D : Une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être
A : L’amélioration continue centrée sur l’usager
B : 10 employés ou plus
C : Prévoir les besoins futurs en personnel
A : L’établissement d’indicateurs et de critères
D : Motivation accrue
D : Les comportements et attitudes des employés
C : Une pénurie quantitative
B : La constitution d’un bassin de candidatures
D : L’âge ou la religion
A : Limiter l’information transmise
C : Stratégie d’adaptation
B : Évaluer la cohérence entre RH et stratégie
PARTIE 2 – Questions courtes (15 %)
Éléments de correction attendus :
Définition de la GRH :
La Gestion des Ressources Humaines (GRH) est la gestion des talents et des énergies humaines au service de la mission, de la stratégie et des objectifs de l'organisation.
Elle inclut toutes les activités visant la gestion des talents et des énergies des individus pour contribuer à la mission, vision, stratégie et objectifs organisationnels.
La GRH ne se limite pas à la gestion des contrats ou des salaires mais implique l'organisation, la motivation et la coordination de personnes aux statuts différents.
Responsabilités SST du gestionnaire (4) :
Équipement, formation, prévention, sécurité des lieux, enquêtes, respect des lois :
Fournir tout l’équipement de protection requis
Donner une formation appropriée et avoir un programme de prévention
Assurer la sécurité et la salubrité des lieux
Implanter une organisation et des méthodes de travail sécuritaires
Enquêter ou participer aux enquêtes d’accident
Connaître les droits et obligations
Facteurs de stress :
Les facteurs de l’environnement physique :
Mauvaise conception des lieux ou du poste
Les facteurs reliés à la tâche :
Surcharge et complexité du travail
Les facteurs liés à l’organisation du travail :
Ambiguïté et conflit de rôles
Mauvaise planification
Les facteurs psychosociaux :
Harcèlement, méfiance, climat de travail
Utilité de la planification RH :
Anticipation des besoins, adéquation compétences/postes, contrôle des coûts, continuité :
Elle permet de déterminer le nombre de postes et de personnes requis (quantitatif) ainsi que le profil des compétences de ces postes (qualitatif).
Propose une démarche de prévision des besoins de l'organisation en matière de personnel (demande) et de la disponibilité (offre) de celui-ci.
Représente une fonction essentielle à une saine gestion qui permet d'orienter les efforts vers la réalisation des objectifs de l'organisation.
Permet à l'organisation de prendre les mesures appropriées pour pouvoir compter sur le personnel requis, avec les compétences voulues, en temps opportun.
PARTIE 3 – Questions longues (10 %)
Eléments de correction attendus :
Gestion administrative vs stratégique :
Gestion administrative :
Concentre principalement sur l'application des règles, des politiques et des obligations légales liées à l'emploi.
Vise à assurer le bon fonctionnement quotidien de l'organisation en gérant la paie, les horaires, les dossiers du personnel, etc.
Réactive : répond aux besoins immédiats et assure la conformité.
Gestion stratégique :
Adopte une vision à long terme et cherche à aligner les pratiques de gestion avec la mission et les objectifs stratégiques.
Objectif principal : influencer comportements, compétences et mobilisation des employés pour soutenir la performance de l'organisation.
Comprend la planification des ressources humaines, le développement des compétences, la gestion de la performance, etc.
Exemples d'approches:
Gestion administrative : gérer horaires des agents d'accueil, appliquer règles de santé.
Gestion stratégique : formation en accueil expérientiel, développement de compétences en communication, mise en place de pratiques de reconnaissance.
Fonctions de la GRH salariée (4 minimum) :
Recrutement : Ensemble des opérations pour se doter d’un bassin de candidats (synonyme : banque de candidatures).
Sélection : Étapes et outils pour choisir le candidat le plus adapté.
Accueil : Activités d’accompagnement pour permettre l'intégration.
Formation des RH : Activités pour améliorer les compétences, généralement initiées par l'entreprise.
Évaluation des RH : Moment pour faire le point sur le travail avec le supérieur.
Rémunération : Formes de compensation (salaires, primes, avantages).
PARTIE 4 – Exercices pratiques (15 %)
Exercice 1 – Offre d’emploi :
Corrigé attendu :
Présentation de l’organisme
Titre et description du poste
Compétences exigées
Lieu de travail
Conditions de travail
Rémunération
Engagement à l’équité
Date d’entrée en fonction
Exercice 2 – Sous-performance :
Corrigé attendu :
Problèmes : interpersonnels, rendement, respect des règles
Problèmes personnels : insuffisance de performance, consommation de substances, etc.
Nuisances à la production : mauvaise qualité, erreurs, rendement insatisfaisant, etc.
Problèmes interpersonnels : retards, absences, présentéisme, etc.
Non-respect des politiques : insubordination, insultes, intimidation, etc.
Problèmes de loyauté : vandalisme, falsification de documents, vols, etc.
Approche administrative + disciplinaire expliquées et justifiées.