Einde Arbeidsovereenkomst (End of Employment Contract)

Algemeen (General)

Dit deel gaat over de verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst (AOK) kan eindigen:

• Gemeen recht: Dit betekent dat een contract kan stoppen door een afspraak tussen de werkgever en werknemer, als een bepaalde voorwaarde niet meer geldt, ongeldigheid, of door overmacht (zoals overlijden).

• Arbeidsrecht: Hier zijn er drie manieren: ontslag via een opzegbrief, verbreking van het contract (zonder opzegtermijn), of ontslag wegens een dringende reden.

Opzeg (Notice)

• Wat is het?: Een beslissing van de werkgever (WG) of werknemer (WN) om het contract te beëindigen. Dit moet schriftelijk gebeuren.

• Hoe?: Met een formele opzegbrief. Deze kan aangetekend verstuurd worden, via een deurwaarder, of persoonlijk overhandigd met een bewijs van ontvangst.

  • Manieren van versturen: voor WG en WN: aangetekend of via deurwaarder, WN: Kan ook hand-delivered (met een getekende duplicaat voor ontvangst)

• Wanneer begint de opzegtermijn?: De datum waarop de brief is aangekomen is belangrijk.

  • Aangetekend: 3e werkdag na verzending.

  • Deurwaarder: Dag van levering.

  • Hand levering: Dag van levering.

• Start van de opzegtermijn: Voor zowel arbeiders als bedienden begint de opzegtermijn op de maandag na de week waarin de kennisgeving is gedaan. Dus als je opzegt op een woensdag, begint de termijn pas op de maandag van de week erop.

Duurtijd opzeg (Duration of Notice Period)

Opzegtermijn door werknemer (Notice Period by Employee)

• Nieuwe regels: Sinds 28 oktober 2023 zijn er nieuwe regels. De duur van de opzegtermijn hangt af van hoe lang je al in dienst bent (anciënniteit).

Opzegtermijn door werkgever (Notice Period by Employer)

• Contract vanaf 1 januari 2014: Nieuwe regels voor de opzegtermijn, afhankelijk van hoe lang iemand in dienst is.

• Contract voor 1 januari 2014: Er wordt gekeken naar de oude regels (arbeider of bediende, loon) en de nieuwe regels (hoe lang iemand in dienst is).

Anciënniteit (Seniority)

• Wat is het?: De periode dat je in dienst bent.

• Start: De dag dat je bent begonnen met werken.

• Einde: De dag voordat de opzegtermijn begint.

• Uitzendkracht: Als je eerst via een uitzendbureau hebt gewerkt en daarna direct in dienst bent gekomen (met maximaal 7 dagen ertussen), dan telt die periode soms mee voor je anciënniteit (maximaal 1 jaar).

Duur opzegtermijn door werkgever (Duration of Notice Period by Employer) - Vanaf 1/1/2014

Dit is de opzegtermijn als de werkgever je ontslaat, afhankelijk van hoe lang je in dienst bent.

Rugzakje Voor 1/1/2014 (Backpack System - Before 1/1/2014)

Dit gaat over de oude regels voor mensen die voor 1 januari 2014 in dienst waren.

• Bedienden (White-Collar Workers): Er wordt gekeken naar je salaris op 31 december 2013.

  • Lage bedienden (Low): <= €32.254 per jaar. Wettelijke opzegtermijnen.

  • Hoge bedienden (High): > €32.254 en <= €64.508 per jaar. Was er een speciale afspraak over de opzegtermijn? Zo niet, dan gelden de normale regels.

  • Super bedienden (Super): > €64.508 per jaar. Was er een speciale afspraak over de opzegtermijn? Zo niet, dan gelden de normale regels.

• Arbeiders (Blue-Collar Workers): De opzegtermijn staat in de afspraken van de sector (Paritair Comité).

Bedienden - Lage, Hoge en Super (White-Collar – Low, High and Super) - Opzegtermijnen Voor 1/1/2014

Arbeiders (Blue-Collar Workers) - Opzegtermijnen Voor 1/1/2014

De opzegtermijnen worden bepaald door het Paritair Comité.

Compensatie onder de vorm van ontslagcompensatievergoeding (Compensation in the form of severance compensation):

RVA berekent en betaalt (RVA calculates and pays).

Gehele OT o.b.v. nieuwe regels – rugzak en nieuwe termijnen WG

Additional Information on Notice

• Tegenopzeg (Counter-Notice):

  • Als je ontslagen wordt, mag je zelf ook ontslag nemen (tegenopzeg) om sneller bij een nieuwe baan te beginnen.

  • Dit wordt gezien als een ontslag door de werknemer.

• Schorsing Opzegtermijn (Suspension of Notice Period):

  • In sommige gevallen wordt de opzegtermijn tijdelijk stopgezet (geschorst).

  • Wanneer geschorst?: Tijdens vakantie, klein verlet (bijv. trouwen), zwangerschapsverlof, ziekte en ongeval, feestdag, voltijds tijdskrediet, overuren compensatie, educatief verlof, verlof om dwingende redenen en geboorteverlof, ADV (reduction of working hours), progressive return to work.

  • Wanneer niet geschorst?: Onbetaald verlof, deeltijds tijdskrediet.

• Sollicitatieverlof (Job Search Leave):

  • Tijdens je opzegtermijn heb je recht op tijd om te solliciteren.

• Outplacement: Als je recht hebt op een opzegtermijn van minstens 30 weken, of je bent 45 jaar of ouder en werkt minstens 1 jaar in het bedrijf, dan heb je recht op hulp bij het vinden van een nieuwe baan (outplacement). Dit is 60 uur begeleiding gedurende 12 maanden.

Verbreking (Breach of Contract)

• Wat is het?: Het contract stoppen zonder de opzegtermijn te respecteren.

• Hoe?: Er zijn geen speciale regels voor hoe dit moet gebeuren, maar je moet wel een vergoeding betalen.

• Proces: De schadevergoeding wordt berekend op basis van het loon en de voordelen van de werknemer.

Verbreking - aok onbepaalde duur (Breach of Contract - Indefinite Duration)

• Opzegtermijn berekenen: Je berekent de opzegtermijn alsof het een normale opzegging was.

• Jaarloon: Dit is je vaste loon (inclusief voordelen) en je variabele loon (gemiddelde over de laatste 12 maanden).

• Maand-/dagloon berekenen: Voor bedienden deel je het jaarloon door 12. Voor arbeiders deel je het jaarloon door 260 (5x52) of 208 (4 x 52) of 312 (6 X 52) om het dagloon te krijgen.

• Vergoeding berekenen: Vermenigvuldig het maand-/dagloon met het aantal maanden/dagen van de opzegtermijn.

Voor contracten van voor 01/01/2014, is de berekening in twee delen:

• Deel 1: Berekend in maanden of dagen

• Deel 2: Berekend in weken

Calculation for part 2:

• Stap 1: Bepaal het gemiddelde jaarlijkse salaris.

• Stap 2: Reken het jaarlijkse salaris om naar een weeksalaris met de formule: $weekloon = \frac{jaarloon}{12} \times \frac{3}{13}$

• Stap 3: Vermenigvuldig het weeksalaris met het aantal weken van de opzegtermijn.

Totale compensatie = Deel 1 compensatie + Deel 2 compensatie.

Voor contracten na 01/01/2014 wordt de totale compensatie alleen in weken berekend. De stappen zijn hetzelfde:

• Stap 1: Bepaal het gemiddelde jaarlijkse salaris.

• Stap 2: Reken het jaarlijkse salaris om naar een weeksalaris met de formule: $weekloon = \frac{jaarloon}{12} \times \frac{3}{13}$

• Stap 3: Vermenigvuldig het weeksalaris met het aantal weken van de opzegtermijn.

Verbreking - aok bepaalde duur (Breach of Contract - Fixed Term)

• Einde tijdens de eerste helft (max. 6 maanden): Dit kan, maar de opzegging moet wel binnen die eerste 6 maanden vallen.

• Na de eerste helft: Alleen verbreking is mogelijk. De vergoeding is gebaseerd op de resterende tijd van het contract, maar is nooit meer dan 3 maanden loon.

Vroegtijdig einde? (Early Termination)

• Na de eerste helft van een contract van bepaalde duur, is alleen nog verbreking mogelijk. Bereken de resterende duur tot het einde van de AOK, bepaal de opzegtermijn volgens de gewone regels, en verdubbel dit resultaat.

• Kortste (Shortest)

Ontslag dringende reden (Dismissal for Urgent Cause)

• Geldt voor alle contracten. Dit is ontslag omdat je iets heel ergs hebt gedaan, waardoor de samenwerking onmogelijk is geworden.

• Procedure: Er zijn strenge regels. Als de werkgever zich hier niet aan houdt, moet hij een schadevergoeding betalen.

• Tijdslijn: Binnen 3 werkdagen nadat de werkgever erachter komt, moet hij je ontslaan (liefst op papier). Binnen 3 werkdagen na het ontslag moet de werkgever schriftelijk uitleggen waarom het een dringende reden was.

Algemeen (General)

Dit gaat over algemene zaken rond het einde van een contract:

• Outplacement: Zie hierboven.

• Ontslagbescherming (Protection Against Dismissal): Je bent beschermd tegen ontslag in bepaalde situaties, bijvoorbeeld als je zwanger bent, educatief verlof hebt, borstvoedingspauzes neemt, tijdskrediet hebt, of als je een vertegenwoordiger bent van het personeel. Er zijn regels voor de duur van de bescherming en de schadevergoeding die je kunt krijgen.

• Motivatie ontslag en zieke werknemer (Motivation for Dismissal and Sick Employee): De werkgever moet een reden geven voor het ontslag en rekening houden met zieke werknemers.

• Nabetaalde feestdagen (Paid Public Holidays After Termination): Soms krijg je betaald voor feestdagen die vallen na het einde van je contract.

Ontslagbescherming (Protection Against Dismissal)

Nabetaalde feestdag (Subsequent public holiday)

Als je contract eindigt door toedoen van de werkgever, heb je soms recht op betaalde feestdagen die kort daarna vallen (behalve als je ontslagen bent om een dringende reden en je nog geen nieuwe baan hebt op het moment van de feestdag):

Motivatie ontslag (Motivation for dismissal)

• De werkgever hoeft geen reden te geven in de ontslagbrief, maar wel op het C4-formulier voor de RVA (volgens CAO 109, sinds 1 april 2014).

• Als je erom vraagt, heeft de werkgever 2 maanden de tijd om de reden te geven. Doet hij dit niet, dan moet hij 2 weken loon betalen.

• Kennelijk onredelijk ontslag (Manifestly unreasonable dismissal): Sanctie (Sanction) = 3 tot 17 weken loon (3 to 17 weeks salary)

Ontslag en zieke werknemer (Dismissal and sick employee)

• Ziekte is geen reden om iemand niet te mogen ontslaan.

• Let op discriminatie. RIT en progressieve werkhervatting. Medische overmacht.

Afrekening en documenten (Final Settlement and Documents)

• Laatste betalingen: Wat de werkgever je moet betalen bij je laatste loon:

  • Openstaand vakantiegeld (Vakantiegeld uit dienst).

  • Niet-opgenomen vakantiedagen (Nog niet opgenomen vakantiedagen).

  • Eindejaarspremie (Eindejaarspremie).

  • Eventuele sectorale premies (Eventueel sectorale premies).

• Documenten: Welke documenten je moet krijgen:

  • C4-formulier.

  • Vakantieattesten voor bedienden.

  • Tewerkstellingsattest.

  • Individuele rekening.

  • Belastingfiche 281.10.

• Dimona-uit: De werkgever moet je uitschrijven bij de Dimona.

Actuele Aandachtspunten (Current Points of Attention)

• Maatregelen voor de inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling van werknemers.

Uitsmijter (Final Note)

• Wettelijk pensioen (Legal Pension): Leeftijd (vroegtijdig pensioen ook carrière). Recht. Opbouw tijdens carrière op basis van jaarsalaris. Aanvraag.

• SWT (Company pension scheme): Werkloos. RVA - uitkering + bedrijfstoelage. Ontmoedigingsbeleid. Strenge procedure en voorwaarden (leeftijd en professioneel verleden) om aan te voldoen. Vervangingsplicht. De RVA is de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Het algemene idee van een brugpensioen is om