ventas Compensacion

Compensación de los agentes de venta

Existen 4 tipos básicos de compensación financiera

• Saldo Directo

• Solo Comisiones

• Bonificación

• Combinación

Tipos de vendedores

• Criaturas de Hábitos:

Intentan conservar su estándar de vida al ganar una cantidad predeterminada de dinero

• Orientados a las metas:

Prefieren el reconocimiento como gente de logros, el dineto se ve como producto generado del logro.

• Satisfactores:

Se desempeñan lo suficientemente bien para mantener su trabajo

• Negociadores:

Asignan su tiempo de acuerdo con una proporcionalidad de trabajo y tiempo libre, no le afectan las oportunidades de mayores ganancias

• Orientados por el dinero:

Buscan maximizar su ganancia sacrifican sus placeres personales, relaciones familiares e incluso su salud.

Determinantes del desempeño de la fuerza de ventas

Factores EXTERNOS:

Circunstanciales

      Económicos

      Culturales/sociales

      Legales/políticos

      Tecnológico

      Competencia

Organizacionales

      Cultura corporativa

      Rh

      Rf

      Posición en el mercado

Gerencia de ventas

      Planeación

      Reclutamiento/selección

      Capacitación

      Recompensas

      Dirección

      Evaluación

Factores INTERNOS:

Motivación

Aptitud

Habilidades

Satisfacción del puesto

Percepción de las funciones

Factores Personales

Plan de Compensación

¿Qué representa para la empresa y para los vendedores?

Empresa:

• Control

•   Economía

• Motivación

• Sencillez

Representantes de ventas

• Regularidad en los ingresos

• Recompensa por un desempeño superior

•   Justicia

Desarrollo del plan de Compensaciones

1. Preparar la descripción de puestos

2. Establecer los objetivos específicos

3. Determinar los niveles generales de compensación

4. Desarrollar una mezcla de compensaciones

5. Probar el plan anticipadamente

6. Administrar el plan

7. Evaluar el plan

Establecer los objetivos específicos

• Mejorar la participación de mercado

• Aumentar márgenes de utilidad

• Introducir nuevos productos o servicios

• Ganar nuevas cuentas

• Reducir costos

Determinación de los Niveles Generales de la Compensación

Es necesario que el nivel general de compensaciones sea lo suficientemente competitivo para atraer y conservar los vendedores competentes

Factores que determinan el nivel de pago para una fuerza de ventas:

•   Habilidades, experiencia, educación

•   Nivel de ingresos para trabajos comparables con la empresa

•   Nivel de ingresos para trabajos comparables en la industria

COSTOS DE LA VIDA

Mas allá del nivel general de compensaciones, cualquier plan debe ser lo bastante flexible como para ajustarse a los costos de vida del área.

TOPES DE LAS GANANCIAS

¿debe existir un tope para lo que un representante de ventas sobresaliente puede ganar?, ¿debe un vendedor tener la posibilidad de ganar mas que sus jefes?

Desarrollo de la mezcla de compensaciones

Una mezcla de compensaciones de sueldo y comisiones, es mas eficaz para alcanzar los objetivos y las metas que el sueldo o la comisión por si solos

Costos de las mezclas alternativas de compensaciones

En general se puede afirmar que los planes de solo compensaciones son los más eficientes en niveles inferiores de volúmenes de venta, mientras que el plan de solo salario es menos caro en los niveles superiores

Al reconocer esto las empresas a menudo cambian de los agentes de ventas con comisiones a los vendedores con salarios, una vez que el volumen de ventas ha llegado al nivel critico.

• Proporción para el salario.- Debe permitir cubrir sus gastos de vida diarios, pero no muy alto para que el vendedor se muestre complaciente

•   Proporción para incentivos.- Dependerá del nivel de ventas que el agente alcance, el porcentaje se encontrara dentro del 15 al 20%

•   Incentivos fijos o regresivos.• Antes y después de alcanzar el punto de equilibrio

• Otros incentivos.- Automóvil de la empresa, seguro de vida, seguro de gastos médicos, prestamos, viajes aéreos en primera clase, etc.

Prueba previa del plan

• La prueba del plan es indispensable a fin de determinar el impacto probable sobre las utilidades.

• Debe realizarse solo a una parte del total de la fuerza de ventas, si el plan tiene éxito entonces se podrá esparcir

• Para evitar la resistencia al cambio, es indispensable que se tomo en cuenta a aquellos trabajadores que se ven afectados por el plan.

Administración del plan

Un plan de compensaciones debe ser:

• Justo

• Fácil de comprender

• Simple de calcular

• Flexible

Cuidar la implantación de políticas abiertas de paga

Evaluación del plan

• Una vez que se establece el plan, debe revisarse y evaluarse en forma continua para determinar su eficacia progresiva.

•   Tales revisiones pueden ser en forma trimestral, semestral o anual.

Solamente Sueldo

• Situaciones de venta en equipo

• Largos periodos de compensación

• Situaciones promocionales mixtas

• Periodos de aprendizaje

• Misiones de venta

• Condiciones especiales

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS DIFERENTES MÉTODOS DE COMPENSACIÓN

Solamente sueldo:

VENTAJAS

>Proporciona seguridad

>Lealtad a la empresa

>Flexibilidad en la asignación de territorios

>Mayor grado de control sobre las actividades de los vendedores

>Rápida adaptación a las demandas cambiantes del mercado

>Sencillo de administrar

DESVENTAJAS

>No hay incentivos financieros

>Aumento del costo de vida

>Inequidad en los ingresos

>Desempeño adecuado pero no superior

Solamente Comisión

• Tiende a resultar en un aumento de en la productividad

• Las comisiones solo se pagan por los logros medibles

• Los vendedores menos productivos renuncian

La aplicación de estos planes requieren que el gerente decida:

• La base sobre las cuales se pagaran las comisiones

• Tasa a pagar por unidad vendida

• El punto donde empiezan las comisiones

• El momento donde se pagan las comisiones

VENTAJAS

>El ingreso se relaciona directamente con productividad

>Las comisiones son fáciles de calcular

>No hay limite para las ganancias potenciales

>Los costos son proporcionales a las ventas

>Los vendedores tiene libertad máxima en el trabajo

>Los vendedores de desempeño deficiente se eliminan así mismos al

retirarse

>El ingreso se basa estrictamente en los logros, no en evaluaciones

subjetivas

DESVENTAJAS

>Se hace mayor énfasis en el volumen de ventas y no en las utilidades

>Poca lealtad hacia la empresa

>Incertidumbre por parte de los vendedores

>Elevada rotación de la fuerza de ventas

>Descuido de actividades que no se relacionan con las ventas

>Se puede sobrecargar a los clientes con un gran inventario

>Limitado control sobre la fuerza de ventas

>No hay un reclutamiento, selección y supervisión eficiente

Compensación por Bonos

Estos planes suministran una buena suma de dinero o de acciones para un desempeño excepcional, como alcanzar la cuota, lograr una nueva cuenta, o vender una mezcla deseada de productos.

Planes de combinación por compensaciones

• SUELDO MAS COMISION.- cuando la administración desea aumentar las

ventas sin sacrificar el servicio al cliente

• SUELDO MAS BONO - es mejor para alcanzar objetivos a largo plazo

• SUELDO MAS BONO MAS COMISION.-

• COMISION MAS BONO.-se aplica por lo general a trabajos en grupo, mientras unos se concentran en los compradores centrales, otros realizan visitas con los gerentes

VENTAJAS

>Flexibilidad y control sobre los vendedores

>Proporciona seguridad e incentivos

>Reforzamiento frecuente e inmediato al comportamiento que se requiere

DESVENTAJAS

>Difícil y complejo de entender

>Caro de administrar

>Puede llevar al fracaso en el logro de objetivos

Diseño del plan de Gastos

Control del Gastos mediante el Reembolso

Existen tres planes básicos de reembolso de uso muy extendido: ilimitados, limitados y combinación

Planes de reembolso ilimitados.-

•   permite reembolsar a los vendedores todos los gastos de viaje y de ventas necesarios. No se pone limite a alguno a los gastos totales

•   Los representantes de ventas deben someter regularmente registros de sus gastos

•   Un plan ilimitado de pagos tiende a dificultar las predicciones de los costos de ventas

Planes de reembolso limitados.-

•   bajo este esquema, se limita el reembolso de gastos ya sea una cantidad fija en dinero durante un periodo determinado, o a un costo permisible por articulo

•   Con este tipo de plan, los gastos se pueden predecir y presupuestar con mayo precisión

•   Tales planes restringen los gastos inusuales (quizás no permisibles) que puedan ganar o conservar a un cliente

•   Requiere la revisión frecuente de los topes de gastos durante los periodos inflacionarios

Planes de combinación.-

•   Un enfoque establece limites para determinados artículos, tales como alimentos y alojamiento, pero no en transporte

•   Otra variante relaciona los gastos.con las ventas

•   La mayor ventaja es que garantiza que los gastos no se excedan en relación con las ventas

•   La principal desventaja es que desvía la atención del agente en lograr las ventas para preocuparse por la proporción de los gastos

SISTEMAS DE EVALUACIÓN Y MEDICIÓN

DEL DESEMPEÑO DE LA FUERZA DE VENTAS

Desarrollo del Plan de Ventas

• El plan de ventas es uno de varios planes operacionales por unidad (ej: distribución, promoción, desarrollo de nuevos productos) que comprende y se deriva del plan de mkt

• El plan de ventas se coordina con otros planes departamentales, para conformar el plan de la empresa

El Plan de Ventas comprende

Objetivos

Misión

Visión

Análisis Situacional

Análisis FODA  —> •Cruce de matriz FODA

                                 •ESTRATEGIAS

Programas de Acción —> •Actividades

                                              •Cantidad

                                              •Tiempo

Sistema de evaluación y desempeño

METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS FODA

Establecimiento de Estándares de Desempeño

• Son niveles planeados de logro que la organización de ventas espera alcanzar a intervalos progresivos a lo largo del año.

• Un estándar individual de desempeño es un acuerdo entre subordinado y un superior en cuanto al nivel de desempeño aceptable en algún plazo futuro.

Establecimiento de Metas y Objetivos de Ventas

El gerente de ventas debe adecuar las metas organizacionales (en muchas ocasiones difíciles de cuantificar), a objetivos, perfectamente medibles y realizables

Ej.

La meta organizacional podría decir: reconocimiento por parte de los clientes como la fuerza de ventas mas orientada al servicio en la industria

Se debe evitar convertir los objs. empresariales en listas de deseos

Objetivo ideal?

Administración por objetivos

• La administración por objetivos comprende la fijación de metas mutua entre el gerente y el representante de ventas

• En forma especifica ambas partes pueden acordar sobre las metas particulares u objetivos de desempeño del periodo por venir

Paso 1 establecer objetivos de ventas

|

Paso 2 desarrollar planes de ventas e instrumentarlos

| FASE DE CONTROL

Paso 3 monitorear periódicamente al desempeño y las tácticas de venta para permanecer dentro de lo planeado

|

Paso 4 conducir evaluaciones anuales del

desempeño de los vendedores

| RECICLAR

Paso 1

Principios a cuidar al utilizar Admon de Objetos

• COMUNICACIÓN ABIERTA

• PARTICIPACION Y ACUERDO MUTUO

• METAS COINCIDENTES

• RECOMPENSAS PARA EL DESEMPEÑO

Razones de Fracaso

• Compromiso inadecuado de la alta dirección

• Participación insuficiente de los vendedores

• Expectativa por pocos realistas

• Falta de un sistema de monitoreo de la evaluación del desempeño

Estándares de Desempeño

Cuantitativo

Cualitativo

Los estándares deben ser:

—> Relevantes para el desempeño en el trabajo

—> Estables y consistentes

—>  Capaces de discriminar entre desempeños sobresalientes, promedio y deficientes

Estándares CUANTITATIVOS

• Cuotas de ventas

• Utilidades netas

• Gastos de ventas

• Participación de mercado

• Rendimientos sobre los activos administrados

• Razón frecuencia de las visitas

• Razón de vistas por pedido

Estándares CUALITATIVOS (subjetivos)

Actvs. relacionadas con las ventas

•   Admón. del territorio

•   Inteligencia de mkt

•   Uso de promocionales

•   Relaciones con los clientes

Habilidades de venta

•   Conocimiento de la empresa

•   Conocimiento de los productos

•   Comprensión de las técnicas de vta

•   Retroalimentación de los clientes

Características personales

• Cooperación, relaciones humanas, entusiasmo, motivación, etc.

Evaluación del Desempeño de la Fuerza de Ventas

Los sistemas de evaluación del desempeño deben hacer 3 cosas esenciales para el gerente de ventas y los vendedores

• Proporcionar retroalimentación a cada vendedor

• Ayudar a los vendedores a modificar su comportamiento

• Suministrar información a los gerentes para la toma de decisiones

Etapas para la Instrumentación Eficaz

• Planeación del desempeño.- permite al vendedor obtener consejo del gerente respecto a ¿hacia donde voy?, ¿como puedo llegar ahí?, ¿como se me evaluara?

•   Evaluación del desempeño.- supervisión; proporciona reconocimiento, alabanza, corrección o comentario

•   Revisión del desempeño.- revisión periódica para resumir en donde se ubica el vendedor en relación a su desarrollo