guia unidad 4 GCH II

4. La Gestión Estratégica del Capital Humano y el entorno global

4.1. La función estratégica del Capital Humano

Evolución de los negocios globales

“Las organizaciones deben globalizarse o morirán”

Exportar: Vender en el extranjero, ya sea en forma directa o indirecta, mediante la contratación de agentes y distribuidores extranjeros.
Licencia: Acuerdo en virtud del cual una organización otorga a una empresa extranjera el derecho a usar propiedades intelectuales como patentes, derechos de propiedad literaria, procesos de manufactura o nombres comerciales durante un periodo específico.
Franquicia: Opción a través de la cual una compañía matriz concede a otra empresa el derecho de realizar operaciones de negocios de una manera prescrita.
Corporación multinacional (CMN): Empresa que tiene su base en un país (la nación de origen) y que produce bienes o presta servicios en uno o más países extranjeros (países anfitriones).
Corporación global (CG): Organización que posee unidades corporativas en diversos países, las cuales se han integrado para operar como una organización en todo el mundo.
Corporación transnacional: Organización que transfiere las actividades laborales a aquellos lugares que tienen el talento y la disposición para realizar el trabajo al costo correcto.

Administración estratégica de recursos humanos a nivel global.

La administración de recursos humanos a nivel global (ARHG) es la utilización de recursos humanos a nivel internacional para el logro de objetivos organizacionales sin consideración de las fronteras geográficas.

Dotación de personal a nivel global.

Proceso a través del cual una organización se asegura de que siempre tenga el número adecuado de empleados con las habilidades apropiadas en los trabajos correctos y en el momento indicado, para lograr los objetivos empresariales.

Tipos de miembros del personal global

Deben elegir entre varios tipos de miembros; Los miembros del personal global se pueden seleccionar entre tres tipos distintos: expatriados, nacionales del país anfitrión, y nacionales de un tercer país.

Expatriado: Empleado que no es ciudadano del país en el cual se localizan las operaciones de una empresa, pero que es ciudadano del país en el cual la organización tiene sus oficinas centrales.
Nacional del país anfitrión: Empleado que es ciudadano del país en el cual se localiza la subsidiaria de una empresa.
Ciudadano de un tercer país: Ciudadano de un país que trabaja en un segundo país, y que es empleado por una organización que tiene sus oficinas centrales en un tercer país.

Enfoques para la dotación de personal global

existen cuatro enfoques principales: dotación de personal etnocéntrica, policéntrica, regiocéntrica y geocéntrica. Estos enfoques reflejan la manera en la que la organización desarrolla sus políticas de recursos humanos y los tipos preferidos de empleados para las diferentes posiciones

Dotación de personal etnocéntrica: Enfoque para la dotación de personal de puestos en el cual las compañías contratan principalmente a expatriados para ocupar las posiciones de nivel más alto en el extranjero.
Dotación de personal policéntrica: Enfoque de dotación de personal en el cual los nacionales del país anfitrión se diseminan por toda la organización, desde los niveles más altos hasta los más bajos.
Dotación de personal regiocéntrica: Enfoque de dotación de personal que es similar al enfoque de dotación de personal policéntrica, excepto que los grupos regionales de las subsidiarias reflejan la estrategia de la organización, y la estructura funciona como una unidad.
Dotación de personal geocéntrica: Enfoque de dotación de personal que usa una estrategia de negocios integrada a todo el mundo.

Selección de expatriados

Con frecuencia los expatriados se seleccionan entre aquellas personas que ya se encuentran en la organización, y el proceso implica cuatro etapas: la autoselección, la creación de una reserva de candidatos, la evaluación de las habilidades técnicas y la toma de una decisión de común acuerdo.

En la primera etapa, la autoselección, los candidatos determinan si son aptos para una asignación global

la segunda etapa implica la creación de una base de datos de candidatos organizada de acuerdo con las necesidades de dotación de personal de la empresa. En la base de datos se incluye información como el año en el cual el empleado estará disponible para ir al extranjero, los idiomas que habla, los países que prefiere, y los puestos de trabajo para los cuales está calificado. La tercera etapa implica la exploración de la base de datos para identificar a todos los candidatos posibles para una asignación en el extranjero; posteriormente, la lista se envía al departamento de asignaciones.

En la etapa final, se identifica a una persona como un candidato aceptable con base en su preparación técnica o administrativa, y tentativamente se le selecciona. Si se toma la decisión de enviar a expatriados, se deben considerar cuidadosamente ciertos criterios de selección en la segunda y tercera etapas. Los criterios de selección de expatriados deben incluir la adaptabilidad cultural, habilidades de comunicación, competencia técnica, experiencia operativa o profesional, experiencia global, experiencia en el país específico, habilidades interpersonales, habilidades para hablar idiomas, flexibilidad familiar y consideraciones específicas del país o de la región.

Desarrollo de recursos humanos a nivel global

La capacitación y el desarrollo globales son necesarios porque los individuos, los puestos de trabajo y las organizaciones con frecuencia son muy diferentes.

Orientación y capacitación antes de la transferencia

La orientación antes de la transferencia implica la capacitación y la familiarización con el idioma, la cultura, la historia, las condiciones de vida, y las costumbres y peculiaridades locales. Lo que hace que la transición final al país anfitrión sea menos perturbadora

Desarrollo continuo: Asistencia y capacitación en línea

Orientación y capacitación para la repatriación

los empleadores deben hacer todo el esfuerzo posible para encontrar un lugar en la organización, pero además debe desempeñar un trabajo que tenga por lo menos el mismo grado de responsabilidad y autoridad que el que desempeñó en el extranjero.

Repatriación: que es el proceso de llevar de regreso a casa a los expatriados.

Aprendizaje electrónico global

El aprendizaje electrónico permite a las compañías ahorrar dinero y recibir un buen producto de capacitación.

Remuneración global

apoyo de sus planes estratégicos de negocios

Remuneración para los individuos nacionales del país anfitrión.

Las prácticas de remuneración en Norteamérica fomentan el individualismo y el alto desempeño; por otra parte, en Europa se pone énfasis en la responsabilidad social; el tradicional enfoque japonés considera la edad y el servicio prestado a la compañía como los principales determinantes de la remuneración

No existe un esquema de remuneraciones global, si no que se centra en la parte local y la decisión del gobierno y las empresas.

4.2. Tendencias de la Gestión Estratégica del Capital Humano en México

Diseño de nuevos modelos de trabajo en recursos humanos

implementar modelos que se ajusten a las necesidades de cada empresa. Además, se deben diseñar nuevas maneras de colaborar, de generar espacios laborales (físicos y virtuales), y de generar entre los colaboradores un sentido de pertenencia.

recapacitación y Upskilling: mejora de habilidades.

En la formación de nuevas habilidades para nuevos trabajos dentro de la empresa (reskilling-recapacitación).
En el desarrollo de nuevas habilidades y/o la optimización de competencias para desempeñar el puesto actual (upskilling - mejora de habilidades).
Enfocarse en la capacitación continua, brindará dinamismo a la organización y ayudará en el compromiso de los colaboradores.

El uso de los datos en recursos humanos

las empresas requerirán implementar plataformas digitales especializadas que ayuden a obtener, almacenar y analizar los datos.
aportará resultados analíticos hacia acciones y estrategias.
Se requiere que las personas puedan detectar tendencias y emplear los datos a favor de la cultura organizacional.

Experiencia del empleado.

Las personas puedan reencontrarse con su propósito de vida y laboral, para unificar metas y encontrarse con sus propósitos y valores.
utiliza herramientas tecnológicas
ayuda a mejorar la experiencia del empleado y la gestión de las relaciones.

Atraer y retener a los mejores talentos.

genera compromiso con las personas desde su inicio en la organización.
implementan mecanismos de comunicación interna
conocer las necesidades y percepciones específicas de cada uno de ellos.

4.3. Enfoques actuales de la Gestión Estratégica del Capital Humano en otros países.

Oferta y demanda.

se trata de que las empresas tienen la responsabilidad de atraer a los mejores profesionales que haya en el mercado y que se adecúen a lo que necesita la empresa.

implica contar con los mejores perfiles profesionales y las competencias adecuadas en el momento ideal, para garantizar el cumplimiento de los objetivos empresariales.

Identificación y desarrollo.

implica los procedimientos para identificar el potencial interno que exista dentro de la organización y garantizar su fidelidad mediante programas formativos. lo que ayuda a incrementar el sentido de pertenencia de los profesionales, así como la sensación de bienestar y agrado dentro de la organización”. ayudando cumplir con los objetivos estipulados si cuenta con un colaborador mucho más preparado y que dispone de las herramientas necesarias para cumplir eficazmente con sus responsabilidades.

Indicadores.

deben establecerse ciertos indicadores (relacionados con las finanzas) que sirvan para ver reflejado el retorno de inversión referente a los recursos humanos de una organización.

Herramientas tecnológicas.

Programas
Aplicaciones
Software de comunicaciones
Redes sociales

Liderazgo.

Para ello, es esencial determinar el tipo de liderazgo que se manejará dentro de la empresa, así como también el procedimiento que se debe seguir para que se involucren los colaboradores dentro del desarrollo del mismo.

4.4. Administración por valores, su concepto, valores, proceso, principios y beneficio.

Introducción.

consiste en elegir un conjunto de valores que se comparten y que ponen en práctica todas las personas que trabajan en una empresa.

es una nueva cultura organizacional donde el jefe asume el papel más importante para que funcione, siendo el encargado de alinear el trabajo que se realiza en toda la organización. Para que opere eficientemente, se requiere que todos los colaboradores de la empresa se comprometan a poner en práctica los valores escogidos. Estos valores deben ser los elementos principales que inspiran el trabajo del día a día de la empresa.

Concepto.

ayuda o promueve la motivación dentro y fuera de una empresa.

aprender sobre nuestros valores y al mismo tiempo ponerlos en práctica es nuestra vida cotidiana.

Como funciona la administración por valores.

los grupos de interés están formados por todas las personas que colaboran dentro y fuera de la empresa.

La motivación se consigue por medio de un conjunto de prácticas empresariales.

Que son los valores.

definen la razón de ser de una empresa. Por lo tanto, los valores de una empresa representan un conjunto de principios profesionales y éticos que sus colaboradores se comprometen a respetar y aplicar en todas sus actividades.

Qué papel juega el líder.

un líder que tenga las habilidades y las capacidades necesarias para poder influir sobre el comportamiento de los demás.

Este líder puede ser el gerente, el jefe o el director de la empresa. El líder debe evaluar si está cumpliendo adecuadamente con las actividades de realizar, conectar e integrar

Actividades fundamentales.

Realizar.

Realizar implica fijarse metas a futuro. En palabras más simples, realizar es hacer para llegar a ser.

Conectar.

conectar es una actividad que consiste en poder relacionarse con otros.

Integrar.

combinar los dos primeros actos. Significa definir o redefinir uno sus propósitos y valores y luego utilizarlos en la acción diaria en formas que sean verdaderamente significativas para uno y para las personas,

Importancia de la palabra jefe en la APV

La letra J representa a los clientes,

La letra E representa a los empleados,

La letra F representa a los propietarios

La letra E representa a los llamados grupos significativos como la comunidad, los acreedores proveedores, contratistas, distribuidos y competidores.

Proceso del APV

implica 2 aspectos:

Voluntad de creer en un conjunto convenido de valores.
Diligencia continua para poner esos valores en acción.

Aclarar lineamientos.

consiste en obtener la aprobación, decidir los valores y definir la misión,

Fase 1: Proceso para aclarar los valores.

el gerente aporta ideas
el equipo administrativo aporta ideas
luego se comparten y hacen sus aportes
se verifica, sisntetisa y se da la aporvacion final

Fase 2: Comunicación.

se informa la misión y los valores.

Fase 3: Alinear.

Una vez que se ha aclarado los valores y la misión y que han comunicado a todos los interesados en la empresa, es hora de concentrarse en las prácticas y la conducta organizacionales para asegurarse de que sean compatibles con las intenciones declaradas, las prioridades y las correspondientes metas de rendimiento.

Beneficios de la APV

Ayuda a adquirir el comportamiento conveniente para Llevar los compromisos estratégicos.
Se da un mejor trabajo de equipo ya que los trabajadores están orientados al cumplimiento de compromisos.
Existe mayor autocontrol individual y colectivo.
Se cumplen a las expectativas de las partes involucradas en sus actividades.