Entwicklungslinien der Organisationstheorie

Administrativer Ansatz (Strang 1)

Dieser Ansatz bezieht sich auf die Organisation und Verwaltung von Ressourcen, Prozessen und Personen in einer Institution oder Organisation. Ist stark zentralisiert. Der Fokus liegt auf der Schaffung einer effektiven und effizienten Verwaltung, die die Ziele der Organisation unterstützt und sicherstellt, dass die täglichen Abläufe reibungslos funktionieren. Basiert auf:

• Planung

• Organisation

• Befehl

• Koordination

• Kontrolle

Entscheidungstheroetischer Ansatz

unterteilt sich in die folgenden Drei Ansätze:

Mathematischer Ansatz

hat die Grundidee das es eine optimale Lösung für jede Entscheidung gibt. Organisationen werden hier als Transformationssysteme betrachtet, bei welchen auf der einen Seite Geld hineingesteckt wird und auf der anderen Seite ein Output herauskommt. Der Ansatz arbeitet somit auch Verhaltensoptimierend und sucht nach den bestmöglichen Optionen.

Mikroökonomischer Ansatz

basiert auf drei Überlegungen:

• Transaktionskostenanalyse: Dieser Ansatz untersucht die Kosten, die mit der Durchführung eines wirtschaftlichen Austauschs verbunden sind, insbesondere in Bezug auf die Organisation von Transaktionen und den Einfluss auf die Struktur und den Betrieb von Unternehmen. Die Frage ist hier Entscheidungen zu treffen welche möglichst geringe Kosten verursachen.

• Verfügungsrechtlicher Ansatz: Dieser Ansatz bezieht sich auf die Analyse von Rechten, die Individuen oder Organisationen über ihre Ressourcen besitzen. Es geht darum, wie diese Rechte verteilt sind, wie sie durchgesetzt werden und welchen Einfluss sie auf den wirtschaftlichen Austausch und die Zusammenarbeit sowie die Organisation haben.

• Der Prinzipal-Agenten-Ansatz untersucht die Beziehung zwischen einem Prinzipal (z.B. Eigentümer oder Auftraggeber) und einem Agenten (z.B. Manager oder Dienstleister), der im Auftrag des Prinzipals handelt. Der Ansatz geht davon aus, dass es Interessenkonflikte zwischen beiden Parteien geben kann, da der Agent nicht immer im besten Interesse des Prinzipals handelt.

Empirische Analyse

hat das Ziel Entscheidungsprozesse zu erklären. Basiert meist auf linearen Abläufen (Problemformulierung, Informationsbeschaffung, Alternativengenerierung, Vergleich und Bewertung, Entschluss, Realisierung, Kontrolle). Die Organisationsmitglieder handeln demnach nicht autonom sondern werden von der Organisationsstruktur und Dynamik (informelle Organisation) beeinflusst.

Bürokratie Ansatz (Strang 2)

Der Bürokratieansatz nach Max Weber bezieht sich auf ein strukturiertes Verwaltungsmodell, das auf klaren Regeln und Hierarchien basiert. Weber definierte Bürokratie als die rationalste Form der Organisation, die durch folgende Merkmale gekennzeichnet ist:

• Regelgebundenheit der Amtsführung

• präzise Abgrenzung von Autorität und Verantwortung (Amtskompetenzen)

• Amtshierarchie

• Aktenmäßigkeit aller Verwaltungsvorgänge

• Neutralität (Sachlichkeit)

• Fokus auf spezialisierte Fachleute

Anreiz-Beitrags-Theorie

Beschäftigt sich mit der Frage von Prozessen in Organisationen anhand von vier zentralen Themen:

• Beiträge (Handlungen welche de Organisation benötigt um ihre Ziele zu erreichen) und Anreize (Gegenleistung der Organisation)

• Koalitionstheorie (wer gehört eigentlich alles zur Organisation, wer ist innen, wer ist außen)

• Autorität und Einfluss (Autorität muss immer wieder neu hergestellt werden, da sie nicht nur von der Position innerhalb der Hierarchie abhängt, sondern auch von der Akzeptanz und dem Vertrauen der Mitglieder in die Führungspersonen).

• Informelle Organisation (welche Bedeutung haben informelle Prozesse)

Strukturalisitischer Ansatz

Möchte Organisationsstrukturen empirisch erfassen und Unterschiede in der Ausgestaltung systematisch erklären. Der Ansatz arbeitet beschreibend (statt interpretierend) und es werden Strukturen anhand von Dimensionen beschrieben:

• Grad der Spezialisierung

• Grad der Formalisierung

• Grad der Standarisierung

• Grad der Zentralisierung

• Konfiguration

Daraus werden dann Cluster erstellt welche verschiedene Organisationstypen bündeln (z.B. voll ausgpeprägt Bürokratie, regelarme Arbeitsprozessbürokratie, …)

(Neo-)Institutionalistische Ansätze

Diese Ansätze beschäftigen sich mit der Rolle von Institutionen in der Gesellschaft und wie sie das Verhalten von Individuen und Organisationen beeinflussen. Sie betrachten, wie institutionelle Strukturen und Normen die Entscheidungsprozesse innerhalb von Organisationen gestalten und formen. Ein Wichtiger Aspekte ist die Untersuchung von Isomorphismus, also dem Prozess, durch den Organisationen ähnlicher werden, um legitimer oder erfolgreicher zu erscheinen. Dies geschieht durch Zwang (Gesetze, Branchenstandards), Mimetik (Nachahmung aus Unsicherheit) und normativen Druck (alle Manager*innen sind heutzutage gleich ausgebildet).

Systemtheoretischer Ansatz

beeinflusst die Organisationsentwicklung vom Denken her eher indirekt. Unterteilt sich in 4 Ansätze:

• Kybernetik: geht von einem mechanisch gedachtem Regelkreis aus und untersucht, wie Organisationen durch Feedbackschleifen und Regelmechanismen ihre Ziele erreichen können.

• strukturell-funktionale Systemtheorie: betont die Rolle der Struktur und der Funktionen innerhalb von Organisationen, indem sie analysiert, wie verschiedene Teile einer Organisation zusammenarbeiten, um die Gesamtziele zu erreichen. Hier geht es unter anderem auch darum wie Organisationen überleben können.

• Theorie selbstreferentieller Systeme gehen davon aus das Systeme und Organisationen in einem Bezug zu ihrer Umwelt stehen. Hier wird insbesondere die Durchlässigkeit des Innen und des Aussens einer Organisation untersucht.

• Autopoiesis : beschreibt den Prozess, durch den Systeme sich selbst erzeugen und erhalten, indem sie ihre eigenen Elemente und Strukturen kontinuierlich reproduzieren, was für das Verständnis von Organisationen von zentraler Bedeutung ist.

Darüber hinaus gibt es noch weitere Überlegungen wie die Ressoren-Abhängigkeits-Theorie und die Evolutionstheorie welche im Sinne der Systemtheorie Einfluss auf die Organisationsentwicklung haben.

Arbeitswissenschaftlicher Ansatz (Strang 3)

Taylorism, auch bekannt als wissenschaftliches Management, ist ein Managementansatz, der von Frederick Winslow Taylor zu Beginn des 20. Jahrhunderts entwickelt wurde. Die Hauptmerkmale des Taylorismus sind:

• Standardisierung von Aufgaben: Die Arbeit wird in kleinste Einheiten zerlegt, um die Effizienz zu maximieren.

• Wissenschaftliche Analyse: Aufgaben werden mithilfe wissenschaftlicher Methoden analysiert, um die besten Wege zur Durchführung von Arbeiten zu ermitteln.

• Schulung der Arbeiter: Mitarbeiter werden gezielt ausgebildet, um die höchsten Standards der Arbeitseffizienz zu erreichen.

• Getrennte Planung und Ausführung: Management und Arbeiter haben unterschiedliche Rollen; das Management plant und die Arbeiter führen aus. Taylorism zielt darauf ab, Produktivität zu erhöhen und Arbeitsabläufe zu optimieren, hat jedoch auch Kritiker gefunden, die eine Dehumanisierung der Arbeit und eine Überbetonung von Effizienz anführen.

Human Relations

Geht davon aus das die Beziehungen der Menschen zueinander und zur Arbeit einen großen Einfluss auf die Produktivität hat. Basis ist das Hawthorne Experiment das zeigt das die sozialen und psychologischen Faktoren am Arbeitsplatz einen signifikanten Einfluss auf die Arbeitsleistung haben.

Symbolischer Ansatz / Postmoderne Theorie

Die Überlegungen zur Postmoderne gliedern sich in drei Punkte:

• kritische Auseinandersetzung mit dem Rationalitätsbegriff

• symbolisch-konstituierte Organisationswelt (jedes Mitglied hat seine eigene Interpretation und Bedeutung von organisatorischen Strukturen und Prozessen).

• Grundlegende Skepsis gegenüber eines Objektivitätsbegriffes.

Organisationale Praktiken

richtet den Blick weg vom Wissen hin zu einem Handlungswissen. Betont dabei die Praktiken als eigentliche Essenz einer Organisation. Wichtige Punkte sind hier:

• Knowing als Prozess (Ablehnung eines objektiven Wissensbegriff)

• Knowing als nicht kognitiver Prozess

• Knowing als nicht rationaler Prozess

• Dualität (nebeneinander) statt Dualismus (entweder/oder)

Die Practice Forschung rückt dabei vor allem Routinen, Lernen und Strategie durch Praktik in das Forschungsfeld. Es geht somit weniger darum wie die Organisation gerne sein würde, sondern mehr darum wie diese wirklich ist und handelt.

Human-Ressourcen-Ansatz

Weiterentwicklung des Human-Relation Ansatzes, geht davon aus das jeder Mensch in der Organisation einen Reifungsprozess durchmacht. Die Frage ist hier u.a. wie Individualziele und Organisationsziele auf einen Nenner kommen.