HRM 2 - Wat is leren & het VTO-proces?

Planning (onder voorbehoud)

• Week 3/2: Introductie & studiewijzer

• Week 10/2: Competentiemanagement

• Week 17/2: Leren in de arbeidsorganisatie & VTO-beleid

• Week 24/2: Performance management: functioneren, motiveren & bijsturen

• Week 3/3: KROKUSVAKANTIE

• Week 10/3: Loopbaanbeleid

• Week 17/3: Onderwerpen uit actualiteit & werkveld: practicum

• Week 24/3: VTO: gastcollege

• Week 31/3: Vaardigheidstoets VTO

• Week 7/4: PAASVAKANTIE

• Week 14/4: PAASVAKANTIE

• Week 21/4 of 28/4: Functiewaardering & verloning

• Week 28/4 of 5/5: Loonberekening: gastcollege

• Week 5/5 of 12/5: Loonberekening: practicum

• Week 12/5 of 19/5: Uitstroom

• Week 19/5 of 26/5: Herhalingsles in functie van examen

Leerdoelen

• Verklaren wat ‘leren’ is.

• Verklaren hoe volwassenen leren.

• Verschillende fases binnen een leercurve uitleggen.

• Verklaren van de grafiek leercurve: comfort/effectiviteit/inzetbaarheid en tijd.

• Verklaren waarvoor VTO staat.

• Opsommen en verklaren van het waarom of de voordelen van een strategisch VTO-beleid.

• Het VTO-proces toelichten.

• Toelichten hoe we leren in de arbeidsorganisatie.

• Toelichten in welke 5 stappen een VTO-activiteit wordt ingericht.

• Voorbeelden kunnen geven voor de verschillende onderdelen van de 5 stappen.

Wat is leren?

• Mensen leren altijd en overal. Leren is een continu proces dat nooit stopt.

• Mensen leren bewust en onbewust. Dit kan zowel opzettelijk als onopgemerkt gebeuren.

• Dit kan zowel een individueel als sociaal proces zijn. Leren kan plaatsvinden door zelfstudie of interactie met anderen.

• (Sub)cultuur & persoonlijk referentiekader beïnvloeden ons leren. Onze achtergrond en omgeving vormen de manier waarop we informatie opnemen en interpreteren.

Definitie van leren

"Een min of meer permanente wijziging in gedrag of gedragspotentieel als gevolg van een directe of indirecte ervaring" (Moorhead en Griffin, 1995).

• Leren veronderstelt een verandering: een verschil voor én na het leren. Er moet een meetbaar verschil zijn in kennis, vaardigheden of gedrag.

• Leren beïnvloedt ons gedrag: het geleerde ga je merken in gedrag (en mogelijk dus kunnen meten). Het is niet alleen theoretische kennis, maar ook praktische toepassing.

• Die veranderingen dienen een zekere duurzaamheid te vertonen: idealiter kan je het geleerde over langere tijd blijven oproepen. Het geleerde moet beklijven en niet snel vergeten worden.

• De veranderingen die leren met zich meebrengen zijn het gevolg van directe ervaring (een leerinterventie) of indirecte ervaring (een observatie), deze leervorm wordt ook observerend leren of sociaal leren genoemd. We leren door zelf iets mee te maken of door te kijken naar hoe anderen het doen.

Waarom leren?

• Leren ontwikkelt je kennis, je weet meer. Kennis is macht en helpt je om de wereld beter te begrijpen.

• Leren versterkt je competenties, je wordt beter in wat je doet. Door te leren verbeter je je vaardigheden en expertise.

• Leren verhoogt de kans om je doelen te bereiken, zo benut je wat je geleerd hebt. Leren stelt je in staat om je ambities te realiseren.

• Je kan plezier halen uit het leren. Leren kan een bron van voldoening en plezier zijn.

• Leerrijke ervaringen zorgen voor nieuwe energie om te kunnen leren. Successen in het leren motiveren je om verder te gaan.

• Leren versterkt het vermogen om je aan te passen, je ontwikkelt je flexibiliteit & efficiëntie. In een snel veranderende wereld is het belangrijk om wendbaar te zijn.

Hoe leren? Leercurve

• Vier fases:

  • I: onbewust onbekwaam (je weet niet wat je niet weet)

  • II: bewust onbekwaam (je weet wat je niet weet)

  • III: bewust bekwaam (je weet hoe het moet, maar het kost moeite)

  • IV: onbewust bekwaam (je doet het automatisch)

• Traject van A (Huidige situatie) naar B (Gewenste situatie). De leercurve laat zien hoe je van je huidige niveau naar het gewenste niveau komt.

• COMFORT – EFFECTIVITEIT – INZETBAARHEID. Dit vraagt tijd, men gaat vaak eerst door het ‘dal der tranen’. Het kost tijd en moeite om een nieuwe vaardigheid te leren.

Hoe leren volwassenen?

Knowles ontwikkelde een theorie over leren door volwassenen (andragogiek) en benoemt 6 leerprincipes:

• Belang van het leren: volwassenen moeten weten waarom ze iets leren, wat ze gaan leren en hoe ze dat gaan leren. De relevantie van de leerstof moet duidelijk zijn.

• Zelfsturing: volwassenen willen zelf de controle hebben over hun leerproces. Ze willen keuzes kunnen maken en verantwoordelijk zijn voor hun eigen leerproces. Autonomie is belangrijk.

• Ervaring: een volwassene gebruikt eerder opgedane kennis en ervaring – ook fouten – tijdens het leren. Een leeractiviteit moet aansluiten op wat de lerende al weet en kan. Voortbouwen op bestaande kennis.

• Relevantie: volwassenen zijn het meest geïnteresseerd om iets te leren wat meteen ook relevant is voor nieuwe omstandigheden in het werk en/of het persoonlijke leven. Volwassenen willen dat wat ze leren aansluit op hun interesse, situatie en omstandigheden. Praktische toepasbaarheid is essentieel.

• Oriëntatie: het leren van volwassenen is gericht op het uitvoeren van een taak of het oplossen van een probleem in plaats van rond onderwijsinhoud. Volwassenen willen snel in de praktijk toepassen wat ze geleerd hebben. Ze zijn gericht op doen!

• Motivatie om te leren: volwassenen worden meer gemotiveerd door intrinsieke factoren. Ze willen bijvoorbeeld gezonder leven, beter zijn in hun werk of hun kinderen ondersteunen bij het opgroeien. Interne drijfveren zijn sterker dan externe beloningen.

Van leren naar (een) VTO(-proces): wat is VTO?

• Kennis & inzichten: Ik weet hoe.. en ik begrijp ook waar ik aan moet werken (KENNEN/WETEN)

• Vaardigheden: Ik kan het… Ik ben in staat om te proberen (KUNNEN)

• Gedrag: Ik kan het en doe (het consequent) in mijn praktijk (DOEN/ZIJN)

• Opleiding: Informatie verwerken en onthouden

• Vorming: geeft de mogelijkheid om te gaan tot gedragswijziging/verandering

• Training: (in)oefenen van (praktische) patronen of automatismen

VTO = Van leren naar (een) VTO(-proces): waarom VTO?

• mensen maken het verschil of nieuwe/andere competenties maken het verschil. Het succes van een organisatie hangt af van de kwaliteit van haar medewerkers.

• Leerbehoeften opvolgen op het vlak van kennis, vaardigheden en gedrag. VTO zorgt ervoor dat medewerkers zich blijven ontwikkelen.

• Leren = Competenties verhogen = Inzetbaarheid verhogen = Onderscheidend vermogen van de concurrentie. VTO is een investering in de toekomst.

• A (Huidige situatie) naar B (Gewenste situatie). VTO helpt om de kloof tussen de huidige en gewenste situatie te overbruggen.

VTO = Van leren naar (een) VTO(-proces): wat is het VTO proces?

• mensen maken het verschil of nieuwe/andere competenties maken het verschil

• “Het proces binnen een organisatie waarbij het competentiereservoir van het individu of het collectief wordt aangepast met als doel verbeterde resultaten of prestaties van duurzame aard te bekomen.” Het VTO-proces richt zich op het vergroten van de capaciteiten van medewerkers en teams.

• A (Huidige situatie) naar B (Gewenste situatie)

Waarom een strategisch VTO-beleid?

• Ondersteunende functie:

  • Competenties versterken en aanvullen. VTO helpt medewerkers om hun sterke punten verder te ontwikkelen.

  • Leren als loopbaanontwikkeling van medewerkers. VTO biedt mogelijkheden voor persoonlijke groei en carrièreplanning.

  • Verhoogde trots, zelfwaarde, betrokkenheid, groei en zelfverwezenlijking. Medewerkers voelen zich gewaardeerd en gemotiveerd.

  • Verbeterde communicatie, kennisdoorstroming en netwerking. VTO bevordert de samenwerking en kennisdeling binnen de organisatie.

  • Beter teamwerk, meer synergie $(1+1=3,4,5)$, meer wederzijds respect en ondersteuning. VTO versterkt de teamgeest.

• Onderhoudsfunctie:

  • Medewerkers op peil houden (bij blijven). VTO zorgt ervoor dat medewerkers op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen.

  • Verbeterde productiviteit en efficiëntie. VTO leidt tot betere prestaties.

  • Inzetbaarheid verhogen, competenties vernieuwen/opfrissen. VTO maakt medewerkers flexibeler en aanpasbaarder.

• Innovatieve functie:

  • Veranderde marktomstandigheden, vragen om permanent herscholen in nieuwe competenties. VTO helpt medewerkers om zich aan te passen aan nieuwe eisen.

  • Sneller reagerende organisatie. VTO maakt de organisatie wendbaarder.

  • Duwt medewerkers en organisaties in lange termijn denken en verruimt horizon. VTO stimuleert strategisch denken.

  • Geven van nieuwe competenties

• Verbeteringsfunctie:

  • PDCA, continu leren, continu verbeteren. VTO is een integraal onderdeel van een continu verbeterproces.

• Onderscheidende functie:

  • Sterker worden dan de concurrentie, ‘leren’ is wapen in concurrentiestrijd

  • Beloningsfunctie:

• Stuk loon

• Behoud van goede + aantrekken van nieuwe medewerkers

• Motivationele functie voor individuele persoonlijke ontwikkeling

• Nevenfuncties:

  • Kennismakingsmogelijkheid

  • “kennismaken is kennis maken”, netwerkleren)

  • “Gluren bij de buren”

• Verplichtingen nakomen

  • In orde zijn (wettelijk, vaak ivm veiligheid)

• Overlevingsfunctie!

Wat is een volwaardig VTO-proces?

• Een VTO –proces heeft als bedoeling het werkgedrag te ‘veranderen’ of te ‘verbeteren’ door middel van ‘leren’

• Dit proces is doelgericht en gepland. VTO is geen toeval, maar een bewuste keuze.

• Het omschrijft de stappen van het verzamelen van de informatie van behoefteanalyse tot en met de ‘transfer’ van het geleerde naar de werkplek. Het VTO-proces omvat alle fasen, van de analyse tot de implementatie.

• Men kan enkel spreken van een geslaagd proces als alle stappen zijn doorlopen. Elke stap is essentieel voor het succes.

• Het proces heeft als uiteindelijk doel de competenties van medewerkers te verhogen. VTO draagt bij aan de ontwikkeling van het menselijk kapitaal.

VTO-transfer

Toepassen in de praktijk van wat medewerkers leren in een VTO-activiteit, noemt men transfer. Dit gebeurt niet automatisch en heeft leermogelijkheden en begeleiding nodig. De daadwerkelijke toepassing van het geleerde is cruciaal.

• A (Huidige situatie) naar B (Gewenste situatie)

• VOORTRAJECT

• LEERTRAJECT

• NATRAJECT

• Analyse

• Transfer

• COMFORT – EFFECTIVITEIT - INZETBAARHEID

• TIJD

  • onbewust onbekwaam

  • bewust onbekwaam

  • onbewust bekwaam

  • bewust bekwaam

Hoe leren we in de arbeidsorganisatie?

• 50% On the job learning - Incidenteel/informeel werkplekleren. Leren door ervaring op de werkvloer.

• 30% On the job learning – Intentioneel formeel werkplekleren. Gestructureerd leren op de werkvloer.

• 20 (10)% Off the job learning = formeel leren buiten de werkplek. Trainingen en cursussen buiten de werkomgeving.

• Leren op de werkplek op jezelf:

  • Leren door te doen & ervaren

  • Leren door info opzoeken & proberen

  • Leren door observatie collega’s

• Leren op de werkplek met begeleiding:

  • Introductieprogramma nieuwkomers

  • Peter/meterschap

  • Stage

  • Leren via coaching & instructie

  • Leren via feedback

  • E-learning

  • Opleiding door externe opleidings- instantie (binnen of buiten bedrijf)

  • Conferentie

• Flynn, Eddy & Tannenbaum, 2005

• Baert, 2011

• Van Beirendonck 2009

Hoe een VTO-activiteit inrichten? De 5 stappen

1. Behoeftenanalyse

2. Ontwerp

3. Ontwikkeling (Uitwerking)

4. Uitvoering

5. Evaluatie transfer

De hamvragen voor elk van de 5 stappen

• Wie is de doelgroep? Wie zijn de belanghebbenden? Waarom ontwikkelen: wat is de ontwikkelingsnood volgens management & medewerker? Is een VTO- activiteit de oplossing? Hoe gaan we best leren in de context? Welke leermiddelen (lesmateriaal) voorzien? Welke leervormen voorzien? Welke trainers engageren (wie)? Waar vindt de VTO-activiteit plaats? Wat zijn de leerdoelen (ifv kennen, kunnen, doen)? Hoe gaan we de leerdoelen vertalen naar leeractiviteiten? Kunnen we dit zelf uitwerken of gaan we dit uitbesteden ( wie)? Hoe, waar & wanneer wordt de VTO-activiteit uitgevoerd? Wie is betrokken bij het voortraject, de eigenlijke VTO-activiteit & het natraject? Welke resultaten willen we zien? Hoe gaan we evalueren of de transfer is geslaagd?

• Stap Hamvragen

  • Behoeftenanalyse Wie is de doelgroep? Wie zijn de belanghebbenden? Waarom ontwikkelen: wat is de ontwikkelingsnood volgens management & medewerker? Is een VTO- activiteit de oplossing?

  • Ontwerp Wat zijn de leerdoelen (ifv kennen, kunnen, doen)? Hoe gaan we de leerdoelen vertalen naar leeractiviteiten? Kunnen we dit zelf uitwerken of gaan we dit uitbesteden ( wie)?

  • Ontwikkeling (uitwerking) Hoe gaan we best leren in de context? Welke leermiddelen (lesmateriaal) voorzien? Welke leervormen voorzien? Welke trainers engageren (wie)? Waar vindt de VTO-activiteit plaats?

  • Uitvoering Hoe, waar & wanneer wordt de VTO-activiteit uitgevoerd? Wie is betrokken bij het voortraject, de eigenlijke VTO-activiteit & het natraject?

1. Behoeftenanalyse

• Mogelijke belanghebbenden kunnen zijn:

  • Interne doelgroepen: medewerker, team, management, organisatie, …

  • Overige belanghebbenden: klant, leverancier, maatschappij, overheid, …

• Aanleidingen tot opleidingsnoodzaak of –behoefte kunnen zijn:

  • Indiensttreding nieuwe medewerkers

  • Horizontale of verticale verschuiving van medewerkers naar andere functies (promotie/demotie)

  • Veranderingen in werkprocessen: reorganisatie, automatisering, innovatie

  • Verandering in de werkverdeling: taakverruiming, nieuwe verdeling van verantwoordelijkheden

  • Kwaliteitsverlies die veroorzaakt wordt door onvoldoende competenties bijv. in functie van nieuwe tendensen in de markt

  • Algemene beleidsmaatregelen die moeten leiden tot

    • Kwaliteitsverhoging product of dienst & verhoging klantgerichtheid

    • Verlaging van de kosten

    • Stimuleren van innovaties binnen de organisatie

2. Ontwerp

• Mogelijke leerdoelen kunnen zijn:

  • Bepaalde kennis bijbrengen ifv kennen

  • Bepaalde vaardigheden bijbrengen ifv kunnen & toepassen

  • Geïntegreerd kennis, vaardigheden & attitude bijbrengen ifv doen

  • Bepaalde resultaten voor medewerker, team & organisatie ten gevolge van het leren

• Mogelijke leeractiviteiten kunnen zijn:

  • Classroom-learning, workshops, …

  • On-the-job-training (werkplekleren), coaching of mentoring

  • Computer based training (e-learning)

  • Zelfstudie (adhv boek, internet, observatie…)

  • Teambuilding

  • Netwerkleren

3. Ontwikkeling

• Mogelijke trainers kunnen zijn:

  • Collega (vakexpert)

  • Interne trainer (opleidingskundige)

  • Externe aanbieder/opleidingskundige inhouse of open formule

  • Onderwijsinstelling

• Mogelijke leermiddelen (media) kunnen zijn:

  • Cursusmateriaal: boek, ppt, reader, werk- instrumenten (procesomschrijving, werkinstructies, checklists, …)

  • Filmpjes

  • Spelmateriaal

  • Online leerpaden & applicaties

• Mogelijke leervormen kunnen zijn:

  • Informeren

  • Reflectieoefening

  • Kennis uitwisselen, discussie in groep

  • Ideeën sprokkelen met brainstorm

  • Break-out oefening met opdracht

  • Spelvorm, puzzel, …

  • Rollenspel

• Mogelijke locaties kunnen zijn:

  • Op de werkplek

  • In een aparte ruimte in het bedrijf

  • Op locatie buiten het bedrijf

• Leerprincipes om mee rekening te houden zijn:

  • Motivatie (hoe leren volwassenen?)

  • Actieve betrokkenheid (individu + verantwoordelijke (n+1))

  • Relevant/toepasbaar/doelgericht

  • Herkenbaarheid

  • Fasering en spreiding

  • Variatie in leervormen

  • Ritme/herhaling

  • Systematische feedback (gesprekken, evaluaties)

  • Zintuigen en intensiteit

  • Leerstijlen

4. Uitvoering

• Een mogelijke planning kan zijn:

  • Voortraject, de eigenlijke VTO-activiteit in functie van motivatie & voorbereiding vooraf laten gaan door:

    • Voorbereidende literatuur

    • Voorbereidende e-learning

    • Voorbereidende gesprekken …

  • Leertraject:

    • Duurtijd: één uur/dag, meerdere uren/dagen/maanden/jaren

    • Frequentie: éénmalig na mekaar of gespreid doorheen de tijd …

  • Natraject, het geleerde verankeren door:

    • Terugkomdag(en) na oefening in praktijk voor uitwisselen ervaring mbt geleerde

    • Nabespreking met leidinggevende/team van bijv. actieplan/to do lijst

    • Oefening met buddy

    • Mogelijkheid tot online teams sessie om vragen te stellen aan trainer

5. Evaluatie transfer

• Wat beïnvloedt de transfer?

  • Kenmerken leeromgeving:

    • Ontwerp & uitvoering VTO activiteit

    • Trainer

  • Kenmerken medewerker:

    • Leervermogen

    • Motivatie & houding

    • Persoonlijkheid

    • Leerstijl

    • Verwachtingen & percepties

  • Kenmerken werkomgeving:

    • Werkomstandigheden & bedrijfscultuur

    • Peer support

    • Support leidinggevende: ruimte om te leren

• Evalueren volgens Kirkpatrick & Philips

  • ROI: wat brengt de investering in de VTO-activiteit op in geldwaarde?

  • Resultaatsniveau: welke impact heeft de VTO-activiteit op de resultaten van de organisatie?

  • Gedragsniveau: in hoeverre passen de deelnemers het geleerde toe op de werkvloer?

  • Leerniveau: oefenden/bekwaamden de deelnemers zich in de vooropgestelde competenties tijdens de VTO-activiteit?

  • Reactieniveau: in hoeverre waren de deelnemers tevreden over de VTO- activiteit?

  • Bevragen / meten is weten!

EXTRA 8 velden-model

• leersituatie

• competenties

• werksituatie

• doel/ probleem

• impact

• functioneren

• resultaten

• leerproces

• A Huidige situatie B Gewenste situatie

• Doel: het effectief zien veranderen van individueel of organisatiegedrag

• De competenties of het DOEN zien VERANDEREN

• Algemeen probleem of nieuwe doelstelling

• Wat moet er veranderen op de ‘vloer’?

• Van huidige naar de gewenste werksituatie

• Welke competenties moeten veranderen of er bijkomen?

• Indien duidelijk è opleidingsnoodzaak

• Indien opleidingsvraag duidelijk: Op welke manier gaan we het beste leren?

• competenties

• Kwaliteitscontrole van de leersituatie. Hoe kan ik er zeker van zijn dat het leerproces tot stand komt dat ik heb vooropgesteld?

• Beheersen de mensen de gevraagde competenties ?

• Welke zijn aanwezig en welke nog niet. Testen/assessment van de deelnemers

• KAN JE?

• Gebruiken ze de nieuwe competenties in de werkomgeving?

• DOE JE?

• Gaan de leerresultaten leiden tot een beter functioneren

• Het resultaat of controle van de output. Zijn de doelstellingen behaald?

• Bepalen van de juiste leerinstrumenten/tools

• hogere tevredenheid klanten/medewerkers

• hoger rendement

• geen wachtrijen

• te veel / verkeerde doorverwijzing

• gevoel/stress bij de mw?

• productkennis

• commerciële vaardigh.

• werkplekinstructie

• commerciële training

• productopleiding

• waren er toepassing/oefeningen voorzien?

• aansluitend op behoeften?

• analyse van de evaluaties

• gesprekken met deelnemers

• kwaliteit docent?

• simulaties/mystery shopper

• peer-coaching en feedback

• hoeveel wachtrijen?

• worden compt. toegepast?

• hogere inzetbaarheid?

• gevoel/stress bij mw?

• klanten tevreden?

• medewerkers tevreden?

• quid rendement?

• Wat wil je bereiken? Wanneer ben je tevreden?

• Het WAT? of Het DOEN?

• Het HOE? of Het KUNNEN?

• persoonlijk/individu

• omgeving/organisatie

• VOORTRAJECT