Methoden zur Planung des quantitativen Personalbedarfs

• Ziel: Realistische Schätzungen des Personalbedarfs insbesondere in klein- und mittelständischen Unternehmen.

• Einflussfaktoren für Schätzungen:

  • Vorhandene Reservierungen

  • Befragungen von Abteilungsleitern und Experten

  • Vergleich mit Umsatzzahlen vergangener Perioden

  • Berücksichtigung saisonaler Schwankungen

  • Urlaubspläne und Krankheitsstatistiken

  • Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter

Expertenbefragung

• Beschreibung: Bildung eines Gesamturteils aus den Rückmeldungen kompetenter Mitarbeiter und Fachkräfte.

• Vorteile:

  • Einfache Durchführung

  • Möglichkeit, subjektive Meinungen zu integrieren

• Nachteile:

  • Subjektivität

  • Durchsetzungsfähigkeit starker Experten kann andere beeinflussen

Delphi-Methode

• Ziel: Objektive Schätzung durch systematische Analyse schriftlicher Expertenurteile.

• Ablauf:

  1. Schriftliche Befragung von Experten

  2. Analyse und Auswertung durch Personalplaner

  3. Vorstellung der Ergebnisse an Experten

  4. Erneute Einschätzung der Experten

• Vorteile:

  • Schätzfehler werden ausgeglichen

  • Anonymität der Schätzurteile

  • Vermeidung von Beeinflussung durch starke Experten

Mathematische Methoden

• Zweck: Nutzung vergangenheitsorientierter Daten zur Prognose der Personalbedarfe.

• Wichtigstes Verfahren: Trendextrapolation

• Nachteil: Vernachlässigung von Neuerungen.

Monetäre Verfahren

• Wichtiges Kriterium: Ermittlung des Personalbedarfs basierend auf finanziellen Mitteln.

• Nachteile:

  • Unterbesetzungen in finanziell schwierigen Zeiten

  • Kann zu Motivationsverlusten und Leistungsabfall führen.

  • Kürzungen des Budgets in Folgejahren bei ungenutzten Mitteln.

Arbeitswissenschaftliche Methode

• Erkenntnis: Personalbedarf kann durch Vorgabezeiten exakt bestimmt werden.

• Anwendung: Zerlegung von Arbeitsschritten in Module.

• Beispiel: Reinigung eines Hotels mit 120 Zimmern und spezifischen Reinigungszeiten für Abreise- und Bleibezimmer.

• Berechnung der Arbeitskräfte basierend auf durchschnittlicher Auslastung und Reinigungszeiten.

Qualitativer Personalbedarf

• Frage: Welche Qualifikationen und Kenntnisse müssen Mitarbeiter haben?

• Instrumente:

  • Stellenbeschreibung: Zusammenfassung von Zielen, Aufgaben, Kompetenzen und Beziehungen.

  • Anforderungsprofile: Ergänzen Stellenbeschreibungen mit geforderten Merkmalen.

Organisatorische Verfahren

• Nachfolgeplanung: Klärung von Schlüsselpositionen und Zeitpunkten für die Nachfolge.

• Schritte:

  • Identifikation von Schlüsselpositionen.

  • Risikoabschätzung zur Wahrscheinlichkeit von Vakanz.

  • Interne Talentidentifikation und gezielte Personalentwicklung.

• Vorteil: Frühzeitige Erkennung von Lücken im Personalbestand.