S-8: Cap1: Grandes responsabilités de la fonction RH et planification de la main-d'oeuvre (PMO)

Responsabilités de la fonction Ressources Humaines

• L'objectif principal est d'accroître la mobilisation des employés en créant un environnement propice.

• Les pratiques RH, comme la Planification de la Main-d'Oeuvre (PMO), contribuent à la dynamique de la mobilisation.

Modèle de David

• David a developpé un modèle qui explique les 4 secteurs où la fonction RH doit être developpée : une composante stratégique à long terme et une composante opérationnelle à court terme.

• Le modèle s'intéresse aux processus et aux personnes.

1. Partenaire Stratégique

• La fonction RH intervient dans la planification stratégique en lien avec les besoins d'affaires.

• Elle soutient la culture d'entreprise et l'image de marque.

• Elle agit comme partenaire de gestion auprès des gestionnaires.

2. Expert en Processus RH

• La fonction RH s'assure que la rémunération et les bénéfices sont bien accordés aux employés.

• Elle offre la paie à temps.

• Elle offre des services aux employés.

• Elle s'assure que les systèmes de gestion RH fonctionnent.

• Elle optimise la gouvernance RH.

• En gros, elle offre des services RH de l'organisation.

3. Agent de Changement et Développement du Talent

• L'accent est mis sur l'attraction et la rétention du talent.

• Elle s'occupe du développement organisationnel.

• Elle gère la performance des employés.

• Elle gère le changement.

4. Champion des Employés

• Les RH sont la voix des employés auprès de la direction.

• Leur responsabilité est d'être à l'écoute, d'entretenir des relations avec les employés.

• Elles veillent à la santé, à la sécurité et au mieux-être des employés.

• Elles assurent la diversité de la main-d'oeuvre.

Équilibre des responsabilités

• Une fonction RH performante trouve un équilibre entre ces 4 champs de responsabilité.

• Selon le contexte, elle peut accorder plus d'attention à une zone.

• Idéalement, les RH interviennent dans ces 4 champs de façon cohérente et en simultané.

Planification de la Main-d'Oeuvre (PMO)

• La PMO est un exercice de planification stratégique qui mène au processus de dotation.

Objectifs de la PMO

1. Avoir les bonnes personnes au bon endroit, au bon moment

• Répondre aux besoins de l'organisation en termes de :

  • Qualité

  • Compétences

  • Fonction

  • Talent

  • Quantité de personnes requises pour réaliser les plans d'affaires.

• Prévoir les besoins dans le temps.

2. Attirer et fidéliser les personnes de talents

• Embaucher et fidéliser des employés compétents qui partagent les valeurs de l'organisation.

• Accélérer le processus de socialisation et d'intégration, ce qui favorise la mobilisation, l'engagement et la performance organisationnelle.

Horizon Temporel

• La PMO se projette dans l'avenir afin de prévoir les besoins en main-d'oeuvre sur une période de 3 à 5 ans.

• Elle précise les intentions de l'organisation sur cette période.

Démarche de la PMO

• Tracer le portrait actuel de l'organisation en matière de ressources humaines (quantitatif et qualitatif).

• Définir les cibles à atteindre.

• Déduire l'écart entre le portrait actuel et celui des prochaines années.

Stratégies pour répondre aux besoins

• Développer des talents à l'interne.

• Créer des plans de relève.

• Favoriser la mobilité interne.

• Recruter des personnes à l'externe.

• Recruter des personnes contractuelles ou temporaires.

Stratégies en cas de surplus de main-d'oeuvre

• Mises à pied temporaires ou permanentes.

• Encourager des départs à la retraite.

• Réajuster les horaires de travail.

• Réduire le nombre d'heures de travail.

Conclusion

• La PMO est un exercice de planification important pour déterminer les besoins en ressources humaines et planifier les actions requises.