Notas sobre la Cultura Organizacional

Concepto Central: Cómo las personas perciben e interpretan sus organizaciones, influyendo en actitudes y conductas.
Importancia: Marco para entender la conducta en organizaciones, afectando satisfacción laboral, rendimiento y confianza.

Raíces: Antropología.
Estudios de Hawthorne (años 30): Primeros estudios cualitativos sobre conducta en ambientes organizacionales.
Años 80: Resurgimiento con obras como <>, <> y <>.
Argumento Clave: Culturas organizacionales fuertes se asocian la eficacia organizacional.
Desafíos: Superar barreras para crear conocimiento, implementar calidad total e innovaciones tecnológicas.

Variedad de Significados: Más de 50 definiciones en la literatura.
Líneas de Estudio:
- Antropológica: sistema de símbolos y significados compartidos.
- Gestión de Recursos Humanos: Énfasis en valores y normas, relación causal con el rendimiento.
Definición de Schein (1992):
- Pauta de creencias básicas compartidas.
- Aprendizaje a través de la solución de problemas.
- Adaptación externa e integración interna.
- Modo correcto de percibir, pensar y sentir.

Pauta de Creencias: Guía para la acción.
Aprendizaje: A través de socialización y comunicación.
Funcionalidad: Adecuada para resolver problemas.
Tipos de Problemas: Externos (adaptación) e internos (integración).
Influencia en la Conducta: Las creencias influyen en la conducta manifiesta.
Filtro de Interpretación: Claves compartidas para interpretar la realidad.
Culturas y Subculturas: Las subculturas dan vitalidad a los grupos internos.
Subcultura: Grupo con comportamientos y creencias distintivas.

Modelo de la Cebolla (Schein, 1992): Complejidad y dificultad de alcanzar la realidad interna.
Continuo de Visibilidad: Desde lo más externo a lo más interno.

Tres Capas Fundamentales: Artefactos observables, valores defendidos y creencias básicas subyacentes.
Gradación: Visibilidad, consciencia e interpretación.

Realizaciones Concretas: Productos visibles de un grupo.
Categorías:
- Símbolos: Objetos, ambientes físicos.
- Lenguaje Organizacional: Jergas, gestos.
- Narraciones: Historias, leyendas.
- Prácticas: Ritos, tabúes, ceremonias.
Interpretación: Requiere estudios etnográficos.

Preferencia Personal o Social: Origen en creencias estables.
Sistema de Valores: Estructura meta-cognitiva que guía el comportamiento.
Componentes Claves:
- Conceptos o creencias.
- Metas deseables.
- Trascendencia de situaciones concretas.
- Guía de conductas y eventos.
- Orden de importancia relativa.
Valores Defendidos vs. Promulgados:
- Defendidos: Adoptados por la dirección.
- Promulgados: Exhibidos por los integrantes.
Cinismo Organizacional: Surge cuando hay una gran distancia entre lo declarado y lo promulgado.

Supuestos Subyacentes: En el corazón de la cultura.
Elementos Inobservables: Se dan por sentado.
Resistencia al Cambio: Desafiar produce ansiedad.
Cuestiones Generales:
- Relación con la naturaleza.
- Realidad y verdad.
- Naturaleza humana.
- Actividad humana.
- Relaciones humanas.

Capas Intermedias: Patrones observables de comportamiento y normas conductuales entre valores y artefactos.
Normas Conductuales: Creencias compartidas sobre el comportamiento adecuado.
Patrones de Conducta: Formas de comportamiento visibles.

Transmisión: A través de la socialización organizacional.
Origen: Valores de los fundadores.
Proceso de Creación: Incluye la visión de una persona innovadora, creación de un grupo central y posterior desarrollo de la organización.
Criterios de Selección y Socialización: Herramienta para transformar y transmitir la cultura.

Ritos: Artefactos importantes para transmitir significados.
Tipos de Ritos:
- Acceso o iniciáticos.
- Jerarquía y mando.
- Celebración, fiesta y anticipación.
- Salida, despido y jubilación.
Ritos de Acceso: Entrega de la cultura a los nuevos miembros.
Ritos de Jerarquía: Estratificación piramidal.
Ritos de Celebración: Inversión de valores y destrucción temporal del poder.
Ritos de Salida: Procesar la pérdida y reconocer contribuciones.

Definición: Percepción de la experiencia habitual de las personas en sus organizaciones.
Enfoque: Situación concreta, cotidiana y su vínculo con las percepciones y sentimientos de los empleados.

Clima: Descripciones o percepciones experienciales de lo que sucede.
Cultura: Define por qué suceden las cosas, influenciado por interpretaciones simbólicas.
Estabilidad: La cultura es más estable que el clima.

Muestran mayor variación.
Se refieren a descripciones y percepciones del entorno de trabajo.
En entornos sanitarios, se relacionan con objetivos y prioridades percibidos.
En estudios escolares, se centran en relaciones interpersonales y funcionamiento general.

El clima organizacional es una manifestación de la cultura a través de la estructura de las prácticas de la organización.
El clima es un agregado de descripciones fundadas en la experiencia individual: Cuando se evalúa tanto clima como cultura, es importante medir el acuerdo entre los evaluadores.