2. Selecting Employees

Recruitment and Selection

1. Recruitment (Rekrutmen)

Tujuan: Mendapatkan sebanyak mungkin pelamar yang sesuai agar seleksi berjalan efektif.

Sumber Pelamar:

• Advertising

• Employee referral

• Employment agencies

• School recruiters

• Walk-ins

• Internet recruitment

  • Lebih cepat dan hingga 90% lebih murah.

  • Kekurangan: banjir pelamar tidak sesuai, kesan impersonal.

  • Solusi: situs web yang menarik dan mudah digunakan → pelamar lebih cenderung bertahan.

Efektivitas Sumber:

• Inside sources (misal: referral) → hasilkan karyawan yang lebih baik dan bertahan lebih lama.

  • Dapat informasi pekerjaan lebih akurat.

  • Rekomendasi dari karyawan menyaring calon yang tidak cocok.

Penting:

• Rekrutmen harus berbasis KSAOs agar menarik pelamar yang relevan.

• Employer branding penting untuk menarik pelamar.

2. Selection (Seleksi)

Tujuan:

Memilih individu yang paling mungkin sukses dalam pekerjaan.

Prinsip Seleksi Ilmiah:

• Criterion: definisi dari performa kerja yang baik.

• Predictor: metode/alat untuk memprediksi performa kerja (misal: tes KSAO).

Validasi Metode Seleksi:

Validation Study dibutuhkan untuk membuktikan bahwa suatu predictor sahih memprediksi criterion.

Langkah-langkah:

1. Job analysis

   • Menentukan tugas & KSAOs yang relevan.

2. Specify job performance criteria

   • Misal: kehadiran, kualitas kerja.

3. Choose predictors

   • Misal: tes psikologi, wawancara, bio data.

4. Validate the predictors

   • Concurrent validation: data predictor & criterion dikumpulkan bersamaan (cepat, praktis).

   • Predictive validation: predictor diuji dulu, lalu performa diukur kemudian (lebih kuat secara metodologis).

5. Cross-validation

   • Uji ulang dengan sampel berbeda untuk memastikan hasil bukan kebetulan.

Validity Generalization

• Validitas predictor bisa diterapkan di pekerjaan/organisasi lain selama KSAOnya sama.

• Tidak selalu perlu validasi ulang.

3. Cara Menggunakan Informasi Predictor

Multiple Hurdle Approach

• Tiap predictor memiliki batas minimal (cutoff).

• Calon dieliminasi satu per satu di tiap tahap.

• Efisien dan hemat biaya.

Regression Approach

• Gunakan skor dari beberapa predictor untuk memperkirakan performa kerja (criterion).

• Rumus: Y = bX + a (untuk satu predictor), atau Y = b1X1 + b2X2 + a (untuk dua predictor).

• Kelemahan: skor rendah bisa dikompensasi dengan skor tinggi di aspek lain (bisa disiasati dengan gabung dengan hurdle method).

4. Utility of Scientific Selection

Analisis sejauh mana metode seleksi ilmiah meningkatkan kinerja organisasi.

Faktor Penentu Utility:

• Baserate: persentase pelamar yang akan berhasil jika semuanya diterima.

  • Nilai optimal untuk peningkatan: 50%

• Selection Ratio: jumlah posisi / jumlah pelamar.

  • Semakin rendah rasionya → semakin tinggi utility

• Validity: korelasi antara predictor dan criterion.

  • Semakin tinggi → semakin besar manfaat

5. Alternatif Bila Tidak Bisa Melakukan Validation Study

• Gunakan alat ukur (predictor) dengan validitas teruji dari penelitian sebelumnya.

• Pendekatan ini dikenal sebagai validity generalization.

6. Realistic Job Preview (RJP)

• Berikan gambaran realistis tentang pekerjaan (positif dan negatif).

• Bentuk: brosur, video.

• Efek: meningkatkan persepsi kejujuran organisasi, penerimaan tawaran kerja, dan sedikit menurunkan turnover.

Kelebihan & Kelemahan Metode Asesmen:

Kalau kamu mau, aku bisa gabungkan bagian ini ke dokumen sebelumnya atau bantu buatkan latihan soal berdasarkan catatan ini. Mau lanjut?