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Führungskonzepte

In den letzten Jahren wurden zahlreiche Führungskonzepte entwickelt, die sich in der Regel aber nicht gegenseitig ausschließen müssen. Meist sind sie unter den Namen „Management by …“ bekannt. Sie beinhalten sämtliche einheitliche Kurzformeln gebrachte Empfehlungen für die Unternehmensleitung, den Führungsprozess in einer bestimmten Weise zu gestalten bzw. auf einen Teilaspekt der Führung besonderes Augenmerk zu legen.

Einige der bekanntesten Konzepte der betrieblichen Praxis werden hier exemplarisch erläutert:

Management by Delegation (MbD):

Alle Mitarbeiter/innen erhalten einen eigenes Aufgabenbereich und sich dafür verantwortlich.

Motivation und Eigeninitiative werden gefördert.
Nur wenn Probleme auftreten, die nicht alleine gelöst werden können, greift der Vorgesetzte ein.
Die Mitarbeiter übernehmen die Handlungsverantwortung. Die Führungsverantwortung bei der Führungskraft.

Management by Motivation (MbM):

Personalmanagement im Überblick

Das Personalmanagement umfasst alle in Zusammenhang mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eines Unternehmens anfallenden Planungs-, Steuerungs- und Kontrollaufgaben.

Vision, Mission und Strategie eines Unternehmens können noch so toll sein, letztendlich sind es die ausführenden Mitarbeiter/innen, die über eine erfolgreiche Umsetzung entscheiden. Nicht ohne Grund werden Mitarbeiter/innen eines Unternehmens oft als wichtigstes Kapital – das Humankapital (Human Resources) – bezeichnet.

Dem Personalmanagement kommt daher eine große Bedeutung zur Erreichung der Unternehmensziele zu. Ziel ist es, rechtzeitig und in ausreichender Qualität Mitarbeiter/innen zur Erfüllung der Unternehmensziele bereitzustellen. Außerdem sind Voraussetzungen zu schaffen, die es ermöglichen, die Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Leistungsmöglichkeit der einzelnen Mitarbeiter/innen zu entfalten.

Aufgaben der Personalmanagement:

Zwei wesentliche Funktionen zur Unterstützung des Personalmanagements sind:

Personalcontrolling: Erfüllt Querschnittsfunktion zur Informationsversorgung und Koordination des Personalmanagements.
Personalverwaltung: Erfüllt Servicefunktion mit der Aufgabe der Durchführung der administrativen personellen Aufgaben.

Personalbedarfsdeckung: Personalauswahl, -entwicklung und -freisetzung

Hauptziel der Personalbedarfsdeckung ist, dass „die richtige Frau/der richtige Mann auf den richtigen Arbeitsplatz kommt. Mit „richtig“ ist gemeint, dass eine möglichst große Übereinstimmung zwischen den Anforderungen der vorgesehenen Tätigkeit und den Qualifikationen des Bewerbers gegeben ist.

Personalbedarfsplanung

Die Aufgaben des Personalmanagement reichen weit in die Zukunft. Die Personalbedarfsplanung dient der Ermittlung des

Quantitativen (Wie viele Mitarbeiter werden benötigt)
Qualitativen (Welche Qualifikationen sollen die Mitarbeiter haben)
Zeitlichen (Zu welchem Zeitpunkt und wie lange werden sie benötigt)
Örtlichen (Wo werden Mitarbeiter benötigt)

Personalbedarfs.

Personalauswahl und -einstellung

Ist in einem Unternehmen ein Personalbedarf gegeben, wird folgender Prozess der Rekrutierung in Gang gesetzt.

Electronic Recruiting

Insbesondere bei größeren Unternehmen spielt das Electronic-Recruiting eine immer größere Rolle, um die Talente der Zukunft zu finden. Es soll dabei helfen, die Personalauswahl und -beschaffung zu vereinfachen. E-Recruiting ist dabei weit mehr, als nur die Bewerbungsunterlagen per E-Mail an ein Unternehmen zu senden.

E-Recruiting beschreibt den gesamten Prozess der elektronischen Personalbeschaffung

Von der Suche geeigneter Kandidaten
Über die Personalauswahl
Bis hin zu Kommunikation und Verwaltung des Bewerbungsvorgangs.

Es soll dazu dienen, Bewerbungsprozesse möglichst einfach, unkompliziert und schnell zu gestalten.

Das E-Recruiting bedient sich dafür verschiedener Kanäle:

Online-Jobbörsen: Diese sind meist die erste Anlaufstelle, um sich über Angebote zu informieren.
Eigene Homepage: Im Online-Auftritt bietet das Unternehmen viele Informationen, die talentierte Mitarbeiter überzeugen sollen.
Social Media: Soziale Medien werden immer häufiger eingesetzt, um potenzielle Kandidaten anzusprechen (z.B. Xing, LinkedIn).

Festlegung des Anforderungsprofils

Ziel der Personalauswahl ist eine optimale Übereinstimmung der Qualifikation der Bewerber mit den Anforderungen, die durch das Unternehmen und die vorgesehene Arbeitstätigkeit bestimmt werden. Wichtig ist:

Ausgehend von den angeführten Aufgaben der Stellenbeschreibung wird abgeleitet, welches Anforderungsprofil jemand für eine zu besetzende Stelle aufweisen muss. Das Anforderungsprofil ist Basis für Suche und Auswahl der Bewerber.

Bestandteile des Anforderungsprofils:

Interne bzw. externe Personalsuche

Freie stellen können entweder über den internen oder den externen Arbeitsmarkt besetzt werden.

Interne Personalbeschaffung: Der Personalbedarf wird durch bereits im Unternehmen vorhandene Mitarbeitern gedeckt.
Externe Personalbeschaffung: Der Personalbedarf wird außerbetrieblich durch neue Mitarbeitern gedeckt.

Vorauswahl: Analyse der Bewerbungsunterlagen

Die Bewerbungsunterlagen bilden die Basis für die Entscheidung, welche Bewerber in die engere Auswahl kommen und z.B. zu einem Vorstellungsgespräch oder Assessment-Center eingeladen werden.

Auswertung der Bewerbungsunterlagen

Es können u.a. folgende Kriterien herangezogen werden:

Äußere Form ( Gesamteindruck, Fehlerlosigkeit, Sorgfältigkeit )
Vollständigkeit der Unterlagen
Inhalte der Unterlagen: Werden die K.o Kriterien (z.B. erforderliche Ausbildung , Spezialkenntnisse, Berufserfahrung) des Anforderungsprofils erfüllt?

Übereinstimmung der Daten des Lebenslaufes mit den Daten der Zeugnisse

Lücken zwischen Positionen bzw. Ausbildungs- und Berufsabschnitten

Berufliche Auf- oder Abstiege durch Stellenwechsel

Das Bewerbungsschreiben

Bei einem Bewerbungsschreiben (Motivationsschreiben) soll in erster Linie die Persönlichkeit des Bewerbers zu Ausdruck kommen. Ein gutes Bewerbungsschreiben vermittelt den Eindruck, dass der Bewerber:

Bsp von Bewerbung Seite 102

Das Lebenslauf (Curriculum vitae)

Genaue Angaben zur Person sind im Bewerbungsschreiben nicht enthalten. Der tabellarische Lebenslauf informiert in schnell erfassbarer und übersichtlicher Form über die fachlichen Qualifikationen, Ausbildung und den beruflichen Werdegang des Bewerbers.

Onlinebewerbung, Bewerbung per E-Mail

Viele Unternehmen stellen es in ihren Stellenanzeigen frei, sich schriftlich oder per E-Mail zu bewerben. Es müssen also ein Anschreiben und ein Lebenslauf erstellt und Dokumente wie Ausbildungs- und Dienstzeugnisse bereitgestellt werden.

Auswahl durch verschiedene Auswahlverfahren

Nach der ersten Vorauswahl der Bewerber mithilfe der Bewerbungsunterlagenanalyse werden weitere Instrumente der Personalauswahl eingesetzt, um den Besten oder die Beste zu finden.

Oftmals werden mehrere Verfahren zur Personalauswahl herangezogen. Fast immer wird jedoch das Bewerbungsgespräch verwendet.

Bewerbungsgespräch

Ziel des Bewerbungsgespräches ist, ein klares Bild vom Bewerber bzw. von der Bewerberin zu erhalten. Punkte wie Auftreten, Erscheinungsbild, Kommunikationsverhalten und Überzeugungskraft werden unter die Lupe genommen. Außerdem werden die wichtigsten Punkte des Anforderungsprofils überprüft.

Halten Sie Blickkontakt
Sagen Sie, was Sie wollen und erwarten
Nennen Sie Ihre Stärken und Schwächen

Testverfahren

Unter Tests im Bereich der Personalauswahl versteht man standardisierte Verfahren zur Messung individueller Merkmale und Fähigkeiten der Person. Der Vorteil der Testverfahren ist eine große Objektivität, der Verfahrensablauf ist strukturiert, die Durchführung und Urteilsbildung sind getrennt. Man unterscheidet:

Persönlichkeitstests: Diese Verfahren dienen zur Messung der Ausprägung bestimmter Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale (z.B. Ordnung und Sorgfalt).

Assesment-Center

Ein sogenanntes Assesment-Center kann eine ein- bis dreitägige Veranstaltung sein. Dabei werden Mitarbeiter mit bestimmte Spielen beobachte und beurteilt.

Grafologisches Gutachten

Bei grafologischen Gutachten wird aufgrund der Handschrift des Bewerbers eine Persönlichkeitsanalyse erstellt.

Arbeitsproben

Bei Arbeitsproben werden Tätigkeiten direkt aus der Praxis entnommen und sollen auf künftige Arbeitsleistungen der Bewerber schließen lassen.

Personaleinstellung

Wenn ein Unternehmen eine neue Mitarbeiter bzw. einen neuen Mitarbeiter einstellt, wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen. Der Arbeitsvertrag ist ein zweiseitig verbindlicher Vertrag und ist an keine Form gebunden, d.h., er kann

Mündlich
Schriftlich oder
Schlüssig

Abgeschlossen werden. Üblich ist aber die schriftliche Form.

Da somit kein Anspruch auf Ausstellung eines schriftliche Arbeitsvertrages besteht, hat jeder Arbeitnehmer jede Arbeitnehmerin das Recht auf einen Dienstvertrag Zettel. Da sind wesentliche Rechte und Pflichte festgehalten.

Keine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels besteht u.a. wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses höchstens einen Monat beträgt.

Personalentwicklung

Die Personalentwicklung beinhaltet alle geplanten Aus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zur individuellen beruflichen Qualifikationen und Förderung von Mitarbeitern.

Ziele der Personalentwicklung

Methoden der Personalentwicklung

Zur Personalentwicklung steht eine Vielzahl unterschiedlicher Methoden zur Verfügung.

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Zum Teil lässt sich eine Personalüberdeckung leider nur durch entsprechende Maßnahmen der Personalfreisetzung beheben. Es kommt zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Arten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Je nachdem, ob ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt, unterscheidet man folgende Arten für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses:

Zeitablauf: Sobald der Arbeitsvertrag zeitlich begrenzt ist (auf eine bestimmte Dauer oder bis zu einem bestimmten Tag z.B. Saisonende), endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Zeitablauf.

Auflösung während der Probezeit: Ein befristetes Probearbeitsverhältnis kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer jederzeit während der Probezeit, ohne Einhaltung von Fristen und Terminen sowie ohne Angabe von Gründen gelöst werden. Eine Probezeit kann im Arbeitsvertrag Angestelltengesetz maximal für einen Monat vereinbart werden. (Ausnahme: Lehrling haben eine dreimonatige Probezeit). Kürzere Fristen ergeben sich aus den Kollektivverträgen.

Einvernehmliche Auflösung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich im gegenseitig Einvernehmen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dabei kann der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei gewählt werden, sodass er keiner Einhaltung der Kündigungsfrist bedarf.

Entlassung: Entlassung ist die sofortige (fristlose) Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bei Vorliegen bestimmter wichtiger Gründe.

Austritt: Auch der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis unverzüglich zu beenden. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall etwas zuschulden kommen lassen.

Kündigung: Eine Kündigung kann von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen erfolgen. Eine Kündigung ist an keine bestimmte Form gebunden (mündlich, schriftlich). Sie sollten allerdings der schriftlichen Form den Vorzug geben.

Bei einer Kündigungsfrist ist zu berücksichtigen:

Ansprüche bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer folgende Ansprüche:

Laufendes Entgelt bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses
Anteilige Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsremuneration)
Ersatzleistungen für anteiligen Urlaubsanspruch, sofern dieser noch nicht verbraucht worden ist

Recht auf Postensuchtage: Bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer wöchentlich bezahlte Freizeit im Ausmaß von einem Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zu gewähren, um sich eine neue Arbeitsstelle suchen zu können.

Anforderungsgerechter und motivierender Personaleinsatz

Welche Rahmenbedingungen sind für einen anforderungsgerechten und motivierenden Personaleinsatz erforderlich? Es sind zusätzliche Maßnahmen zu berücksichtigen. Ansatzpunkte sind dabei:

Humanisierung des Arbeitsplatzes
Personalbeurteilung
Gerechte Entlohnung

Berücksichtigung der Rechte und Pflichte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Ein Arbeitsverhältnis bringt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Reihe von Rechten und Pflichten:

Rechte und Pflichten im Überblick

Arbeitszeit

Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit mit Ausnahme der Ruhepausen.

Normalarbeitszeiten: Das Gesetz geht von einer Normalarbeitszeit von 8 Stunden pro tag bzw. 40 Stunden pro Woche aus. Viele Kollektivverträge sehen jedoch eine verkürzte Normalarbeitszeit (z.B. 38,5 Wochenstunden) vor. Die Verteilung der Arbeitszeit ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren, z.B. 40-Stunden-Woche: Montag bis Freitag von 8:00 bis 16:30.
Überstundenarbeit:

Urlaub

Das Urlaubsmaß bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt in jedem Arbeitsjahr 25 Arbeitstage. Ab dem 26. Anrechenbaren Arbeitsjahr erhöht sich der Anspruch auf 30 Arbeitstage.

Der Anspruch auf Urlaub entsteht

In den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres im Verhältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Arbeitszeit,
Nach sechs Monaten Beschäftigung des ersten Arbeitsjahres in voller Höhe
Ab dem zweiten Arbeitsjahr mit dem Beginn des jeweils neuen Arbeitsjahres

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Urlaubszeit und muss sich nach den Interessen des Unternehmens richten. So wird ein Eisverkäufer nicht im August drei Wochen auf Urlaub gehen können. Prinzipiell sollte der Urlaub jedoch im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt werden, damit die Interessen beider berücksichtigt und so gut wie möglich aufeinander abgestimmt werden können.

Mutterschutz und Karenz

Für berufstätige Frauen gibt es von acht Wochen vor bis acht Wochen nach der Geburt ein absolutes Beschäftigungsverbot (=Mutterschutz), das auch nicht durch ein Übereinkommen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin abgeändert werden kann. Sie erhalten jedoch vollen Gehalt bzw. Lohn.

Die Karenz beginnt im Anschluss an den Mutterschutz und endet spätestens mit Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes. Die Karenz kann auch zwischen Elternteile aufgeteilt werden.

Um den Verdienstausfall zumindest teilweise wettzumachen bzw. bisher nicht berufstätige Mütter finanziell zu unterstützen, gibt es ein sogenanntes Kinderbetreuungsgeld.

Es kann zwischen einem flexiblen Kinderbetreuungsgeldkonto und einer einkommensabhängigen Variante gewählt werden.

Arbeitsverhinderung

Wenn ein Arbeitnehmer erkrankt oder einen Unfall erleidet, so kann er seine Arbeitsleistung im Unternehmen nicht erbringen. Er bekommt aber trotzdem seinen Lohn bzw. Gehalt vom Arbeitgeber ausbezahlt.

Außerdem hat der Arbeitnehmer bei Arbeitsverhinderung wegen wichtiger persönlicher Gründe Anspruch auf Entgeltfortzahlung für kurze Zeit, z.B. bei Hochzeit, Todesfall oder Vorladung zu Behörden.

Betriebliche Mitbestimmung

Träger der betrieblichen Mitbestimmung sind alle Arbeitnehmer eines Betriebes.

Die Ausübung der Mitbestimmung erfolgt jedoch meist durch eigene Organe:

Rechte der Betriebsversammlung

Die Betriebsversammlung hat u.a. folgende wichtige Rechte:

Stellungnahme zu sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten
Behandlung von Berichten des Betriebsrates; jedoch kann die Betriebsversammlung den Betriebsräten keine Weisung erteilen
Enthebung des Betriebsrates (nur mit Zweidrittelmehrheit möglich)

Der Betriebsrat

Die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer werden durch den Betriebsrat ausgeübt.

Zusammensetzung: Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder richtet sich nach der Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb.

Motivation (im Überblick)

Was motiviert Mitarbeiter/innen wirklich bzw. spornt sie dazu an, Höchstleistungen zu erbringen oder bestimmte Ziele zu erreichen? Es gibt zahlreiche Untersuchungen, die analysieren, welche Motive Menschen zu einem bestimmten Verhalten veranlassen. Zu den bekanntesten daraus resultierenden Theorien zählen

Die Maslow’sche Bedürfnispyramide und die
Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg

Maslow’sche Bedürfnispyramide

Nach Abraham Maslow werden die Bedürfnisse nach der Dringlichkeit, d.h. ausgehend von den Grundbedürfnissen bis hin zu den Selbstverwirklichungsbedürfnissen, der Reihe nach befriedigt.

Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg

Er hat 1959 in einer Untersuchung erhoben, welche Faktoren Unzufriedenheit vermeiden oder abbauen und welche Zufriedenheit hervorrufen.

Das Ergebnis der Untersuchungen zeigte, dass ganz bestimmte Faktoren Zufriedenheit schaffen (=Motivatoren), wenn sie vorhanden sind. Während bestimmte andere Faktoren Unzufriedenheit hervorrufen (=Hygienefaktoren), wenn sie nicht vorhanden sind.

Motivatoren: Sie kommen schwerpunktmäßig aus dem Arbeitsinhalt. Das Streben nach Wachstum und Selbstzufriedenheit steht hier im Mittelpunkt. Man spricht auch von intrinsischen Faktoren.
Hygienefaktoren: Sie beziehen sich auf die Arbeitsumwelt. Man spricht auch von extrinsischen Faktoren. Sind sie vorhanden, so wird die Unzufriedenheit vermieden. Sie alleine führt jedoch nicht zu Zufriedenheit.

Als Theorie nach müssen Motivatoren und Hygienefaktoren vorhanden sein, um Arbeitszufriedenheit zu erleben.

Humanisierung des Arbeitsplatzes

Eine kontinuierliche Humanisierung des Arbeitsplatztes steigert sowohl die Zufriedenheit als auch die Leistungsfähigkeit.

Betriebliche Sozialleistungen

Kann als Lohnbestandteil oder Zuschuss betrachtet werden. Hauptsächlich dienen sie dazu, um einen abwechslungslosen Arbeitsalltag zu vermeiden, genauso wie die Befriedigung psychologischer oder soziale Bedürfnisse. (Fitnessstudio, Betriebsausflüge, Sauna). Diese regulieren Stress und halten die Mitarbeiter fit. Zum Teil werden auch betriebliche Altersvorsorge oder Versicherungen aller Art als freiwillige betriebliche Sozialleistung angeboten.

Bessere Arbeitsbedingungen

Befasst sich mit der Raumgestaltung und Ergonomie. Die richtige Beleuchtung, ein gesunder und angenehmer Stuhl, eine helle, freundliche Bauart des Gebäudes steigern das Wohlbefinden.

Motivierende Arbeitsorganisation

Eine wenig abwechslungsreiche Arbeit führt zu demotivierten Mitarbeitern und dies führt wiederum zur Erhöhung der Fehlerrate, mehr Krankenstandstage und in letzter Folge zu vermehrten Kündigungen. Damit dies seltener vorkommt, gibt es dazu auch Maßnahmen:

Personalbeurteilung

Bei der Personalbeurteilung werden die Leistung und das Potenzial der Mitarbeiter/innen eines Unternehmens ausgewertet.

Ziele und Funktionen der Personalbeurteilung

Personen, die die Personalbeurteilung durchführen können

Meist erfolgt die Beurteilung der Mitarbeiter/innen durch den direkten Vorgesetzten.

Mögliche Beurteilungskriterien

Wesentlich ist zu klären, welche Faktoren Gegenstand der Personalbeurteilung sein sollen. Die Beurteilungskriterien lassen sich in drei Kategorien einteilen.

Verfahren der Personalbeurteilung

Es gibt 3 Verfahren

Mitarbeitergespräche

Findet meist einmal im Jahr statt.

Beurteilungsfehler

Es können oft Beurteilungsfehler passieren.

Entlohnung

Die Gegenleistung für die erbrachte Arbeit in einem Unternehmen wird als Entlohnung

bezeichnet.

Entgeltgerechtigkeit

Formen der Entlohnung

Mitarbeiterbeteiligung

In manchen Unternehmen werden die Mitarbeiter an den Erfolg beteiligt bzw. Kapital. Damit soll erreicht werden, dass sie sich mehr mit dem Unternehmen identifizieren und unternehmerisch denken.

Formen:

Unterstützungsfunktionen: Personalcontrolling und -verwaltung

Zwei wesentliche Funktion zur Unterstützung des Personalmanagements sind das Personalcontrolling und die Personalverwaltung.

Personalcontrolling

Das Personalcontrolling erfüllt eine Unterstützung- und Querschnittsfunktion zur Informationsversorgung sowie zur Planung und Kontrolle des Personalmanagements.

Zu den qualitativen Methode gehören Mitarbeiterbeurteilungen, Mitarbeiterbefragungen und Stärken-Schwächen-Analysen. Qualitativen Größen des Personalcontrollings sind daher u.a. Zahl und Art der benötigten Qualifikationen, Mitarbeiterbeurteilungsergebnisse, Maßnahme zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit.

Personalverwaltung

Die Personalverwaltung führt als Unterstützungsfunktion des Personalmanagements administrative Serviceaufgaben durch.

Einteilung der Produktionsbetriebe

Investitionsgüterbetriebe und Konsumgüterbetriebe

Produktionsbetriebe erstellen durch den planvollen Einsatz der Produktionsfaktoren Sachgüter (materielle Güter) und Energie für Dritte. Diese Sachleistungen können entweder für den Konsumenten (Endverbraucher) oder für andere produzierende Unternehmen bestimmt sein.

Die Unterscheidungen zwischen Konsumgüterbetrieb und Investitionsgüterbetrieb ist oft schwierig.

Produzierende Gewerbebetriebe und Industriebetriebe

In Österreich werden Produktionsbetriebe als produzierender Gewerbebetrieb oder als Industriebetrieb tätig.

Ob es sich um einen Gewerbe- oder einen Industriebetrieb handelt, ist nicht immer einfach vor allem nicht immer eindeutig feststellbar.

Neben der Ihnen bereits bekannten Einteilung von Gewerbearten nach der Gewerbeordnung können die Gewerbebetriebe auch nach der Art ihrer Tätigkeit eingeteilt werden.

Produzierende Gewerbetriebe und Industriebetriebe ergänzen oft ihr Produktangebot durch Montage- und Reparaturarbeiten.

Weitere Kriterien zur Einteilung von Produktionsbetriebe

Da die Vielfalt bei den Produktionsbetrieben so groß ist, gibt es noch weitere Kriterien der Einteilung:

Bedeutung von Produktionsbetrieben für die Wirtschaft

In der österreichischen Wirtschaft hat sich in den letzten Jahrzehnten ein tief greifender Strukturwandel vollzogen. Der Erwerbstätigenanteil des sekundären Sektors sank in den letzten drei Jahrzehnten um rund 10%. Der Dienstleistungssektor verzeichnet demgegenüber starke Beschäftigungszuwächse.

Die Bedeutung der Produktionsbetriebe liegt nicht nur in ihrer eigenen Performance sondern sie sind auch ein produktiver Impulsgeber für die gesamte Volkswirtschaft.

Ziele der Produktionsbetriebe

Das Ziel der Produktion ist die Herstellung absetzbarer Produkte , die den Kunden eine Problemlösung bieten.

Um als Unternehmen bei der betrieblichen Leistungserstellung erfolgreich zu sein, werden dabei folgende Ziele verfolgt:

Standortwahl – erfolgsentscheidend Produktionsbetriebe

Die Standortwahl zählt zu den fundamentalsten strategischen Führungsentscheidungen. Insbesondere die Errichtung eines Produktions- oder F&E-Standortes besitzt langfristigen Charakter und bindet hohe Investitionssummen in Grundstücke, Gebäude und Betriebsmittel. Sie ist deshalb nur schwer revidierbar.

Stufen der Leistungserstellung in Produktionsbetrieben

Produktinnovation (Produktentstehung)

Die Lebensdauer eines Produktes ist begrenzt. Dadurch ist es für Unternehmen notwendig, stets neue Produkte herauszubringen oder vorhanden Produkte weiterzuentwickeln.

Produktinnovationen könne zu völlig neuen oder zu weiterentwickelten Produkten bzw. neuartigen Produkten führen. Dabei kann sich die Neuheit oft nur auf bestimmte Teile oder Funktionen des Produktes beziehen.

Produktvorschlag

Die Anregungen für neue Produktideen stammen