L1

Определение предмета HRM (Управление человеческими ресурсами)

• Основные задачи HRM в условиях кризиса:

  • Моральная и психологическая поддержка сотрудников.

  • Обеспечение благополучия (well-being) и безопасности на рабочем месте.

  • Планирование на случай непредвиденных обстоятельств (contingency planning).

  • Оптимизация персонала.

  • Разработка политик и инструментов для удаленной работы.

  • Менторство менеджеров: обучение лидерству в условиях кризиса.

  • Работа с лидерами: разработка стратегий по минимизации затрат.

  • Тезис: «В этом кризисе победит HR, а не финансы».

• Противоречивость функции HR:

  • Внутренняя повестка: Ориентация на людей, сотрудников, принцип «здесь и сейчас».

  • Внешняя среда: Ориентация на бизнес, организацию, стратегию.

  • Методы: Баланс между инновациями/экспериментами и рутинными операциями/традициями.

  • Видение: Необходимость видеть «общую картину» (Big Picture).

• Ответственность HR в сравнении с другими функциями (по Д. Ульриху):

  • CEO: Интеграция.

  • Финансы: Насколько эффективно мы управляем финансами?

  • Процессы и производство: Насколько эффективно мы управляем системами?

  • Маркетинг: Насколько эффективно мы работаем с клиентами?

  • HR: Насколько эффективно мы управляем… (вопрос для дискуссии об ответственности HR за бизнес-стратегию).

• Классические определения HRM:

  1. Guest (1997); Hendry and Pettigrew (1990): Проектирование и управление системами человеческих ресурсов на основе политики занятости, включающей набор политик, направленных на максимизацию организационной интеграции, приверженности сотрудников, гибкости и качества работы.

  2. Boselie et al. (2021): Управленческие решения, связанные с политиками и практиками, которые вместе формируют трудовые отношения и направлены на достижение определенных целей.

Стратегическая ценность HR для стейкхолдеров (модель «Outside In» Д. Ульриха, 2019)

• Инвесторы / Владельцы (Рыночная стоимость): Финансовые результаты, нематериальные активы (intangible), риски.

• Сообщества / Власти (Репутационная стоимость): Социальная ответственность, комплаенс, понимание культуры.

• Партнеры / Дилеры (Ценность сотрудничества): Партнерство, аутсорсинг.

• Клиенты (Доля клиента): Целевые клиенты, близость к клиентам.

• Сотрудники (Ценность/Эффективность сотрудников): Компетенции, лояльность, вклад в результат.

• Менеджеры (Стратегическая ценность): Формулирование стратегии, создание организационной ценности.

• Главный продукт HR для сотрудников: Побеждающая организация (Winning Organisation).

Основные аспекты и модели HRM

• Три фокуса HRM:

  1. Человеческий фокус: Права и благополучие сотрудников.

  2. Ресурсный фокус: Сотрудник повышает эффективность организации.

  3. Управленческий фокус: Управление изменениями, построение оргкультуры, роль бизнес-партнера.

• Гарвардская модель (Harvard Framework, Beer et al., 1983):

  • Человеческие ресурсы рассматриваются как актив, а не как издержки.

  • Компоненты: Ситуационные факторы, интересы стейкхолдеров, выбор HR-политики, результаты HR, долгосрочные последствия, петля обратной связи.

  • HRM — это система; важна комбинация практик.

• Модель соответствия (Matching Model, Fombrun et al., 1984):

  • Организационная стратегия и HR-практики тесно связаны.

  • Цикл человеческих ресурсов: Отбор (Selection) → Развитие (Development) → Оценка (Appraisal) → Вознаграждение (Reward).

  • Эффективность — это функция всех компонентов HR: найм лучших, оценка для распределения вознаграждений, мотивация через связь вознаграждения с результатами, развитие для текущей и будущей работы.

• «Жесткая» и «Мягкая» модели (модель Стори / Storey’s model):

  • «Жесткая»: HR аналогичны другим ресурсам (земля, капитал).

  • «Мягкая»: HR — это «находчивые люди» (resourceful humans), источник конкурентного преимущества.

  • Ключевые установки:

    • Важность приверженности (commitment) выше, чем простое соблюдение правил (compliance).

    • Линейные менеджеры — ключевые проводники HR-политики.

    • Горизонтальная интеграция практик обязательна.

• Цели HRM: Укомплектование штата (Staffing), результативность (Performance), управление изменениями (Change-management), администрирование, репутация, благополучие (Well-being).

Глобализация и рынки труда

• Влияние глобализации (по Дж. Стиглицу): Экономика движет глобализацией, но политика формирует её. Развитые страны устанавливают правила в своих интересах. Глобализация создает как риски («гонка на выживание» — race to the bottom), так и возможности (новые способы работы, доступ к персоналу).

• Сравнение стран (данные GCI):

  • Сингапур: ВВП на душу $64.04$, рейтинг GCI — $1$, инфраструктура — $95.4$, навыки труда — $78.8$.

  • Россия: ВВП на душу $11.33$, рейтинг GCI — $43$, инфраструктура — $73.8$, сотрудничество труд-менеджмент — $4.4$, уровень женского участия — $0.83$, навыки труда — $68.3$.

• Изменение моделей занятости:

  • Рост самозанятости (ускорен COVID-19).

  • Увеличение доли гибких форм работы: неполный рабочий день, временные контракты, Zero-hours contracts (договоры с нулевым рабочим временем).

Организационная гибкость и сегментация персонала

• «Гибкая фирма»: Разделение на основные (core) и периферийные группы сотрудников.

• Сегментация по модели Лепака и Снелла:

  1. Ключевые сотрудники (Knowledge-based): Высокая уникальность и стратегическая ценность. Модель: Повышение качества (QE). Управление внутри компании.

  2. Сотрудники на базе должностей (Job-based): Высокая ценность, низкая уникальность (заводские/офисные рабочие). QE и Снижение затрат (CR).

  3. Контрактные рабочие: Низкая уникальность, низкая ценность. Основная цель: Снижение затрат (CR). Аутсорсинг.

  4. Альянсы/Партнерства: Высокая уникальность, низкая стратегическая ценность (юристы, IT-консультанты). Цель: Инновации (I).

• Типология Tesco («Идентичности»):

  • Work-life balancers (балансирующие работу и жизнь).

  • Want it all (желающие всего сразу).

  • Pleasure seekers (ищущие удовольствия).

  • Live to work (живут, чтобы работать).

  • Work to live (работают, чтобы жить).

Связь HR-практик с конкурентными стратегиями

Международный и сравнительный HRM

• Парадокс интеграции/дифференциации: Конвергируют ли национальные модели HRM в единую глобальную модель или сохраняют уникальность из-за культурного наследия?

• Культурные измерения Хофстеде (Hofstede’s dimensions) и позиции России:

  • Дистанция власти (Power Distance): В России высокая. Ожидание централизованного принятия решений, идеальный босс — «доброжелательный автократ».

  • Маскулинность против Феминности: Россия — тяготеет к феминности (в контексте шкал Хофстеде), где работа нужна, чтобы жить, важна солидарность.

  • Избегание неопределенности (Uncertainty Avoidance): В России очень высокое. Потребность в иерархическом контроле, сильная лояльность к работодателю из-за страха неизвестности.

  • Индивидуализм против Коллективизма: Россия — высокая степень коллективизма. Решения о найме учитывают принадлежность к группе, отношения строятся на моральной основе.

  • Долгосрочная ориентация: Ориентация на будущие награды, настойчивость (высокая в Китае/Японии).

  • Снисходительность против Сдержанности (Indulgence vs Restraint): Россия — высокая степень сдержанности. Удовлетворение потребностей регулируется строгими нормами.

Научные доказательства и модель AMO

• Три измерения HR-практик (модель AMO):

  1. Ability-enhancing (Повышение способностей): Отбор, онбординг, обучение.

  2. Motivation-enhancing (Повышение мотивации): Управление результативностью, обратная связь, вознаграждение, карьерный рост.

  3. Opportunity-enhancing (Предоставление возможностей): Гибкий график, обогащение работы, участие в принятии решений.

• Выводы CIPD (2025):

  • HR-практики положительно коррелируют с результатами деятельности.

  • Системы (пакеты) практик работают лучше, чем индивидуальные методы.

  • Восприятие сотрудников критически важно.

  • Высокопроизводительные практики могут снижать благополучие сотрудников.

Глоссарий

• Zero-hours contract (Договор с нулевым рабочим временем): Соглашение, при котором работодатель не гарантирует минимальное количество рабочих часов, а работник выполняет работу по запросу.

• Precarious work (Прекаризованная работа): Работа, характеризующаяся низкой оплатой, нестабильным графиком, краткосрочными контрактами и ограниченной социальной защитой.