Gestion des Ressources Humaines - Notes de Cours

La GRH est une discipline en constante évolution, passant d'un champ de pratiques à une approche plus stratégique.
La pratique RH est plus ancienne que la discipline elle-même.
Le domaine de la GRH évolue tant dans sa pratique que dans son intitulé.
Les changements d'intitulés (de l'administration du personnel à la GRH) reflètent l'évolution des modes de gestion du travail.
Il est difficile de donner une définition simple et unique de la GRH.

La GRH, parfois appelée gestion du capital humain, est l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les RH impliquées dans l'activité d'une organisation.
Les RH comprennent l'ensemble des salariés de tous statuts (ouvriers, employés, cadres) faisant partie de l'organisation, ainsi que ceux liés à elle par des contrats de sous-traitance (prestataires extérieurs ou sous-traitants).

Dimension Opérationnelle (Première Phase) :
- Administration du personnel réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification.
- Gestion de la paie, droit du travail, contrats de travail, etc.
Dimension Fonctionnelle (Seconde Phase) :
- Amélioration de la communication transversale entre services et processus.
- Mise en œuvre du développement des salariés à l'intérieur de l'entreprise.
- Gestion des carrières, recrutement (sélection), formation, etc.

La GRH est la capacité d'attirer et de retenir des travailleurs.
La question centrale est : comment attirer et retenir les compétences dans une économie en mutation, tirée par la concurrence, le développement technologique et l'innovation ?

Capacité d'adaptation infinie de l'homme : abstraction des soucis liés aux conditions de travail.
"The one best way" : négligence des déterminismes culturels du comportement humain au travail.
Gérer le personnel, c'est faire du social : intérêt limité à la répartition des tâches, à l'entretien des relations sociales et à la gestion des conflits.

L'homme est un être libre et intelligent, y compris au travail, impliquant la nécessité de tenir compte de sa volonté.
Le travail a un sens, et les besoins que chacun cherche à satisfaire à travers le travail sont variables.
La culture sociétale "programme" les comportements, les attitudes et le sens que l'individu donne au travail, qui sont des variables essentielles pour la GRH.

La GRH est devenue une fonction inéluctable au sein des organisations privées et publiques.

La DRH, incarnée par le responsable ou directeur RH, joue un rôle prépondérant dans la mise en œuvre des pratiques RH (recrutement, formation, évaluation, promotion).
Le DRH est généralement intégré au comité de direction de l'entreprise, ce qui confère à cette fonction un caractère stratégique.

Selon (Moulette et al., 2024 : 13), il n'existe pas de modèle idéal pour la fonction RH; son organisation et son développement dépendent du secteur d'activité de l'entreprise, de sa taille et de la volonté politique des dirigeants.
La fonction RH peut être décentralisée, voire sous-traitée.
Elle évolue constamment, passant d'une mission purement administrative à celle de développement social, de business partner, voire de strategic partner.
La fonction RH doit s'adapter aux différentes mutations et peut prendre différentes formes : centralisée (assurée par un service au sein de l'entreprise), décentralisée (répartie entre plusieurs départements) ou sous-traitée (pilotée par une entreprise externe et spécialisée).

Chapitre 1 : Évolution et rôle de la GRH
- Section 1 : L'évolution théorique de la GRH
- Section 2 : Le rôle principal de la GRH
Chapitre 2 : Direction, leadership et domaines d'intervention
- Section 1 : La direction des RH et leadership
- Section 2 : Les domaines d'intervention de la GRH