Notes on PDF Personalmanagement Moors/Peters

“Personalmanagement im Kontext sozialwirtschaftlicher Unternehmen“ - Moos/Peters

Legende:

grün Eigene Notizen

lila Chat GPT Ergänzungen/Erklärungen

Rot wichtige Fragen

1. Hintergrund (Persomanagement)

= Warum Personalmanagement? Was genau macht jemand im Personalmansgement?

• Wettbewerb im Sozialwesen: Soziale Unternehmen müssen sich gegenüber freien, nicht tarifgebundenen Anbietern behaupten. Verstehe den Zusammenhang nicht - andere Unternehmen zahlen besser und deswegen haben die mehr oder besseres Personal und deswegen muss man in sozialer Arbeit dann gut „wirtschaftren“ mit dem Personal was man hat? — ja wahrscheinlich irgendwie so, weil im Text steht: bald kommen Sozialkürzungen und dann sind andere Unternehmen, die nicht an Tarife gebunden sind lukrativer → man kann nicht wirklich mit Bezahlung locken bzw. Muss von knapper Besetzug aufgrund knapper Personalgelder ausgehen

• Leistungsorientierte Vergütung: Um Anreize zur Leistungssteigerung zu setzen, sind leistungsorientierte Komponenten in den Tarifwerken enthalten.

Tarifwerke sind im Grunde die Gesamtheit aller Regeln, die in einem Tarifvertrag festgelegt sind. Ein Tarifvertrag ist eine Vereinbarung zwischen

👉 Arbeitgeberverbänden (oder einzelnen Arbeitgebern)

👉 Gewerkschaften,

die verbindlich regelt, wie Arbeitsverhältnisse ausgestaltet sind.

Das heißt:

Ein Tarifwerk umfasst meist

• die Tarifverträge selbst (z. B. Entgelttarifvertrag, Manteltarifvertrag),

• Lohn- und Gehaltstabellen,

• Arbeitszeitregelungen,

• Urlaubsansprüche,

• Zuschläge, Sonderzahlungen, Kündigungsfristen,

• und manchmal auch Regelungen zu Fortbildung, Qualifizierung oder Dienstplänen.

💼 Beispiel: Sozialwirtschaft

In der Sozialwirtschaft gibt es verschiedene Tarifwerke je nach Trägerschaft:

• AVR (Arbeitsvertragsrichtlinien) → gelten z. B. bei Caritas oder Diakonie, also kirchlichen Trägern.

• TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) → gilt für städtische oder staatliche Einrichtungen (z. B. Jugendamt).

• Haus- oder Spartentarifverträge → z. B. in privaten Pflegeeinrichtungen oder NGOs, die eigene Lohnstrukturen haben.

💡 Bedeutung im Kontext des Textes

Wenn im Buch steht:

„Die meisten Tarifwerke enthalten inzwischen leistungsorientierte Komponenten zur Vergütung“

bedeutet das:

→ In vielen sozialen Einrichtungen hängt dein Gehalt nicht mehr nur von deiner Qualifikation oder Dienstzeit ab,

sondern auch von deiner individuellen Leistung (z. B. Zielvereinbarungen, Qualität deiner Arbeit, Zusatzverantwortung).

Das ist Teil eines Trends zur „Leistungsorientierung im Sozialwesen“, weil Träger unter wirtschaftlichem Druck stehen, effizienter und wettbewerbsfähiger zu sein.

• Professionelle Planung: Personalmanagement muss in Übereinstimmung mit den Hauptprozessen (= Kernprozesse bzw. Zentrale Wertschöpfungsprozesse) geplant und umgesetzt werden.

💼 Was sind Hauptprozesse?

Hauptprozesse (auch: Kernprozesse) sind die zentralen Wertschöpfungsprozesse einer Organisation — also jene Tätigkeiten, durch die die Einrichtung ihren eigentlichen Zweck erfüllt.

In der Sozialwirtschaft wären das zum Beispiel:

• in einer Jugendhilfeeinrichtung → Betreuung, Beratung und Förderung der Jugendlichen,

• in einem Krankenhaus → medizinische und pflegerische Versorgung,

• in einem Sozialamt → Gewährung sozialer Leistungen, Beratung, Integration.

Diese Hauptprozesse sind also die Kernaufgaben, für die die Organisation überhaupt existiert.

🧠 Warum das wichtig ist:

Personalmanagement (also Planung, Auswahl, Entwicklung etc.) soll sich daran ausrichten, welche Aufgaben die Organisation tatsächlich erfüllt.

Das heißt konkret:

• Personalbedarf wird nicht „aus dem Bauch heraus“ geplant, sondern aus den Aufgaben (Hauptprozessen) abgeleitet.

• Qualifikationsprofile der Mitarbeitenden müssen zu den Anforderungen der Hauptprozesse passen.

• Personalentwicklung fördert genau die Kompetenzen, die für die Kernaufgaben gebraucht werden.

🩺 Beispiel:

In einer Einrichtung für Menschen mit Behinderung:

• Hauptprozess: Förderung der Teilhabe und Selbstbestimmung.

• Abgeleitete Personalstrategie: Mitarbeitende brauchen Kompetenzen in Empowerment, Inklusionspädagogik, Kommunikation.
  → Personalmanagement plant Fortbildungen, Stellenprofile und Auswahlverfahren so, dass sie diese Hauptziele unterstützen.

Kurz gesagt:

„In Übereinstimmung mit den Hauptprozessen“ heißt,

Personalmanagement soll funktional, strategisch und inhaltlich an die Kernaufgaben der Organisation gekoppelt sein –

nicht losgelöst oder nur verwaltungstechnisch betrieben werden.

2. Hauptfelder (Persomanagement)

2. 1 Personalplanung

Stichwörter:

• Bruttopersonalbedarf

• Nettopersonalbedarf

• Freisetzungsmaßnahmen, Personalentwichlungsmaßnahmen

• Beschaffungsmaßnahmen

• Anforderungsprofile

• Verwaltungsplanung

• Erfolgs-Finanzplanung

• Tarifbindung

• Integrierte Personalplanung: Ableitung des quantitativen und qualitativen Bruttopersonalbedarfs aus der Unternehmensplanung. Schauen: was sind die Aufgaben/Anforderungen an Qualifikation? Was sind die Ressourcen - Gelder/verfügbarjeit etc.? ← würde ich mir selber so erklären - kp warum das „integriert“ dann heisst ———> A: „integriert“ heisst einfach, dass die Personalplanung nicht für sich steht also nicht nur von Verfügbarkeit und Stundensatz abhängt, sondern von anderen Prozessen im Unternehmen abhängig ist und auf diese abgestimmt werden muss (siehe weiter unten: Exkurs „integrierte Personalplanung“

  • Unterschied Brutto - Nettopersonalbedarf: „Der Nettopersonalbedarf ergibt sich aus dem Abgleich des Bruttopersonals mit dem Peronalbestand“

  • Erhebung Nettopersonalbedarf führt zu Freisetzungsmaßnahmen, Personalentwicklungsmaßnahmen oder Beschäftigungsmaßnahmen (abb.50 siehe unten )

1⃣ Bruttopersonalbedarf

Der Bruttopersonalbedarf beschreibt die Gesamtzahl an Mitarbeitenden, die du theoretisch brauchst, um alle geplanten Aufgaben, Projekte und Ziele der Organisation zu erfüllen.

Er ergibt sich aus:

• der Unternehmensplanung (z. B. welche Angebote, Leistungen, Öffnungszeiten, Projekte etc.),

• der Arbeitsmenge (z. B. Betreuungsstunden, Pflegezeiten, Fallzahlen),

• und den Anforderungsprofilen (welche Qualifikationen, Kompetenzen, Schichten usw.).

Einfach gesagt:

Der Bruttopersonalbedarf ist der „ideale Soll-Zustand“ – also die Menge an Personal, die man haben müsste, um alles so umzusetzen, wie es geplant ist.

📘 Beispiel:

Ein Pflegeheim plant die Betreuung von 80 Bewohnern.

Laut Personalschlüssel und Öffnungszeiten ergibt das einen Bruttopersonalbedarf von 40 Pflegekräften.

2⃣ Ist-Personalbestand

Das ist das, was du tatsächlich hast – also alle Mitarbeitenden, die derzeit angestellt und verfügbar sind (unter Berücksichtigung von Teilzeit, Urlaub, Krankheit etc.).

Das ist dein „Ist-Zustand“.

📘 Beispiel:

In deinem Pflegeheim sind aber aktuell nur 34 Pflegekräfte beschäftigt.

3⃣ Nettopersonalbedarf

Der Nettopersonalbedarf ergibt sich aus der Differenz zwischen Soll und Ist, also:

Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf – Personalbestand

Je nach Vorzeichen spricht man von:

• positivem Nettopersonalbedarf → du brauchst mehr Personal (Nachbesetzung, Rekrutierung nötig)

• negativem Nettopersonalbedarf → du hast zu viel Personal (Freisetzung, Umverteilung nötig)

📘 Beispiel fortgesetzt:

Bruttopersonalbedarf: 40

Ist-Bestand: 34

→ Nettopersonalbedarf = 6

Das heißt: du musst 6 Pflegekräfte neu beschaffen (oder durch Mehrarbeit, Schulung, Effizienzmaßnahmen ausgleichen).

• Nettopersonalbedarf: Ermittlung durch Abstimmung des Bruttopersonals mit dem aktuellen Personalbestand, führt zu:

  • Freisetzungsmaßnahmen

  • Personalentwicklungsmaßnahmen

  • Beschaffungsmaßnahmen

• Elemente der Personalplanung:

  • quantitative und qualitative Aspekte

  • Anforderungsprofile

  • Verwaltungsplanung

  • Erfolgs-Finanzplanung

Was bedeuten diese Elemente genau in der Praxis?

Themenfelder der Personalplanung

1. Bedarf erheben/Planung durchführen →

2. Marketing/Beschaffung (von Personal) →

3. Auswahl von Personal - Einsatz desPersonals →

4. Beurteilung (Evaluation) des Personals →

5. Entwicklung des Personals (Fortbildungen, Gespräche, Training) →

6. Controlling →

7. Freisetzung →

8. Administration

1. Personalbedarf - Bruttopersonalbedarf (ACHTUNG! Nicht Nettopersonlbedarf)

Tabelle nochmal anschauen

• Aufteilung in quantitativen Bedarf und Qualitativen Bedarf (Klärung wie viele Angestellte brauche ich noch VOR Personlbeschaffung)

• drei Dimensionen des Personalbedarfs (wie in der Tabelle):

1. Quantität → Wie viele Personen braucht man?
   → beeinflusst durch z. B. Arbeitsvolumen, Fluktuation, Betriebsorganisation.
   → Hier geht’s also um die Zahl der Mitarbeitenden – rein mengenmäßig.

2. Qualität → Welche Qualifikationen, Fähigkeiten, Erfahrungen müssen sie haben?
   → beeinflusst durch Arbeitsverfahren, Rationalisierung, Fortbildung, Aufgabenwandel.
   → Hier geht’s um Kompetenzen und Eignung, also qualitative Merkmale.

3. Zeit → Wann werden die Leute gebraucht (z. B. Ersatz bei Rente oder Versetzung)?
   → beeinflusst durch Altersaufbau usw.

Der Fokus (im Text) liegt konkret auf der qualitativen Personalplanung, also dem Abgleich zwischen Soll-Qualifikation (was man braucht) und Ist-Qualifikation (was man hat).

Wenn da Lücken sind, ergibt sich daraus ein Bedarf an Entwicklung, Fortbildung oder Neueinstellung.

→ Das heißt:

Hier geht’s nicht nur um qualitativen Bedarf, aber dieser Abschnitt beschreibt vor allem den qualitativen Teil (weil vorher schon die Tabelle die quantitative Dimension zeigt).

Zu deiner Frage, ob das Nettopersonalbedarf oder der erste Schritt beim Aufbau ist:

Das, was du hier siehst, ist der erste Schritt – die Ermittlung des Brutto-Personalbedarfs.

Denn hier wird noch unabhängig vom vorhandenen Personal geschaut:

Wie viele Leute und mit welchen Qualifikationen braucht unser Betrieb eigentlich, um seine Aufgaben zu erfüllen?

Der Nettopersonalbedarf kommt erst danach:

→ Nettopersonalbedarf = Bruttobedarf – Ist-Bestand.

Also erst wenn du weißt, wie viele und welche du brauchst (Brutto), und wie viele und welche du hast (Ist-Bestand), kannst du sagen, was wirklich fehlt (Netto).

• Beispiele Soll-Qualifikation von Führungskräften:

  • Interdisziplinäres Denken und Handeln

  • Konzeptionelle Gesamtsicht

  • Unternehmerisches Denken und Handeln

  • Strategisches Denken und Handeln

  • Konzeptionelles Denken und Handeln

  • Menschenführung und Motivation

  • Motivtionsfähigkeit in Hinblick auf Ziele

  • Umgang mit Mitarbeitern

  • Kommunikationsfähigkeit (intern - extern)

  • Kommunikationsbereitschaft

  • Fähigkeit zur Informationsbehandlung

  • Marktorientierung

  • Fachkompetenz

  • Wirtschaftliches GRundverstänfdnis

  • Kreativität für neue Lösungen

  • Lernfähigkeit und FLexibilität

  • Entscheidungen treffen/Verantwortung übernehmen

  • Kooperations- und Kompromissfähigkeit

  • Organisationsfähigkeit

  • Methodenwsissen

=> orientiert sich an Hauptprozessen

=> stellt professionelle Planung dar

2. 2 Tarifbindung (im Personalmanagement)

Stichwörter:

• Personal als primäre Ressource

• Vergütung

• Tarifbindung und Ausstieg

• Kirchliche Trägerschaft und Arbeits-Tarifrechte

  • Arbeitsvertragsrichtlinien des deutschen Caritas-Verbands

• Kommunale und freie Träger

  • Die meisten: TVÖD Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes

• Ressource Personal: Macht etwa 75% der Gesamtkosten vieler sozialwirtschaftlicher Unternehmen aus und ist somit der primäre Erfolgsfaktor.

• Ausstieg aus der Tarifbindung: Immer mehr Sozialunternehmen scheren aus der Tarifbindung aus, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

• Vergütung: Tarifbindung beeinflusst die Vergütung stark; Sozialunternehmen in kirchlicher Trägerschaft haben eigene Arbeits- und Tarifrechte (z.B. Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbands).

EXKURS 💡 „Integrierte Personalplanung“

1⃣ Ausgangspunkt: Personalplanung allgemein

Personalplanung ist der Teil der Unternehmensplanung, der sich damit beschäftigt, wie viele Mitarbeitende mit welchen Qualifikationen wann und wo eingesetzt werden müssen, damit die Ziele der Organisation erreicht werden können.

2⃣ Warum „integriert“?

„Integriert“ bedeutet in diesem Zusammenhang eingebunden oder abgestimmt auf andere Teilplanungen der Organisation.

Das heißt:

Personalplanung passiert nicht losgelöst, sondern in enger Verzahnung mit:

• der Leistungs- oder Angebotsplanung (was soll die Organisation überhaupt leisten?),

• der Finanzplanung (was darf das kosten?),

• der Investitionsplanung (wo entstehen neue Aufgabenfelder?),

• und der Organisationsplanung (wie werden Aufgaben verteilt, Hierarchien gestaltet, Prozesse strukturiert?).

👉 Diese wechselseitige Abstimmung nennt man Integration.

3⃣ Warum das betriebswirtschaftlich relevant ist

Ohne Integration riskierst du Fehlentscheidungen:

Integrierte Planung sorgt also dafür, dass alle Ressourcen (Geld, Zeit, Personal) zielgerichtet und wirtschaftlich eingesetzt werden.

4⃣ Wie man das praktisch macht

In der Praxis bedeutet das, dass Personalplanung und Unternehmensplanung parallel und aufeinander bezogen durchgeführt werden:

1. Aus der Unternehmensstrategie (z. B. mehr ambulante Dienste) wird abgeleitet, welches Personal und welche Qualifikationen gebraucht werden.

2. Die Finanzplanung zeigt, welche Personalkosten tragbar sind.

3. Die Personalplanung ermittelt daraus Brutto- und Nettopersonalbedarf
   und entwickelt Maßnahmen (z. B. Neueinstellungen, Fortbildungen, Umstrukturierungen).

5⃣ Warum das „integriert“ heißt

Weil Personalplanung kein eigenständiger, isolierter Planungsstrang ist, sondern ein integrierter Bestandteil des Gesamtplanungssystems. Sie ist also eingebettet in die strategische, organisatorische und finanzielle Gesamtplanung eines Unternehmens.

Oder einfacher gesagt:

Eine integrierte Personalplanung ist wie ein Zahnrad im Getriebe der Unternehmensplanung — sie funktioniert nur richtig, wenn sie mit allen anderen Zahnrädern ineinandergreift.

6⃣ Zusammenfassung in wissenschaftlich präziser Form

Integrierte Personalplanung bezeichnet die systematische Abstimmung der Personalplanung mit den übrigen Teilplanungen der Organisation (insbesondere Leistungs-, Finanz-, Investitions- und Organisationsplanung), um sicherzustellen, dass Personalmenge, -qualität, -zeitpunkt und -einsatz den strategischen und operativen Zielsetzungen entsprechen.

Was ich noch weiß:

• integrierte Persopl. Ist Planung die auf andere Prozesse im Unternehmen abgestimmt ist, die also nicht isoliert statfindet sondern integriert in andere Prozesse

• Es gibt Freisetzung interne und externe - das macht man zum teil wenn man negativen Netopersonalbedarf hat(also zu viele angestellte) Und dann als folge PErsonal kürzen muss - aber nur im äußersten Fall; vorher schaut man ob sich die Leistung des MA verbessern lässt oder er intern versetzt werden kann nein einen Bereich wo er seine Qualifikationen/Ressorcen besser einbringen kann - das wäre interne Personalfreisetzung

• Brutto und Nettopersonalbedarf ist: Brutto=Soll und Ist (also dir tatsächliche Zahl an PErsonal) minus Soll (Brutto) = Nettopersobedarf → positiv = einstellen → negativ = kündigen

• Dann noch was mit Tarif - bei Kirchen irgendwie caritas Arbeitsrecht? Und bei freien und kommunalen Trägern dan TVÖD oder so /tarifvertrag deutscher öffentlicher dienst ??? - not sure

• warum Personalplanung wichtig? → weil Konkurrenz freier Träger die nicht an Tarifverträge gebunden sind (Kürzungen im Haushaltsetat für Soziales) + noch ein Grund + noch ein Grund

• nach der Bedarfserhebung kommt dann

  • Personalmarketing

    • Ziele: Profilierungsziel, Akquisitionssziel, Motivationsziel

  • und Personalbeschaffung (dient der Deckung des Personalbedarfs)

    • Interne vs. Externe (siehe Tabelle)

Tabelle anschauen und verstehen

3. Personalauswahl (Instrumente)

3. 1 Beurteilungsverfahren

• Vielfältige Verfahren: Verwendung mehrerer Beurteilungsverfahren wie Befragungen, Gutachten, Tests und Arbeitsproben.

• Assessment-Center: Wichtige Merkmale:

  • gemeinsames Durchlaufen einer workshop-artigen Veranstaltung (1-3 Tage)

  • Einbeziehung mehrerer Führungskräfte und Experten (Mehrfachbeurteilung)

  • Verhaltensorientierte Verfahren zur Messung der Qualifikation basierend auf Anforderungsanalyse.

• Methoden im Assessment-Center: Postkorbübung, Gruppendiskussionen, verschiedene Tests, Interviews, Präsentationen und Rollenspiele.

3. 2 Bedeutung der Personalauswahl

• Eignungspotenzial: Wichtiges Ziel der Personalauswahl, sorgfältige Abklärung des Potenzials in Bezug auf die ausgeschriebene Position.

• Assessment-Center für Personalentwicklung: Auch zur Potenzialdiagnostik verwendbar.

Warum das eigener Punkt? Was heisst das genau? Das die Persoauswahl mit Fokus auf das Eignungspotenzial stattfindet

4A. Personalfreisetzung

4. 1 Definition und Herausforderung

• Personalfreisetzung: Rückführung einer Personalüberdeckung auf qualitative, quantitative, zeitliche und örtliche Merkmale. Auch hier was zum Scholle heisst das ? Einfach kündigen weil quantitative, qualitative, zeitliche oder örtliche Gründe?

• Psychische Belastung: Auswirkungen auf die betroffenen Mitarbeiter und deren Familien.

• Outplacement-Maßnahmen: Unterstützung bei der beruflichen Neuausrichtung (Karriereberatung, Weiterbildung).

4. 2 Alternativen zur Personalfreisetzung

4. 2.1 Interne Personalfreisetzung

• Qualitative Maßnahmen: Personalentwicklung und Versetzungen.

• Örtliche Maßnahmen: Horizontale oder vertikale Versetzungen.

  • Zeitliche Maßnahmen: Urlaubsregelungen, Kurzarbeit, individuelle Arbeitszeitverkürzungen.

4. 2.2 Externe Personalfreisetzung

• Einstellungsstopp: Nutzung der natürlichen Fluktuation zur Reduzierung des Personalbestands.

• Kündigungsstrategien: Entscheide bezüglich der Verlängerung von Verträgen und nicht-Übernahme von Azubis.

Extern freisetzen heisst also sowas wie nicht direkt kündigen aber auch niemanden neues einstellen und so sacht auslaufen lassen lol - the euphemism of it all

4B. Phasen der Personalfreisetzung

1. Problemerkennung und Analyse: Prognose von Ursachen für Personalüberdeckung.

   1. Was das Problem und wie ist es entstanden? Aka Suche arbiträre Gründe bei den Angestellten für das Versagen der Personalplanung.

2. Suche und Auswahl von Alternativen: Identifizierung und Bewertung von Maßnahmen zur Vermeidung der Freisetzung.

   1. Gibts noch andere mögliche Maßnahmen außer Kündigung und was sind die bzw. Warum sind die gut/besser? Aka Können wir die Person aus dem spezifischen Arbeitsfeld entfernen ohne es „Kündigung“ nennen zu müssen?

3. Durchführung: Planung der Informationspolitik (lol Pluspunkte für kreative Wortfindung) gegenüber relevanten Parteien.

   1. Wie erklären wir das der armen Sau, die wir kündigen und wie schaffen wir es, dass das keine Welle schlägt? (Also keine politischen, sozialen oder Marketing-relevanten Konsequenzen hat?)

4. Kontrolle: Überwachung des gesamten Prozesses.

   1. Wir dokumentieren und protokollieren alles um uns abzusichern und Klagen zu vermeiden bzw. Definitionsmacht über den Angestellten auszuüben.

5A. Personalentwicklung

5.1 Definition und Inhalte

• Personalentwicklung: Umfasst alle Tätigkeiten, die auf die Verbesserung der Qualifikation und Leistung der Mitarbeiter abzielen.

• Maßnahmen: Bildung, Karriereplanung und Gestaltung der Arbeitsstrukturen.

  • Karrieresysteme: Laufbahnformen, Fortbildung, Job-Rotation.

5.2 Erhebung des Personalentwicklungsbedarfs

• Instrumente: Befragungen, Dokumentenanalysen, Verhaltensbeobachtungen, Mitarbeitergespräche, Assessment-Center.

• Ziele: Identifikation von Vakanzen, Ziellücken und Qualifikationslücken.

5B. Schlüsselfaktoren in der Personalentwicklung

• Lebenslanges Lernen: Schlüssel zur Entwicklung von sozialen und fachlichen Kompetenzen.

• Mitarbeiterverantwortung: Eigenverantwortlichkeit bei der Entwicklung der eigenen Kompetenzen als zunehmend wichtig erachtet.

6. Literaturverweise

• Berthel, (2000): Personal-Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblichen Personalarbeit.

• Berthel, (1980): Personalplanung.

• Falk, (2004): Personalwirtschaft für Dienstleistungsbetriebe.

• Jeserich, (1981): Mitarbeiter auswählen und fördern.