Notes d'étude sur la gestion des ressources humaines et la rémunération

Introduction au monde financier

• Adaptation des banques à la nouvelle réalité économique.

  • Formation en comptabilité, finance, ressources humaines, etc.

  • Transition d'un service client réactif à un accueil proactif par des conseillers financiers.

Formation au sein des banques

• Emphasis sur la formation continuée des employés.

  • Offrir des formations qualifiantes pour améliorer la performance.

  • Résultat : Création de nouveaux emplois plus exigeants et mieux rémunérés.

  • Engagement des travailleurs à travers le temps de travail disponible pour l'étude.

Vision stratégique de la formation

• Évolution d'une vision utilitaire de la formation vers une vision stratégique.

  • Formation comme outil de développement de performance, d'innovation et de fidélisation du personnel.

Rémunération

Définition

• Rémunération comme procédé d'échange entre le travailleur et l'entreprise.

  • Travailleur fournit une prestation en échange de rétribution (salaire, commissions, boni).

Processus d'échange

• Échange de services entre l'entreprise et le travailleur.

  • Importance de la rémunération dans le maintien des employés.

Commissions et primes

• Rémunération variable basée sur performance.

  • Commissions associés souvent aux représentants des ventes.

  • Bonification et avantages sociaux.

  • Réputation de l'entreprise affectée par la perception du salaire.

Facteurs influençant le départ des employés

• Les employés quittent pour de meilleures compensations.

  • Stratégies de négociation pour la rétention.

Approche stratégique de la rémunération

Méthodes de rémunération

• Système de rémunération basé sur les emplois et leurs exigences.

  • Évaluation des emplois pour la conception de la structure de rémunération.

  • Équité interne comme priorité : hiérarchisation des emplois par niveaux d'exigence.

Critères d'évaluation d'emplois

• Basé sur quatre critères :

  • A. Qualification

  • B. Responsabilité

  • C. Effort

  • D. Conditions de travail

Équité interne vs externe

• Équité interne : salariés d'emplois exigeants mieux rémunérés.

• Équité externe : se mesure par rapport au marché.

  • Établissement de la compétitivité via des enquêtes de rémunération.

Politiques de rémunération des entreprises

Être au marché

• Politique basée sur la moyenne des salaires de l'industrie.

• Salaires situés à +/- 5% du marché.

Être à la tête du marché

• Offrir des salaires au-delà de 105% du marché.

  • Avantages : attire les candidats talentueux.

Être à la remorque du marché

• Politiques de rémunération inférieures à 95% du marché.

  • Difficultés d'attraction des candidats talentueux.

  • Solutions : compensation par participation aux bénéfices de l'entreprise.

Rémunération équitable

Équité individuelle et collective

• Rémunération en fonction des performances individuelles et collectives.

  • Importance de la mesure de performance pour définir la rétribution.

Rémunération basé sur les compétences

• Analyse de la gestion de rémunération en lien avec le statut sociétal.

  • Lois sur l'équité salariale pour assurer une rémunération juste.

Enjeux contemporains dans la rémunération

• Pressions légales sociales pour la divulgation des salaires.

  • Importance de la transparence salariale pour l'équité.

Impact des lois sur l'équité salariale

• Cas de l'Ontario : impact sur la rémunération des femmes.

• Constat inquiétant : satisfaction des femmes diminuée après ajustement salarial.

Évolution des attentes en matière de rémunération

• Nouvelles attentes en matière de télétravail, conciliation vie travail-vie personnelle.

• Rôle de la rémunération comme levier pour atteindre les objectifs d'affaires.

Reconnaissance et rémunération non monétaire

• Émergence des systèmes de reconnaissance non financière.

  • Importance de l’environnement de travail pour la satisfaction des employés.

Conditions de travail

• Définition des conditions de travail au sens large.

  • Environnement de travail, horaires, santé et sécurité, droits et obligations.

• Qualité des conditions de travail comme levier pour l'engagement organisationnel.

Stratégies d'attraction et de rétention

Activités de gestion des ressources humaines

• Importance des activités de dotation et d’attraction de talents.

• Rôle de la rémunération pour attirer et retenir les talents dans l’entreprise.

Gestion stratégique des ressources humaines

Intégration à la planification stratégique

• Nécessité de l'intégration des ressources humaines aux stratégies organisationnelles.

  • Exemple : implantation d’entreprises dans diverses régions.

Participation des employés

• Management participatif et valorisation de l’expertise des employés.

Hétérogénéité de la main-d'œuvre

• Nécessité d'adapter les pratiques RH face à la diversité croissante des travailleurs.

Défis contemporains en RH

Gestion individualisée

• Reconnaissance des besoins individuels des travailleurs.

• Importance du soutien psychosocial.

Évaluation des pratiques RH

• Nécessité de mesures d’efficacité des pratiques sur la performance.

• Importance de démontrer la valeur ajoutée des RH dans l’organisation.

Conclusion / Révisions

• Récapitulatif des concepts importants liés à la gestion des ressources humaines et à la rémunération.

• Importance de la préparation continue pour un examen : lecture des notes et compréhension des concepts.