2. ASSESSMENT METHODS FOR SELECTION AND PLACEMENT

1. KSAOs

• Merupakan karakteristik penting yang dibutuhkan seseorang dalam pekerjaan:

  • Knowledge: Pengetahuan yang dimiliki.

  • Skill: Kemampuan melakukan suatu tugas.

  • Ability: Kapasitas bawaan untuk melakukan berbagai tugas.

  • Other characteristics: Misalnya kepribadian, nilai, atau motivasi.

• KSAOs ditentukan melalui job analysis (analisis pekerjaan).

2. Psychological Test

Definisi: Serangkaian soal atau tugas standar untuk mengukur karakteristik individu tertentu.

Dimensi:

• Group test vs. Individual test

• Closed-ended test vs. Open-ended test

• Paper-and-pencil test vs. Performance test

• Power test (tanpa batas waktu ketat) vs. Speed test (dengan batas waktu ketat)

Jenis-Jenis Test:

1. Ability Tests

   • Cognitive ability test: Mengukur kecerdasan/logika (misal: tes numerik, verbal).

   • Psychomotor ability test: Mengukur koordinasi motorik dan kecepatan (contoh: Purdue Pegboard Test).

   Kelebihan:

   • Valid dalam memprediksi kinerja kerja

   • Objektif dan mudah distandarisasi

   Kelemahan:

   • Bias budaya/pendidikan

   • Bisa menimbulkan kecemasan tes

2. Knowledge and Skill Tests (Achievement tests)

   • Knowledge: Apa yang diketahui seseorang

   • Skill: Apa yang dapat dilakukan seseorang secara praktis

3. Personality Test

   • Mengukur personality traits (sifat kepribadian)

   • Masalah utama: faking (memanipulasi jawaban agar terlihat bagus), relevansi terhadap pekerjaan

4. Emotional Intelligence (EI)

   • Kemampuan mengenali dan mengatur emosi diri sendiri dan orang lain

   • Dua pendekatan:

     • Trait EI (berdasarkan karakter)

     • Information-processing EI (berdasarkan pemrosesan info emosional)

5. Integrity Tests

   • Prediksi kecenderungan seseorang terhadap perilaku tidak jujur

   • Dua tipe:

     • Overt integrity test: pertanyaan langsung tentang kejujuran

     • Personality-based integrity test: menilai melalui kepribadian

6. Vocational Interest Test

   • Mengukur minat terhadap jenis pekerjaan tertentu

7. Credit Check dan Drug Testing

   • Digunakan untuk menilai tanggung jawab finansial dan penggunaan zat terlarang

3. Biographical Information

• Informasi latar belakang pelamar

• Biographical inventory: Lebih mendalam dan detail

• Dua jenis:

  • Empirical biographical inventory: Dibuat berdasarkan data statistik (korelasi dengan kinerja)

  • Rational biographical inventory: Dibuat berdasarkan pertimbangan logis/relevansi dengan pekerjaan

Kelebihan:

• Dapat memprediksi kinerja

• Mudah dikumpulkan

Kelemahan:

• Dapat menimbulkan bias

• Pertanyaan bisa dianggap terlalu pribadi

4. Interviews

• Metode paling umum dalam seleksi

• Dua jenis:

  • Unstructured interview: Tidak ada format tetap → rentan terhadap bias

  • Structured interview: Pertanyaan dan skoring distandarisasi → lebih valid

Kelebihan:

• Dapat mengevaluasi interpersonal behavior dan kepercayaan diri

• Bisa dilakukan remotely (via video call)

Kelemahan:

• Dipengaruhi faktor non-job relevant (penampilan, cara bicara, dll.)

5. Work Samples

• Simulasi tugas nyata yang akan dilakukan dalam pekerjaan

• Dinilai berdasarkan akurasi dan waktu pengerjaan

Kelebihan:

• Validitas tinggi karena langsung terkait pekerjaan

• Diterima baik oleh pelamar (face validity tinggi)

Kelemahan:

• Tidak selalu praktis atau ekonomis untuk semua jenis pekerjaan

• Butuh waktu dan sumber daya besar

6. Assessment Centers

• Digunakan terutama untuk posisi manajerial atau white-collar

• Simulasi berbagai aktivitas kerja kompleks:

  • In-basket exercise: Menangani dokumen dan keputusan dalam waktu terbatas

  • Leaderless group discussion: Diskusi kelompok tanpa pemimpin

  • Problem-solving simulation

  • Role-play exercise

Kelebihan:

• Overall scores punya validitas tinggi

• Menyediakan wawasan menyeluruh tentang kandidat

Kelemahan:

• Dimension scores sering tidak valid (skor per kompetensi)

• Butuh rater training agar penilaian konsisten

• Mahal dan memakan waktu

7. Electronic Assessment

• Menggunakan komputer untuk menyelenggarakan tes

Contoh:

• Computer Adaptive Testing (CAT): Soal menyesuaikan tingkat kemampuan peserta

Kelebihan:

• Lebih efisien (soal lebih sedikit, hasil lebih akurat)

• Bisa mengontrol bias dan faking

Kelemahan:

• Mahal dan rumit untuk dikembangkan

• Beberapa kandidat mungkin tidak nyaman dengan teknologi

Kesimpulan:

Metode asesmen dalam rekrutmen harus dipilih berdasarkan:

• Validitas & reliabilitas

• Kesesuaian dengan pekerjaan (job relevance)

• Keadilan & etika

• Biaya dan efisiensi

Dengan memahami kekuatan dan kelemahan tiap metode, organisasi bisa menyusun proses seleksi yang lebih objektif, adil, dan efektif.