PGC Section 2

Commission de la fonction publique du Canada

• Public Service Commission of Canada

• Profil global de compétence : un modèle

• Len W. Slivinski, Ph.D.

• Jennifer Miles, Ph.D.

• Centre de psychologie du personnel

• Section 2 : Établissement de Profils de Compétences

Profil global de compétence - Introduction

• Objectif principal : établissement de profils de compétences pour la description des compétences souhaitées (cibles) et existantes (réelles).

• Importante dans la consultation de carrière : aide à comprendre les points forts et les axes de perfectionnement.

• Les profils peuvent être utilisés pour comparer des candidats à des postes vacants, facilitant ainsi le processus de sélection.

Définition du Profil de Compétence

• Deux types de profils :

  • Profils cibles : compétences souhaitées pour le poste à pourvoir.

  • Profils existants : compétences actuellement observées chez les candidats ou au sein d'une équipe.

• Les profils doivent inclure :

  • Liste des compétences.

  • Importance de chaque compétence.

  • Comportements illustrant chaque compétence.

  • Niveau de maîtrise requis.

Phases de l’Établissement des Profils de Compétences

1. Considérer le niveau

   • Réflexion sur les responsabilités et le pouvoir à différents niveaux hiérarchiques.

   • Méthodes à utiliser : systèmes stratifiés ou niveaux hiérarchiques du secteur public.

2. Considérer le rôle

   • Identification des activités majeures et mineures en fonction de différents rôles (collaborateur, administrateur, gestionnaire, leader).

3. Considérer le stade de développement organisationnel

   • Analyse de la phase actuelle de l’organisation :

     • Naissance: Phase initiale où l'organisation commence à se former et établir sa structure.

     • Croissance : Phase de développement et d'augmentation de la portée, souvent accompagnée d'ajouts de personnel et de nouvelles opérations.

     • Mi-vie : Phase où l'organisation commence à se stabiliser, naviguant à travers des défis opérationnels tout en maintenant un certain niveau de performance.

     • Maturité : Phase stable où l'organisation atteint un niveau optimal de fonctionnement et de performance, étant reconnue dans son domaine.

     • Déclin : Phase où l'organisation fait face à des défis significatifs, potentiellement menant à une diminution de la performance ou à la nécessité de transformation pour survivre.

     • Renouveau : Phase où l'organisation cherche à se réinventer, en adoptant de nouvelles stratégies ou en explorant des marchés inexplorés pour revitaliser sa croissance.

       Transformation : Phase où l'organisation met en œuvre des changements radicaux dans sa structure ou ses processus afin de répondre aux évolutions du marché et de renforcer sa résilience.

4. Considérer d'autres variables contextuelles

   • Prendre en compte des éléments tels que la culture d'entreprise et les valeurs organisationnelles.

5. Identifier des catégories de compétences et groupes pertinents

   • Utiliser la Liste des compétences du PGC pour sélectionner les plus pertinentes.

6. Sélectionner les compétences individuelles

   • Sélectionner les compétences individuelles implique de procéder à une "première coupure" pour déterminer les compétences nécessaires pour le poste. Cette étape consiste à identifier explicitement les compétences qui sont essentielles et pertinentes au succès dans un rôle spécifique.

7. Recueillir des informations supplémentaires

   • Stratégies pour justifier les compétences choisies : entretiens, comités d’experts, sondages.

8. Procéder à l'examen et à la personnalisation finale

   • Adaptation basée sur les informations recueillies.

9. Créer des indicateurs comportementaux

   • Élaboration des descripteurs spécifiques pour chaque compétence.

10. Établir l'importance relative et le niveau de maîtrise

    • Pondération des compétences selon leur importance dans le cadre du poste.

Utilisation des Profils de Compétences

• Profils de compétences appliqués à divers contextes : dotation, gestion des ressources humaines, planification de la relève.

• Importance de l'adaptation des critères et techniques utilisés selon l'organisation ou les besoins spécifiques.

• Nécessité de clarifier les compétences que les candidats devraient manifester à différents niveaux de maîtrise.