Personal 8

Assessment Center Definition

  • Der Begriff "Assessment Center" leitet sich vom englischen Wort "to assess" (beurteilen) ab.

  • Aufwendiges Verfahren zur Personalauswahl.

  • Bewertung von Kandidaten durch mehrere Beobachter aufgrund spezifischer Verhaltensausprägungen.

  • Ziel: Eignung der Kandidaten für eine bestimmte Position beurteilen.

  • Dauer: zwischen einem und sieben Tagen.

  • Verwendung: Oft bei Stellenbesetzungen für Hochschulabsolventen oder Führungskräfte.

Anwendungsbereiche

  • Bewerberauswahl:

    • Externe Einstellungen.

    • Interne Beförderungen.

  • Potentialermittlung:

    • Analyse der Fähigkeiten der Kandidaten.

Teilnehmer

  • Vorauswahl der teilnehmenden Personen.

  • Hauptgruppen der Teilnehmer:

    1. Beobachter: 4-6 Führungskräfte, meist eine oder zwei Ebenen über der zu besetzenden Position.

    2. Moderatoren: 2 Personen, zuständig für Organisation und Beobachtung.

    3. Externe Berater: Oft Psychologen, bieten objektive Perspektive.

    4. Bewerber: typischerweise 8-12 Personen.

Kennzeichen des Assessment Centers

  • Beobachtung über längeren Zeitraum:

    • Durchführung in mehreren Situationen.

    • Leistungstests unter Zeitdruck.

  • Beurteilung:

    • Kommunikationsfähigkeiten, Führungsqualitäten, Verhalten unter Druck.

    • Unterscheidung zwischen vorhandenen und entwickelbaren Fähigkeiten.

Wesentliche Inhalte des Assessment Centers

  • Individuelle Gestaltung:

    • Keine Standardausführung; Übungen an die spezifischen Anforderungen angepasst.

  • Variierende Übungen und Tests:

    • Strukturierte Interviews.

    • Gruppendiskussionen.

    • Postkorbübung.

    • Rollenspiele und Präsentationsaufgaben.

    • Psychometrische Tests (Persönlichkeits-, Leistungs-, Intelligenztests).

    • Abschlussgespräch mit Auswertung.

Eigenheiten eines Assessment Centers

  • Verhaltensorientierung:

    • Teilnehmer zeigen ihr Verhalten durch Übungen.

  • Methodenvielfalt:

    • Anwendung unterschiedlicher Verfahren zur Fehlerausgleichung.

  • Mehrfachbeurteilung:

    • Vermeidung individueller Fehler durch mehrere Beobachter.

  • Anforderungsbezogenheit:

    • Anpassung des AC an die spezifische Auswahlsituation.

Schwächen des Assessment Centers

  • Hoher Zeit- und Kostenaufwand für Konzeption und Durchführung.

  • Hohe Personalkosten für Schulung der Beobachter.

  • Wahrnehmungsunterschiede und mögliche Verzerrungen durch unterschiedliche Beobachtermeinungen.

Postkorbübung Überblick

  • Durchführung der Postkorbübung unter Stress.

  • Aufgaben müssen nach Dringlichkeit und Wichtigkeit sortiert werden.

Schritt-für-Schritt Vorgehen der Postkorbübung

  • Überblick verschaffen.

  • Priorisieren:

    • A: Wichtig und dringend.

    • B: Wichtig, aber nicht dringend.

    • C: Dringend, aber nicht wichtig (delegierbar).

  • Entscheidungen treffen und Delegieren.

Einstellungsgespräche

Vorbereitung vor dem Gespräch

  • Schriftliche Einladungen versenden und vollständige Unterlagen sicherstellen.

  • Informieren über Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil.

  • Schaffen einer ungestörten Gesprächssituation.

Durchführung des Vorstellungsgesprächs

  • Dauer: 30 bis 90 Minuten.

  • Ablenkungen vermeiden.

Nach dem Gespräch

  • Unmittelbare Auswertung zur Sicherung objektiver Eindrücke durchführen.

  • Gesprächsnotizen eventuell dem Betriebsrat vorlegen.

  • Sofortige Auswertung des Gesprächs, während Eindrücke frisch sind.