Climat Organisationnel et Mobilisation du Personnel

Climat Organisationnel et Conditions Psychologiques de la Mobilisation

Objectifs de la Séance

• Décrire le climat de travail et son importance dans la mobilisation.
• Identifier les facteurs et comportements qui alimentent la perception de confiance.
• Démontrer comment les organisations et les gestionnaires peuvent générer une perception de soutien.
• Différencier les formes de reconnaissance et leurs impacts sur les employés (modèle de Brun, Jean-Pierre).
• Expliquer les avantages et les risques liés à l’utilisation des récompenses monétaires.

Capsule 1: Le Climat Organisationnel - La Confiance

• Importance du climat de travail et de la confiance pour la mobilisation:
  • Facteurs influençant le climat organisationnel.
  • La confiance est importante pour la mobilisation.
• Réflexion personnelle:
  • Perception du niveau de confiance au sein de l'organisation avec collègues, supérieur immédiat, clients, haute direction.
  • Facteurs favorisant ou nuisant à la perception de confiance.
  • Influence du niveau de confiance sur les comportements et attitudes au travail.
  • Pistes d'amélioration pour les relations de confiance.
• Attributs influençant la perception de confiance (échelle de 1 à 7):
  • Compétence démontrée et réputation.
  • Cohérence entre les paroles et les actes.
  • Intégrité des intentions.
  • Respect des règles d’éthique.
  • Ouverture et honnêteté.
  • Respect de la parole donnée.
  • Prévisibilité des comportements.
  • Démonstration d’intérêt altruiste.
• Contrôle sain vs. Manque de confiance:
  • Différences entre le niveau de contrôle sain du gestionnaire et le contrôle découlant d'un manque de confiance.
  • Impacts sur la mobilisation.
• Gestion du manque de confiance:
  • Actions pour adresser un manque de confiance dans la relation gestionnaire-employé.
• Si on nous fait confiance, on est davantage porté à faire confiance en retour.
• On se mobilise en partie pour montrer que les autres ont eu raison de nous faire confiance (dette, réciprocité).

Capsule 2: Le Climat Organisationnel - Le Soutien

• Comment les organisations et les gestionnaires peuvent démontrer du soutien:
  • Perception du niveau de soutien au sein de l'organisation avec collègues, supérieur immédiat, clients, haute direction.
  • Facteurs favorisant ou nuisant à la perception de soutien.
  • Influence du niveau de soutien sur les comportements et attitudes au travail.
  • Pistes d'amélioration pour les perceptions de soutien.
• Interinfluence de la confiance et du soutien:
  • Explication de l'influence mutuelle entre la confiance et le soutien.
• Caractéristiques essentielles du soutien:
  • Caractéristiques essentielles du soutien pour une influence positive sur la mobilisation.
• Impacts du manque de soutien:
  • Impacts si les caractéristiques essentielles du soutien ne sont pas perçues.
• Mesures organisationnelles pour alimenter la perception de soutien:
  • Actions qu'une organisation peut mettre en place pour alimenter la perception de soutien de ses employés.
• Actions du gestionnaire pour démontrer du soutien:
  • Actions qu'un gestionnaire peut entreprendre pour démontrer du soutien à son équipe au niveau socio-émotionnel et professionnel.
• Manifestations du soutien:
  • Volet socio-émotionnel:
    • Écouter.
    • Apporter un appui psychologique (PAE).
    • Considérer les besoins personnels de l’employé.
    • Défendre les employés.
    • Mettre en place des mesures visant à contrer le harcèlement, la discrimination.
  • Volet professionnel:
    • Faciliter la préparation/approbation de dossiers pour la haute direction.
    • Soutenir la carrière/le développement de l’employé.
    • Déléguer - coacher.
    • Donner accès aux ressources techniques, humaines, matérielles et informationnelles requises.
    • Éliminer les obstacles à la performance.
• Le soutien doit être une réponse adaptée aux besoins de la personne. Ceci permet d’accroître le sentiment qu’on prend soin de nous.

Capsule 3: Le Climat Organisationnel - La Reconnaissance

• Fondements et importance de la reconnaissance:
  • Perception de la reconnaissance au sein de l'organisation avec collègues, supérieur immédiat, clients, haute direction.
  • Facteurs favorisant ou nuisant à la perception de reconnaissance.
  • Influence du niveau de reconnaissance sur les comportements et attitudes au travail.
  • Pistes d'amélioration pour les perceptions de reconnaissance.
• Impacts du non-respect des règles de base de la reconnaissance:
  • Impacts si le gestionnaire ne respecte pas les règles de base de la reconnaissance.
• Importance de varier le QUOI de la reconnaissance:
  • Pourquoi est-ce important de varier ce qu'on reconnaît.
• Exemples de reconnaissance existentielle.
• Reconnaissance de l’investissement vs résultats:
  • Pertinence de reconnaître l’investissement dans le travail et les résultats de manière distincte.
• Exemples de reconnaissance non monétaire.
• Impacts potentiels de la reconnaissance monétaire sur la mobilisation.
• Fondements de la reconnaissance:
  • Une croyance des dirigeants de l’organisation à l’effet:
    • que les employés sont importants
    • qu’ils constituent la clé du succès organisationnel (ressources uniques)
  • Une stratégie cohérente et articulée sur le plan de l’organisation et de l’unité de travail qui:
    • véhicule les bons messages
    • valorise les bons comportements
    • renforce le tissu humain et social de l’organisation
• Quatre (4) pratiques de reconnaissances selon Jean-Pierre Brun:
  • Reconnaissance existentielle:
    • S’intéresse à la personne, à ses qualités, ses aptitudes, son expertise, ses compétences distinctives, etc; c’est la base de toutes les autres formes de reconnaissance.
  • Reconnaissance de la pratique de travail:
    • Porte sur la qualité du travail effectué, l’ingéniosité déployée, l’innovation suggérée, etc.
  • Reconnaissance de l’investissement dans le travail:
    • Porte sur l’engagement et la contribution aux processus de travail quant aux efforts consentis, sur la qualité et l’intensité de l’énergie déployée au travail
  • Reconnaissance des résultats:
    • Porte sur l’utilité, le rendement, la productivité ou la performance.
    • Un regard du travail accompli en tant que contribution à l’atteinte des objectifs organisationnels
• Quelques obstacles à la reconnaissance…
  • Ratio d’encadrement trop élevé (grand nombre d’employés à gérer) méconnaissance du travail de ses employés
  • Facteurs psychologiques des cadres
    • Peur de perdre du pouvoir
    • Crainte de la puissance créatrice de l’autre
  • Peur de générer plus de réactions négatives que positives auprès des employés

Résumé et conclusion personnelle

• Points clés de la séance de formation.
• Principaux apprentissages.
• Éléments surprenants.
• Modifications envisagées dans la pratique grâce aux nouvelles connaissances.
• Points à clarifier avec l'enseignant.

Conseils – Attention – Notez bien

• Les conditions psychologiques sont basées sur la perception que les gens ont de leur présence, ou leur absence, en milieu de travail.
• Les perceptions peuvent diverger d’une personne à l’autre, ce qui fait en sorte que le gestionnaire doit savoir s’ajuster.