent dire à quel point ils sont attirés par la victime.

Les résultats montrent que l’attirance pour la victime était la plus haute dans la condition récompense. Par contre, l’attirance est la moins importante dans la condition martyr.

Dans la condition martyr, vu que la personne a déjà souffert et va encore souffrir, c’est que le monde est injuste. Ducoup, compte tenu de l’impossibilité de rétablir la justice, on préfère se dire que la personne mérite les chocs, et l’attirance pour la victime sera moindre.

Dans le monde « réel », les victimes sont souvent perçues comme responsables de leur sort. Par exemple, dans le cadre des affaires de violences sexuelles liées à Harvey Weinstein, un journaliste a écrit se plier aux avances de son chef pour faire carrière, c’est de la prostitution, pas du viol. C’est une autre forme de criminalisation de la victime qui permet au monde de rester « juste ».

Parfois, ce mécanisme peut être positif ; lorsque quelqu’un reçoit une récompense par hasard, les observateurs cherchent souvent à lui trouver des qualités pour dire que la récompense est méritée. Ce mécanisme garde une vision stable et rassurante du monde, un équilibre permettant de ne pas violer les attentes normatives.