s: Anforderungsanalyse u Personalbeschaffung u Marketing

Anforderungsanalyse

  • Begriff „Arbeitsanalyse“ und „Anforderungsanalyse“ oft synonym verwendet.

  • Arbeitsanalyse: Aspekte des Arbeitsplatzes.

  • Anforderungsanalyse: Verhaltens- und Fähigkeitsaspekte, Ergebnis ist ein Anforderungsprofil (grafische Darstellung geforderter Merkmale).

Arten von Anforderungen

  • Eigenschaftsanforderungen: Fähigkeiten und Interessen.

  • Verhaltensanforderungen: Fertigkeiten und Gewohnheiten.

  • Qualifikationsanforderungen: Kenntnisse.

  • Ergebnisanforderungen: Qualitätsstandards.

Methoden der Anforderungsanalyse

  • Diverse Methoden: Interviews, Fragebögen, Expertendiskussionen, mathematische Analysen.

  • Drei Klassen:

    1. Intuitive Methode

    2. Arbeitsplatzanalytische Methode

    3. Personenanalytische Methode.

Intuitive Methode

  • Einschätzung durch Experten, basiert auf Plausibilitätsbetrachtungen.

  • Mehrere Einschätzungen (Mitarbeiter, Vorgesetzte) empfohlen zur Fehlerreduktion.

Arbeitsplatzanalytische Methode

  • Systematische Analyse spezifischer Tätigkeitsmerkmale (z.B. Fragebogen zur Arbeitsplatzanalyse - FAA).

  • 221 Fragen in 4 Bereichen: Informationsaufnahme, Arbeitsausführung, Beziehungen, Umfeld.

  • Schwierigkeit: Transfer von Daten zu Anforderungsdimensionen.

  • Standards: Geschulte Personaldiagnostiker, mehrere unabhängig Befragte.

Personenanalytische Methode

  • Fokus auf Mitarbeiterbiografien, individuelle Fähigkeiten und Leistungskriterien.

Anforderungsprofil Konzeption

  1. Positionsziele formulieren: Wertschöpfungsbeitrag des Stelleninhabers.

  2. Kernaufgaben benennen: Was der Stelleninhaber tun muss.

  3. Kritische Ereignisse sammeln: Beispielhafte Situationen, in denen Können bewiesen wurde.

  4. Erfolgreiche Verhaltensweisen identifizieren: Verhaltensweisen basierend auf kritischen Ereignissen und Kernaufgaben.

  5. Erstellung des Anforderungsprofils: Zusammenfassung in Oberdimensionen (z.B. Kommunikationsfähigkeit).

Personalbeschaffung

  • Ziel: Bereitstellung erforderlicher Arbeitskräfte.

Ziel der Personalbeschaffung ist die Bereitstellung geeigneter Arbeitskräfte für die Erreichung der Unternehmensziele.

Umfasst:

  • Personalanforderung: Bedarfsermittlung an neuen Mitarbeitern basierend auf Arbeitsanalysen oder Abgängen.

  • Beschaffungswege: Strategien zur Kandidatensuche, sowohl intern als auch extern.

  • Personalauswahl: Auswahlprozess der passenden Bewerber durch Interviews und Tests.

  • Verträge: Gestaltung von Arbeitsverträgen, die Aufgaben und Vergütung regeln.

Interne vs. externe Beschaffungswege:

  • Interne Beschaffungswege: Vorteile sind das vorhandene Wissen über die Unternehmenskultur; Nachteile können begrenzte Talente sein.

  • Externe Beschaffungswege: Vorteile sind neue Perspektiven; Nachteile sind höhere Kosten und längere Einarbeitungszeiten.

  • Interne vs. externe Beschaffungswege mit Vor- und Nachteilen.

Personalmarketing

  • Ziele: interne Identifikation fördern, externes Akquisitionspotenzial steigern.

  • Erfolgsindikatoren: Mitarbeiterbindung, Fluktuationsrate senken, Bewerberqualität erhöhen.