Human Resource Management Kursnotizen - NBS 2026

Grundlagen und Ziele des HRM

  • Modulstruktur: Das Modul der Northern Business School (NBS) bei Prof. Harriet Kleiminger umfasst $11$ Module von Grundlagen bis zum strategischen Management.

  • Prüfungsleistung: Klausur ($120$ Minuten, $120$ Punkte) am Ende des Sommersemesters $2026$.

  • Ziele:

    • Ökonomisch: Bereitstellung personeller Kapazität in notwendiger Quantität, Qualität, zum richtigen Zeitpunkt und Dauer am Einsatzort unter Berücksichtigung von Wirtschaftlichkeit und Produktivität.

    • Sozial: Erfüllung menschlicher Erwartungen wie Arbeitsplatzsicherheit und Zufriedenheit.

  • Megatrends: Digitalisierung (Agilität, Remote Work), Wertewandel (Generationen Y und Z), Demographischer Wandel (Fachkräftemangel) und Globalisierung (Diversity Management).

Personalbedarfsplanung

  • Dimensionen: Quantitativ, qualitativ, zeitlich und räumlich.

  • Berechnungsformel:   SOLL-Personalbestand−IST-Personalbestand+Abga¨nge−Zuga¨nge=NETTO-Personalbedarf\text{SOLL-Personalbestand} - \text{IST-Personalbestand} + \text{Abgänge} - \text{Zugänge} = \text{NETTO-Personalbedarf}

  • Methoden:

    • Organisatorisch: Stellenplan-Methode.

    • Prognostisch: Schätzung (Delphi-Methode), Trendextrapolation und Kennzahlenmethode (z. B. Arbeitsproduktivität).

    • Personalbemessung: Berechnung nach der Rosenkranzformel:   PB=∑(mi×ti)T×VPB = \frac{\sum (m_i \times t_i)}{T} \times V

  • Determinanten: Externe Faktoren (Konjunktur, Recht) und interne Faktoren (Absatzplanung, Fehlzeiten).

Employer Branding und Personalmarketing

  • Employer Branding (EB): Identitätsbasierte Positionierung als attraktiver Arbeitgeber.

  • Employer Value Proposition (EVP): Einzigartige Merkmale der Arbeitgebermarke; Anforderungen: Einzigartig, authentisch, konsistent, relevant und erstrebenswert.

  • EB-Zyklus: Zielgruppendefinition $\rightarrow$ Analyse (Stärken/Wettbewerb) $\rightarrow$ Strategie (EVP) $\rightarrow$ Umsetzung (Marketing).

  • Kanäle: Jobbörsen, Social Media (LinkedIn, XING, Instagram), Mitarbeiterempfehlungen und Hochschulmarketing.

  • Arbeitgeberbewertungen: Plattformen wie kununu oder glassdoor führen zum Verlust der Informationshoheit des Arbeitgebers.

Personalauswahl

  • Anforderungsanalyse: Methoden wie die Critical Incident Methode zur Definition erfolgskritischer Verhaltensweisen.

  • Gütekriterien: Objektivität, Reliabilität (Zuverlässigkeit) und Validität (Prognosegüte des Berufserfolgs).

  • Validitäten ($r$ nach Schmidt/Hunter):

    • Strukturierte Interviews: r=0.51r = 0.51

    • Arbeitsproben: r=0.54r = 0.54

    • Intelligenztests: r=0.51r = 0.51

    • Graphologie: r=0.02r = 0.02

  • Assessment Center (AC): Simulationen mit mehreren Beobachtern und Kandidaten zur Verhaltensbeurteilung.

  • Candidate Experience: Die Wahrnehmung der Bewerber entlang der Candidate Journey (Orientierung bis Onboarding).

Personaleinsatz und Arbeitsgestaltung

  • Onboarding: Fachliche, soziale und werteorientierte Integration; Erfolgsfaktor ist der Person-Organisation-Fit.

  • Homeoffice: Beste Effizienzwerte bei $30\,\%$ bis $60\,\%$ der Arbeitszeit im Homeoffice.

  • Arbeitszeit: Geregelt durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) (max. $8$ bis $10$ Stunden/Tag); Modelle wie Gleitzeit, KAPOVAZ (Arbeit auf Abruf), Schichtarbeit und Vertrauensarbeitszeit.

  • Teilzeit: Gesetzlicher Anspruch nach $6$ Monaten (TzBfG); Quote bei Frauen $2024$ ca. $49,2\,\%$.

Personalentwicklung und Motivation

  • Handlungskompetenz: Ziel der Personalentwicklung ist die Vermittlung von Fach-, Methoden-, Sozial- und persönlicher Kompetenz.

  • PE-Maßnahmen:

    • Into the job (Ausbildung, Trainee).

    • On the job (Job Rotation, Enlargement, Enrichment).

    • Near/Off the job (Coaching, Mentoring, Seminare).

  • Motivationstheorien:

    • Inhaltstheorien: Maslow (Defizit- vs. Wachstumsbedürfnisse), Herzberg (Hygienefaktoren vs. Motivatoren).

    • Prozesstheorien: Porter/Lawler (Erwartungswert), Locke/Latham (Goal-Setting), Adams (Equity-Theorie).

Personalentlohnung und -beurteilung

  • Bestandteile: Fixum, variable Anteile (Bonus, Provision, Akkord) und Zusatzleistungen (Benefits).

  • Lohnformen:

    • Zeitlohn (anforderungsabhängig).

    • Leistungslohn (Akkordlohn, Prämienlohn).

  • Beurteilung: 360°-Feedback (Vorgesetzte, Kollegen, Kunden, Selbstbild).

  • Gender Pay Gap: Unbereinigter Gap ($2025$ in Deutschland ca. $16\,\%$) vs. bereinigter Gap (ca. $6\,\%$).

Personalfreisetzung und Controlling

  • Freisetzung: Intern (Stundenabbau, Versetzung) oder extern (Kündigung, Aufhebungsvertrag).

  • Kündigungsschutz: Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ab $> 10$ Mitarbeitenden; Gründe: Personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt (Sozialauswahl).

  • Kündigungsfristen: Gesetzlich geregelt in § 622 BGB.

  • Personalcontrolling: Überwachung von Kennzahlen (KPI) wie Fluktuationsrate oder Fehlzeitenquote.

  • HR Analytics: Nutzung von Daten zur Prognose (Predictive Analytics) von Kündigungen oder Erfolgsfaktoren (z. B. Oxygen-Studie bei Google).

Strategisches HRM und Ökonomische Theorien

  • Theorien:

    • Transaktionskostentheorie (Anbahnungs- und Kontrollkosten).

    • Prinzipal-Agenten-Theorie (Informationsasymmetrien).

    • Ressourcenbasierter Ansatz (Wettbewerbsvorteil durch wertvolle, seltene Ressourcen).

  • Strategieansätze:

    • Best Fit: Passung zur Unternehmensstrategie (Kontingenzansatz).

    • Best Practice: Universell überlegene Methoden (Universalistischer Ansatz, z. B. Pfeffer's seven practices).