Chapitre 7 : La gestion des ressources humaines

CHAPITRE 7 : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Objectifs d’apprentissage

  • Expliquer l’importance de la gestion des ressources humaines pour l’entreprise.

  • Résumer les grandes tendances en gestion des ressources humaines.

  • Décrire les étapes du processus de dotation en personnel.

  • Décrire les étapes d’un plan de formation et les modes de formation existants.

  • Expliquer en quoi consistent l’évaluation du rendement et la discipline.

  • Distinguer les principales composantes d’une politique de rémunération.

  • Énumérer les principaux droits des employés et les principales lois encadrant les relations de travail au Canada et au Québec.

  • Définir les principaux concepts relatifs aux relations collectives de travail.

7.1 La gestion des ressources humaines

Contexte

  • Un personnel devenu ressource : Le personnel est considéré comme un atout stratégique pour les entreprises modernes.

  • Une fonction de travail qui s’est complexifiée : La gestion des ressources humaines (GRH) inclut des processus variés tels que le recrutement, la formation et la gestion des conflits.

Fonctions

  • Embaucher et motiver le capital humain : Il est crucial d'attirer et de maintenir des employés motivés et qualifiés.

  • Contribuer à son développement et sa rétention : Investir dans le développement professionnel pour réduire le taux de rotation du personnel.

  • Traiter les problèmes liés aux relations de travail : Gérer les conflits et maintenir un environnement de travail positif.

L’importance de l’environnement de travail

  • Impact sur la motivation : Un bon environnement de travail augmente la productivité et améliore la satisfaction des employés.

  • Exemples d’investissements des entreprises :

    • Services de garde

    • Aménagement des horaires

    • Cafétéria

    • Salle de gym

    • Télétravail

    • Vie sociale au sein de l’entreprise

Les tendances en GRH

Évolutions clés

  • Recherche d’une main-d’oeuvre flexible et spécialisée : La tendance à embaucher des individus qualifiés pour des emplois spécifiques.

  • Distinction entre emplois qui coûtent et ceux qui rapportent : Analyser le retour sur investissement des différents postes au sein de l'entreprise.

  • Déclin de la population active : Chalenge de maintenir la productivité face à une réduction du nombre de travailleurs.

  • Recours à la sous-traitance : Déléguer certaines fonctions à des entreprises extérieures pour réduire les coûts et accroître la flexibilité.

7.2 La dotation en personnel

Importance de l'embauche

  • L’embauche est une décision stratégique : Elle doit être réfléchie car elle influence la performance à long terme de l'entreprise.

  • Coûts liés à un mauvais recrutement : Difficile et coûteux de se défaire d’un employé, ce qui en fait un processus à gérer avec précaution.

  • Implication du service RH : Le service RH s'occupe du processus de dotation, des étapes d'embauche à la mobilité des employés.

Contraintes de la dotation

Internes

  • Politiques internes : Règlements et procédures qui régissent l'embauche.

  • Habitudes et ententes tacites : Accord implicite sur le traitement des employés existants.

  • Syndicats : Respecter les conventions collectives dans une entreprise syndiquée.

Externes

  • Pratiques discriminatoires : Règlementations et lois contre la discrimination dans le processus de recrutement.

Processus de dotation

  • Étape 1 : Détermination des besoins

    • Rédaction d'une description de poste avec intitulé, palier hiérarchique et tâches à accomplir.

    • Exigences : Compétences, formation, attitudes nécessaires.

  • Étape 2 : Recrutement des candidats

    • Élaboration d'un plan de recrutement en fonction de l'importance stratégique du poste.

  • Étape 3 : Sélection des meilleurs candidats

    • Critères variés : Objectifs et subjectifs pour évaluer les candidats.

    • Instruments de mesure : Formulaires, CV, questionnaires, tests d’aptitude, vérifications d’antécédents.

    • Processus de présélection : Utilisation de CVs et entrevues téléphoniques pour réduire le nombre de candidats.

    • Choix final : Souvent fait par le gestionnaire plutôt que par le service RH.

  • Étape 4 : Accueil du nouvel employé

    • Importance de l'accueil et de l'intégration pour la réussite de l'employé et la réduction du turnover.

    • Éléments clés : Programme d’accueil, documentation, parrainage.

  • Étape 5 : Évaluation du processus

    • Évaluer si le processus a répondu aux attentes avec un formulaire d'évaluation dans les trois mois suivant l'embauche.

7.3 La formation, l’évaluation du rendement et la discipline

La formation

  • Attitudes des entreprises :
    - Certaines entreprises n’investissent pas dans la formation et comptent sur le renouvellement du personnel pour maintenir les compétences.
    - D'autres choisissent d’investir dans la formation continue.

Enjeux de la formation

  • Répondre aux besoins de l'emploi

  • Se conformer à la loi

  • Coût de la formation

  • Risque de perte de main-d’œuvre

Évaluation du rendement

  • Mesure qualitative et quantitative : Souvent réalisée par le supérieur immédiat avec des formulaires d'évaluation.

  • Critères d'évaluation : Doivent être mesurables, transparents et identiques pour tous les postes comparables.

  • Importante pour la motivation : Permet de suivre le progrès-s dans le temps et de définir des actions concrètes.

L’entrevue d’évaluation

  • Doit se dérouler dans un climat de confiance, être dialogique et générer des pistes d’action concrètes.

La discipline

  • Mesures disciplinaires : Nécessaires pour maintenir le rendement et le bon fonctionnement des employés.

  • Trois approches à la discipline :

    1. Préventive

    2. Punitive

    3. Non punitive

7.4 La rémunération

Composantes de la rémunération

  • Salaire horaire

  • Rémunération incitative :

    • Au rendement

    • À la commission

  • Intéressement : Participation aux bénéfices

  • Avantages sociaux :

    • Obligatoires en vertu de la loi (charges sociales versées à divers programmes)

    • Volontaires (offerts aux employés pour améliorer leur bien-être)

7.5 Les relations de travail

Droits des employés

  • Droit à un environnement de travail sain et sécuritaire.

  • Droit à l'intégrité de sa personne.

  • Droit à la vie privée.

  • Droit à la liberté d'opinion et d'expression.

  • Droit à la liberté de sa personne.

  • Droit à l'absence de discrimination.

  • Droit à des prestations en cas d'arrêt de travail et à de la formation professionnelle.

  • Droit à une pension de retraite.

Lois protégeant les droits individuels

  • Loi sur les normes du travail.

  • Loi sur la santé et la sécurité au travail.

  • Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Relations collectives de travail

Lois pertinentes

  • Code canadien du travail et Code du travail du Québec :

    • Inclut un volet « anti-briseurs de grève ».

    • Exige la collecte de la cotisation par l'employeur.

Procédures relatives aux syndicats

  • Adhésion de plus de 50 % des employés dans un syndicat.

  • Convention collective : Accord négocié entre le syndicat et l'employeur.

  • Grève et lock-out : Mécanismes de négociation collective.

  • Griefs : Processus formel pour traiter les plaintes des employés.

Réalité des syndicats

  • Taux de syndicalisation bas dans les petites entreprises où les relations entre employés et direction sont plus directes.

  • Taux de syndicalisation plus élevé dans les grandes entreprises et dans le secteur public comparativement au privé.