Outils rh résumé

Outils RH

Pr. EL BALAIDI

Outils de recrutement et sélection du personnel

Introduction

  • Pour actualiser sa mission et atteindre ses objectifs, une organisation embauche des personnes.

  • Il est essentiel de:

    • Analyser ses besoins de main-d'œuvre.

    • Recruter les candidats adéquats ayant les compétences et attitudes conformes aux exigences des postes.

Importance du recrutement

  • Le recrutement est un élément phare de la fonction RH.

  • Il a un impact significatif sur le développement de la fonction Ressources Humaines.

  • Le but du recrutement:

    • Trouver le candidat idéal pour un poste au moment approprié.

I- Les étapes de recrutement

  1. Analyse des besoins

    • Assure que la description des tâches et le profil requis correspondent aux besoins de l'organisation.

    • Évolution constante du contexte interne et externe (ressources, besoins clients).

    • Nécessité de définir clairement les besoins traduits en tâches et fonctions.

  2. Le recrutement

    • Rejoint les personnes compétentes et les incite à poser leur candidature.

  3. La sélection et l'embauche

    • Choisit la personne qui se voit offrir le poste à pourvoir.

  4. L'accueil, la période d'essai et l'intégration

    • Intègre le nouvel employé dans l'organisation et évalue ses compétences dans un contexte réel.

II- Méthodes de recrutement

  1. Les annonces

    • Publiées dans des journaux, hebdomadaires, mensuels ou magazines.

    • Longtemps populaires, cette méthode s'est dévalorisée avec la montée d'Internet.

  2. Les candidatures spontanées

    • Les entreprises de renom (ex: McDonald's, Amazon) reçoivent régulièrement ces candidatures.

    • Nécessité d'un système d'archivage efficace.

  3. Le job dating

    • Inspiré du speed dating, cette méthode permet aux recruteurs de rencontrer plusieurs profils en peu de temps.

    • Souvent organisé dans des écoles ou forums d’emploi.

  4. Les forums

    • Permettent aux entreprises de rencontrer plusieurs candidats pour des entretiens et recueillir des CV.

  5. Le e-recrutement

    • Utilisation de technologies de l'information dans le processus de recrutement.

    • 3e méthode la plus utilisée après le réseau professionnel et les candidatures spontanées (TNS Sofres, 2005).

    • Internet est le 2e vecteur de recherche d'emploi pour les candidats, apportant rapidité et ciblage.

III- Outils de recrutement

  1. L'entretien d'embauche

    • Échange verbal entre le recruteur et le candidat.

    • Peut se faire en face à face individuel ou collectif.

  2. Les tests psychométriques

    • Mesurent les aptitudes par rapport à un objectif (langues, intelligence).

    • Évaluent également le savoir-être du candidat.

  3. Les tests de personnalité

    • Appelés inventaires de personnalité, ils cernent la personnalité à partir de questionnaires à réponses fermées.

  4. Les tests de simulation

    • Mesurent des aptitudes professionnelles en situation réelle.

    • Adaptés à des métiers précis uniquement.

  5. La graphologie

    • Étudie le lien potentiel entre l'écriture et la personnalité de l'individu (inclinaison, forme des lettres, ponctuation).

Méthodes d'évaluation et de rémunération des emplois

Notion de rémunération

  • Analyse sous deux perspectives:

    • Pour le salarié: source de revenu assurant sa vie et son insertion sociale.

    • Pour l’entreprise: charge d’exploitation.

Objectifs de la rémunération

  • Permettre:

    • L’amélioration de la productivité.

    • L’amélioration de la qualité.

    • La motivation des salariés.

    • Un bon climat social.

Contraintes régissant la rémunération

  1. Juridiques

    • Existence du salaire minimum.

    • Égalité de rémunération entre hommes et femmes.

    • Négociations périodiques des salaires.

  2. Économiques

    • Prendre en compte la situation du marché et les politiques de rémunération des concurrents.

    • Considérer les ressources de l'entreprise et ses objectifs.

  3. Sociales

    • Charges sociales (CNSS, assurances) pour les prestations aux salariés (allocations, congés, retraite).

Formes de rémunération

  • Types:

    • Salaire au temps (lié au temps travaillé).

    • Salaire au rendement (lié à la production).

    • Salaire à prime (combinaison des deux).

Détails par type de salaire

Salaire au temps

  • Avantages:

    • Calcul facile.

    • Sécurité pour tous les emplois.

  • Limites:

    • Absence de motivation liée au salaire.

    • Pas de lien entre travail et revenu.

Salaire au rendement

  • Avantages:

    • Stimule la productivité.

    • Liens entre coûts de main d’œuvre et productivité.

  • Limites:

    • Faible qualité du travail.

    • Conflits sociaux, accidents.

Salaire à prime

  • Avantages:

    • Compromis entre revenu fixe et variable.

  • Limites:

    • Calcul complexe des primes.

Formes de participation

  • Motive et responsabilise le personnel.

Types de participation

  1. L’intéressement

    • Facultatif, lié aux résultats de l’entreprise (ex : réduction des coûts).

  2. Participation aux résultats

    • Réserve de participation, repartie selon le salaire ou ancienneté.

  3. Plan d’épargne entreprise

    • Favorise l’épargne salariale.

  4. Stocks-options

    • Distribue préférentiellement des actions aux cadres.

Composantes de la rémunération

  • Comprend:

    • Salaire de qualification (base).

    • Salaire de performance (primes, gratifications).

    • Avantages (logement, voiture).

    • Salaire à long terme (plan d’épargne, participation financière).

Outils de formation

Définition des compétences

  • Compétence: combinaison de savoir, savoir-faire et savoir-être.

    • Savoir: connaissances explicites (transmissibles) et tacites (personnelles).

    • Savoir-faire: application des connaissances.

    • Savoir-être: qualités personnelles requises.

Importance de la formation

  • Formation permet d'attirer et de retenir des ressources humaines compétentes.

  • Mobilise les employés en précisant la mission de l’organisation.

  • Aide à mieux s’adapter aux changements et maintenir la compétitivité.

Types de besoins en formation

  1. Besoins organisationnels: diagnostic organisationnel, analyse d'impacts des changements.

  2. Besoins liés à l'emploi: analyse des tâches, référentiels de compétences.

  3. Besoins individuels: tests d'évaluation, performance, potentiel.

Méthodes de formation

  1. Formation diplômante.

  2. Présentations orales.

  3. Formation en ligne.

  4. Formation par alternance.

  5. Pratique (études de cas, jeux de rôle).

  6. Apprentissage sur le lieu de travail.

  7. Cohésion d'équipe.

Evaluation et suivi des formations

  • Il est nécessaire d'évaluer les résultats des formations pour valider les investissements effectués.

Critères d'évaluation

  1. Réactions des participants (intervenant, matériel, déroulement).

  2. Connaissances (tests, questionnaires).

  3. Comportements (observations).

  4. Résultats (indicateurs de performance).

Outils GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)

Définition et objectif

  • La GPEC aide à adapter les ressources humaines aux besoins à court et moyen terme.

  • Inclut:

    • Évaluation des besoins en RH.

    • Analyse des ressources disponibles.

    • Mesure des écarts entre besoins et ressources.

Objectifs de la GPEC

  • Réduire les écarts entre besoins et ressources quantitatifs et qualitatifs.

  • Gérer et développer le capital humain.

  • S'inscrire dans le plan stratégique de l'entreprise.

Intérêts de la GPEC pour l'organisation

  • Connaître les profils pour les recrutements.

  • Mobiliser et développer les compétences.

  • Anticiper les risques de sur/sous effectifs.