Droit du travail des sociétés

Droit du Travail & Droit des Sociétés

Introduction au Droit du Travail (Séances 1 & 2)

Objectif du Cours

Le cours vise à étudier le cadre juridique régissant les relations entre employeurs et employés.

Définition du Droit du Travail

Le droit du travail englobe les règles juridiques applicables aux relations entre employeurs privés et salariés (travailleurs subordonnés).

Types de Droits

Droit des relations individuelles (ex: rupture de contrat)
Droit des relations collectives (ex: droit de grève, représentation syndicale)

Encadrement de la Relation de Subordination

Le droit du travail encadre le déséquilibre entre employeur et salarié. L'employeur exerce trois pouvoirs :

Pouvoir de direction
Pouvoir de contrôle et de surveillance
Pouvoir de sanction (y compris le licenciement)

Le salarié est en position de subordination juridique et économique, nécessitant des règles pour éviter les abus.

Flexisécurité

La flexisécurité est un système social visant à apporter flexibilité aux entreprises (facilités de licenciement) et sécurité aux salariés (indemnités de chômage plus importantes et prolongées), modèle poussé par l’Union Européenne et adopté par la France.

Évolution du Droit du Travail

Le droit du travail est en constante évolution, influencé par le contexte économique et le marché de l’emploi.

Réponse aux Crises

Les règles sont créées pour répondre aux crises de l’emploi et économiques (années 90) afin de résorber le chômage.

Discours Politique & UE

Réformes des années 90-2000 sous l’impulsion de l’UE visant à maximiser la compétitivité des entreprises par un assouplissement du cadre normatif.

Flexibilité Accrue

Les entreprises gagnent en souplesse dans la gestion de leur personnel, avec une évolution philosophique vers plus d’exceptions et moins de protection pour les salariés.

Champ d'Application

Le droit du travail s’applique aux salariés du secteur privé et aux travailleurs des EPIC (Établissements Publics à Caractère Industriel et Commercial). Les fonctionnaires sont soumis au code de la fonction publique.

Partie I : Les Sources du Droit du Travail

Définition

Les sources du droit du travail désignent l’ensemble des catégories de règles juridiques applicables aux relations employeurs-employés.

Types de Sources

Sources institutionnelles (d’origine étatique)
Sources professionnelles (négociées entre employeurs et syndicats)

Pyramide des Sources

Constitution française ou bloc de constitutionnalité
Sources internationales et européennes
Lois et règlements
Sources conventionnelles
Sources unilatérales
Jurisprudence

1 - La Constitution Française

Constitution du 4 octobre 1958 (pouvoirs du Président de la République, Premier Ministre et Législateur).
Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (principes fondamentaux des droits sociaux : droit au travail, non-discrimination, droit syndical, droit à la négociation).
DDHC (Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen).
PFRLR (Principes Fondamentaux Reconnus par les Lois de la République).
Principes Constitutionnels reconnus par le Conseil Constitutionnel.

2 - Sources Internationales et Européennes

Droit International (ONU)

L’OIT (Organisation Internationale du Travail) : abolition de l’esclavage, non-discrimination.
Adoptée des conventions et recommandations à vocation mondiale.
Principes généraux avec valeurs fondamentales.
La France ne peut pas adopter de textes contraires à ces principes.

Droit Européen

I - Conseil de l’Europe :

CEDH (Convention Européenne des Droits de l’Homme) adoptée en 1950.
Charte européenne des droits sociaux (adoptée en 1961, révisée en 1996).
Principes fondamentaux de protection du travailleur, interdiction du travail forcé (CEDH).
Charte EDDS (équité, diversité, démocratie et sécurité) : interdiction du travail des enfants, droit à la santé et sécurité des travailleurs, droit de grève.

Si l’État Français adopte un texte contraire à la CEDH, il peut être condamné par la CEDDH (procès entre une personne physique et l’État FR).

Exemple : Condamnation de la France en 2012 pour lutte insuffisante contre la servitude (affaire de jeunes filles burundaises).

II - L’Union Européenne :

Traités européens (Maastricht, Lisbonne…) : règles techniques et spécifiques.
Directives européennes : adoptées par le Parlement Européen et doivent être transposées en droit français (délai de transposition).
Règlements européens : application directe dès leur adoption, sans délai de transposition.

Exemple : Directive européenne sur le principe de l’égalité annulant l’interdiction du travail de nuit pour les femmes en milieu industriel.

Primauté du Droit Européen

Le droit européen prime sur le droit français.

3 - Les Lois et Règlements

Lois : émanent du pouvoir législatif (Parlement).
Règlements : émanent du pouvoir exécutif (Gouvernement) : ordonnances, décrets, arrêtés, circulaires.
Ordonnances : ont la même valeur que les lois.
Décrets (d’application) : précisent la loi (ex: indemnité de licenciement).
Arrêtés : servent aussi de précisions.
Circulaires : clarifient des textes, mais les juges ne sont pas tenus de les appliquer. Exemple : circulaires pour l’inspection du travail.

Codes

Recueil de normes légales et réglementaires.

Code du Travail

Organisé en 8 parties :

Embauche, rupture du contrat de travail
Négociations, accords, représentation du personnel
35 heures, salaire
Santé
Catégories de contrats
[Non spécifié]
Artistes
Infractions + amendes aux employeurs (contrôle inspection du travail)

Code du Travail Numérique : site simplifié mais incomplet.

Conventions et Accords

Textes conclus entre employeurs et organisations syndicales pour déterminer les conditions d’emploi, de travail et les garanties sociales des salariés.

Exemples d'ANI (Accords Nationaux Interprofessionnels) :

19 juin 2013 : qualité de vie au travail
2005 : télétravail
9 décembre 2020 : santé au travail
Loi 2 août 2021, ANI de 2023 : transition écologique

Les conventions collectives peuvent modifier ou compléter le code du travail.

Distinction dans le Code du Travail :

Partie législative : principe général de l’indemnité de licenciement
Partie réglementaire : calcul de l’indemnité

Cours 2 : Sources Conventionnelles

Convention collectives : partenaires sociaux (organisations patronales et syndicales).

Types de Conventions Collectives

1 - Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) :
Traitent de questions sur tout le territoire national et dans tous les secteurs professionnels.
Négociations entre syndicats (CGT, FO, CFDT, CFTC, CGC) et patronales (MEDEF, CPME, UEP).

Exemple 1 : Application de la CCB (Convention Collective de Branche) selon la nature de l’activité de l’entreprise. Le juge utilise le code APE (activité principale exercée) comme indice.
En cas de deux activités, la convention applicable est celle de l’activité principale (critères : nombre de salariés pour activité industrielle, chiffre d’affaires pour activité commerciale).

Objectifs des ANI : orienter la négociation au niveau des branches professionnelles et préparer une future loi.
Depuis 2007, consultation des partenaires sociaux avant de faire passer une loi (non obligatoire).

2 - Accords Nationaux de Branches (ANB) :
Règles négociées au niveau des secteurs professionnels.
Pour savoir si un employeur est tenu d’appliquer une convention collective de branche :

Être signataire
Adhésion à une organisation patronale signataire
Application volontaire
Arrêté ministériel d’extension (application obligatoire sur tout le territoire national)

Pour consulter la convention : voir contrat de travail ou fiche de salaire (IDCC n°…).

Exception : application distributive des CCB lorsque chaque activité est autonome (direction autonome, gestion du personnel autonome, pas de permutation des employés).

3 - Accords d’Entreprise (ACE) :
Accords négociés par les chefs d’entreprises, applicables uniquement aux employés de cette entreprise.
Une entreprise n’a aucune obligation d’avoir des accords d’entreprises. Procédure complexe et longue (environ 15 mois de négociation).
Accords d’établissement possibles si différents sites.

Depuis 2018, obligation de publication sur Légifrance.

Sources Unilatérales

Règles prises uniquement par l’employeur, notamment via le règlement intérieur (complémentaire aux accords).

Sources Créatrices de Droits

Engagement unilatéral de l’employeur : acte explicite accordant un avantage supplémentaire (prime, pause…) = droit acquis.
Usage d’entreprise : pratique habituelle (implicite) accordant un avantage supplémentaire (constance, généralité et fixité).

Droits fragiles, peuvent être supprimés en respectant les conditions de forme : informer individuellement les salariés, informer les représentants du personnel, délai raisonnable.

Sources d’Imposition d’Obligations

Règlement intérieur (à partir de 50 employés) : règles imposées aux employés. Contenu limité et encadré (hygiène, sécurité, discipline, harcèlement moral et sexuel, protection des salariés, protection des lanceurs d'alertes, neutralité).

Chaque clause doit être licite et non discriminatoire.
Restrictions justifiées et proportionnées à l’activité.

Jurisprudence

Décisions des juges (Cour de cassation ou Conseil d’État).
Litiges portés en Conseil de prud’hommes (juges professionnels = salariés et employeurs).

Cours 3-4 : La Hiérarchie des Normes en Droit du Travail

Objectif

Comprendre les règles techniques de l’articulation pour résoudre les conflits de normes et déterminer quelle norme prévaut.

Principe de l’Ordre Public

Une norme de rang inférieur ne peut déroger à une norme de rang supérieur (loi > décret > accords collectifs).

Catégories de Normes dans le Code du Travail

Lois et décrets sous forme d’articles.

Ordre Public Absolu

Règles que l’on ne peut pas transgresser, sans dérogation possible. Exemple : présence obligatoire d’une prime de Noël si prévue par la loi.

Ordre Public Social (Spécifique au Droit du Travail)

Principe de faveur : possibilité de déroger à une norme de rang supérieur dans un sens plus favorable aux salariés (Art L 2251-1 CT).
Si ordre public absolu, aucune dérogation possible.

Exemple : Un accord d’entreprise peut être plus favorable qu’une loi.

Voir C.CASS en 2001 : le principe de faveur est devenu un principe fondamental

Exemple de SMIC : En début 2025, le SMIC est à $11,88$ brut euros par heure (net de 1426 euros par mois). Fixé par décret. On ne peut pas faire moins, mais on peut faire plus avec des normes inférieures.

La convention collective de Branche (CCB) fixe un SMC (salaire minimum conventionnel) à 12 euros, le salarié peut prétendre à cette convention. Inversement, si la convention est inférieure au SMIC, le décret sur le SMIC prend le dessus (principe de faveur).

Exemple : Prime de Noël (ART L3521-2 du CT - inventé). Si la loi prévoit une prime de Noël de 150 euros, mais que la CCB prévoit une prime de Noël de 120 euros, le salarié a droit à la somme prévue par la loi.

Ordre Public Dérogatoire

Dérogation au principe de faveur prévue par la loi (conventions et accords collectifs peuvent déroger au CT dans un sens moins favorable si un article du code le prévoit).
Consacrée en 1982 (Lois Auroux).

Lois Fillon (2004 et 2008)

Les accords d’entreprises peuvent déroger/primer à la CCB de manière moins favorable sauf dans 5 domaines où l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise et où le principe de faveur est appliqué + Clause de verrouillage où la CCB prime sur l’accord d’entreprise et le principe de faveur est appliqué.

Exemple Prime de Noël : cette réforme accorde la possibilité pour l’accord de branche ou accord d’entreprise d’accorder un montant différent sans minimum sauf si la CCB l’a clairement écrit et a donc appliquer une CLAUSE DE VERROUILLAGE.
Réécriture des articles du Code du Travail pour permettre aux CCB et AE de fixer les montants (ex:prime de noël).

Articulation des Sources (Technique)

Se référer et lire le Code du Travail (CT).
Si CCB dit $170$ euros et AE dit rien, alors on applique CCB et inversement (stipulation conventionnelle).
ART supplétif : si les deux (CCB + AE) ne fixent aucun montant, alors le montant de la prime de Noël est égal à 150 euros (exemple pour rappel).

Tableaux à utiliser en deuxième étape.

Exemples de dispositions du CT

Licenciement ART L1234-9 (principe d’ordre public, salarié avec 8 mois d’ancienneté perçoit une indemnité) + décret R 1234-2 (montant de l’indemnité avec un minimum imposé).
Dispositions relatives au temps partiel + heures complémentaires (ART L-3123-8) : chaque heure complémentaire donne lieu à majoration du salaire (principe ordre public). Majoration de salaire fixée par la voie conventionnelle (CCB) par ART L-3123-21 : taux ne peut être inférieur à 10 % (principe ordre social).

Si pas de CCB, disposition supplétive prévue à l’ART L-3123-29 ( $10$ % puis $25$ %).

Cas Numéro 3 (Conflit de Norme Entre CCB et AE)

Tableau à utiliser en cas de conflit de norme entre CCB et AE!!!
Exemple : Société mère avec 2 filiales (accord de groupe s’applique à tous les salariés de la filiale → prime de noël → $50$ euros).

FA (chaussures) (AE → prime noël → $100$ ) ⇒ 3 établissements (1 des ENT à un Accord d’établissement →prime noël → $120$ )
FB (vêtements) ⇒ Contrat de travail ⇒ Applique principe de faveur (même si le Contrat de Travail est inférieur dans la hiérarchie des sources (ART L2254-1 du CT)

Conflit de norme entre accord d’entreprise, de groupe et d’établissement (2CCB différentes).
AE
→ prime noël → $100$ (si clause de verrouillage prévue expressément alors AE prime sur accord d’établissement) avec accord de groupe qui s’applique à tous les salariés de la filiale
→ prime de noël → $50$ donc si il est stipulé dans cet accord une clause de verrouillage

Obligations et Droits des Employeurs et Salariés

Définition Employeur

Ceux qui donnent des tâches en contrepartie d’une rémunération (prestations effectives de travail, rémunération, lien de subordination).

Rémunération : pas forcément un salaire fixe, mais aussi des pourboires ou pourcentages de ventes (avantages en espèces et/ou en nature).

Exemple Les participants à des jeux télévisés comme Koh-Lanta sont considérés comme des employés de TF1 en raison du pouvoir de direction, de contrôle et de sanction exercé par la chaîne.

Exemple Les chauffeurs Uber sont liés à Uber par un contrat de travail en raison de l’existence d’un lien de subordination.

Lien de Subordination

C'est ce qui distingue le contrat de prestation du contrat de travail. Le lien de subordination (direction, contrôle et sanction) est le plus important dans les relations de travail (prestation, rémunération et lien de subordination).

Engagement Unilatéral (Prime de Noël)

Si prime de Noël sous forme d’engagement unilatéral, puis négociation d’un accord d’entreprise : lorsque la CCB est signée (après), alors l’engagement unilatéral saute. Si engagement unilatéral conclu après une CCB, alors application de l’engagement unilatéral.

Différence entre Contrats de Prestations et Contrats de Travail

Absence de lien de subordination juridique dans les contrats de prestations (≠ Plombier).
Échelle de sanction dans le contrat de travail : blâme, avertissement, mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement.

Obligations de l’Employeur

Doit tout faire pour maintenir l’employabilité de ses employés.

Principe de l’Égalité de Traitement

Différent de la non-discrimination (sous-partie de l’égalité de traitement). Égalité de traitement = tous traités pareils si placés dans une situation absolument identiques (CC 1996 ARRÊT PONSOLLE).

Principe de non-discrimination (ART L1132-1 du CT) : liste limitative de critères. Discrimination seulement quand un ou plusieurs critères sont respectés.

Obligations du Salarié

Obligation de loyauté : honnêteté, ne pas agir contre l’entreprise.
Absence de fraude.
Obligation de discrétion.
Obligation de réserve (critiquer son employeur ou son entreprise).
Obligation de non-concurrence.

Si le salarié ne respecte pas ces obligations, il commet une faute qui donne lieu à une sanction.

Faute du Salarié

La faute du salarié n’est pas définie dans le CT mais découle de l’ART 1331-1 sur la sanction = violation de ses obligations professionnelles. Les fautes peuvent être classées dans deux catégories :

Indiscipline = désobéissance.
Manquement à l’obligation de loyauté.
Faute professionnelle (absence ou mauvaise exécution de sa tâche).

Exemples :

Ne pas respecter le règlement intérieur.
Non-respect des consignes de sécurité.
Non-respect des horaires de travail.
Refus de suivre une formation sans motifs valables.
Manquement au principe de discrétion.
Avoir pour projet de monter une société concurrente en débauchant ses collègues de travail.

Il existe également l’insuffisance professionnelle (manque de compétence pour exécuter le travail et qui nuit à l’entreprise) et peut justifier un licenciement mais non-fautif donc pas un licenciement disciplinaire.

Les faits actifs ou passifs doivent être constatés et matériellement vérifiables pendant le temps et sur le lieu de travail.

Exceptions : on considère l’employé fautif

Lorsque le fait contrevient à une obligation du contrat de travail.
Lorsque le fait se rattache à un élément de la vie professionnelle ou à l’entreprise.

Typologie des Fautes

Faute légère : retard occasionnel, oubli de pointer.
Faute sérieuse : répétitions de fautes légères, manque de respect, refus de suivre une formation, absence injustifiée d’une journée.
Faute grave : empêche le maintien du contrat de travail (mise à pied, rétrogradation ou licenciement immédiat).
Faute lourde : intention de nuire à l’entreprise.

L’employeur est en droit de sanctionner mais y est libre de ne pas le faire. A partir du moment où l’employeur le sait il a 2 mois pour le signifier (délai de prescription de la faute).

Sanctions

L’employeur ne peut sanctionner pécuniairement son employé.
Observation et rappel à l’ordre ne constituent pas une sanction.
échelle sanction dans le contrat de travail : blâme, avertissement, mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement.

Mise à pied : suspension du contrat de travail pendant une durée limitée (MAX 15 jours), non payée.
Rétrogradation : changement de qualification, de grade (modification du contrat de travail, accord du salarié).
Mutation : changement du lieu de travail (clause de mobilité ou même secteur géographique, dans les 2 cas l’employeur peut changer le lieu de travail unilatéralement). (modification du contrat de travail mais il doit y avoir accord du salarié)

Dans le cadre de la faute lourde, l’employeur peut attaquer en justice l’employé (prud’hommes).

Cours 5 : Les Formes de Contrat de Travail

CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : contrat de droit commun sans échéance prévue, rupture unilatérale ou d’un commun accord. Pas forcément un écrit.
CDD, contrat aidé et contrat de formation : contrats atypiques/précaires (formes limitées dans le temps).

CDD (Contrat à Durée Déterminée)

Conclu pour une raison précise mentionnée explicitement dans le contrat. Pas de CDD pour un emploi permanent. Durée MAX de 18 mois.

Motifs Valables

Remplacement (salarié absent, malade, en congé…).
Accroissement temporaire de l’activité.
Emplois saisonniers (tourisme, agriculture…).
Recrutement d’ingénieurs pour un projet précis.
CDD d’usage (secteur du sport, du spectacle, de la culture, activité d’enseignement, enquêtes et sondages).

Si le contrat est à temps partiel alors la rédaction du contrat de travail est OBLIGATOIRE.

Contrat de Travail Temporaire (Intérim)

Même condition que le CDD (agence d’intérim, entreprise utilisatrice et salarié).
2 contrats signés : entre entreprise et agence intérim (contrat de mise à disposition) et entre l’agence d’intérim et le salarié.

Contrats Aidés, d’Insertion : Instruments politiques de l’emploi

CUI (Contrat Unique d’Insertion) : accompagnement professionnel du bénéficiaire avec une aide financière pour l’employeur.
CDD Sénior : pour les personnes de + de 57 ans demandant un emploi depuis + de 3 mois (aide financière versée par l’état limité grand max 36 mois).

Contrats de Formations

Contrat d’apprentissage : jeunes travailleurs entre 16 et 29 ans formés pour décrocher un diplôme (BAC). Possible en entreprise ou en CFA. Durée entre 1 et 3 ans.
Contrat de professionnalisation : personnes sans le BAC mais avec spécialisation pour s’insérer (jeunes de 16 à 20 ans, personnes touchant le RSA).

2 - Les Modes de Ruptures du Contrat de Travail

Rupture des contrats CDD et atypiques

En principe, on ne peut pas rompre le CDD avant la date du terme dans le contrat mais il existe 5 exceptions :

Les 2 parties se mettent d’accord
Force majeure
Faute grave de l’employé
Si l’employé à trouver un CDI ailleurs
Le salarié a été déclaré inapte, dans son intégrité physique ou mentale, par le médecin du travail

Rupture du CDI

Rupture à l’initiative du salarié :

Rupture de la période d’essai sans motif
Départ retraite
Démission
Résiliation judiciaire
Prise acte de rupture

Rupture à l’initiative de l’employeur :

Rupture de la période d’essai sans motif
Mise à la retraite
Licenciement (personnel et économique)

1-a Rupture à l’initiative de l’employeur : le licenciement (QUE POUR LE CDI!)

Convention n°158 OIT sur le licenciement

Le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse (critères cumulatifs)

Cause dite réelle car elle doit être objective (se réfère à des faits/actes), elle doit exister par des éléments matériellement existants et la cause doit être exacte.
Cause dite sérieuse au point que la poursuite du contrat de travail est IMPOSSIBLE, pour préserver l’intérêt de l’entreprise.

!!! ⇒ Si le salarié conteste la légitimité de son licenciement alors il doit prouver que les 2 critères ne sont pas respectés.

Licenciement Sans Cause Réelle et Sérieuse

Le salarié a droit à une réparation : soit le juge propose une réintégration du salarié dans l’entreprise (avec accord des deux parties), soit il y aura versement d’une indemnité au salarié (montant plancher/plafond).

Exemple : licenciement injustifié peut être nul : fait discriminatoire, harcèlement, violation de libertés fondamentales. Si le salarié a refusé une modification de son contrat de travail.

2 catégories de licenciement :

Licenciement Économique

Repose sur le fonctionnement de l’entreprise (ART 1233-3 CT). : causes, mutations technologiques, réorganisation, cessation d’activité. Mesures sur les emplois :

suppression et transformation d’emplois

-modification du contrat de travail.

Licenciement Pour Motif Personnel

Repose sur un fait, acte, un comportement inhérente au salarié qui porte atteinte à l’entreprise. Disciplinaire (fautes) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle).

Période D’essai Pour les CDI

Doit toujours faire l’objet d’un écrit

Période initiale :

Ouvriers et employés : 2 mois
Agent de maîtrise : 3 mois
Cadres : 4 mois

Possibilité de rajout si CCB :

$2$ mois en +
$3$ mois en +
$4$ mois en +

2-b Rupture D’un Commun Accord/Conventionnelle

ART 1237 - 11 CT ⇒ Rupture d’un commun accord (volonté réciproque) d’un contrat qui lie employeur et employé (fin du CDI).
Elle peut se substituer à tous les types de licenciement.
Créée de manière peu contraignante, juste là pour être certain que le consentement soit éclairé.

Procédure (assez simple comme procédure) :

1 - Entretien employeur/employé (nombre qu’ils veulent tant qu’il y en a au moins 1) : La date et l’indemnité de départ qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement.

2 - Signature de la convention de rupture (document qui fixe le nombre d’entretien qui ont eu lieu + on écrit la date de fin et le montant de l’indemnité) délai de rétractation (15 jours minimum ) pour l’employé

3 - Demande d’homologation (DREETS= corps de l’inspection du travail = Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) La DREETS à un délai de 15 jours elle accepte ou elle refuse (refuse si il manque l’entretien ou le montant de l’indemnité : contrôle de forme ) et si elle répond pas alors il y a eu acceptation tacite.

3 - Rupture à L’initiative du Salarié (Pas D’indemnité Chômage et de Rupture) ⇒ Dans Le Cadre D’un CDI

La Démission

Libre de mettre fin à son contrat, pas obligé de donner un motif (droit absolu) et peut être exercé à tout moment. Employeur à aucun droit de refuser !
Le salarié peut se rétracter (employeur accepte ou refuse cette rétractation⇒ Conseil des prud’hommes)
La condition de validité de la démission (remise en cause de 2 façons possibles )

Altération ou vice de consentement (nullité de la démission)
Griefs/manquements invoqués à l’encontre de l’employeur (peut prendre les effets d'un licenciement injustifié) non-équivoque

Abandon de Poste

Abandon de poste = licenciement mais pas démission ⇒ Donc touche l’allocation chômage
En 2022 le législateur (revenu sur la jurisprudence) dit y’a trop d’abandon de poste ou les employés ont l’alloc chômage donc un salarié qui fait un abandon de poste (après mise en demeure) est présumé être démissionnaire. (normal en soi)

Deux autres moyens :

(→ Un syndicat = groupement de personne dans un but = celui de défendre les droits et intérêts de chacun et ceux collectifs des salariés et travailleurs de la profession qu’il représente.)

1- Prise/Prendre (D’) Acte de la Rupture du CT

Situation où l’employé reproche un ou plusieurs manquements à son employeur (impossibilité de continuer la relation de travail) : rupture unilatérale en explicitant de la responsabilité de l’employeur. => Ex: harcèlement, discrimination, non respect des clauses du CT, non paiement des heures supplémentaires…
→ (Fait non pas le législateur mais par une jurisprudence)

Aucun formalisme obligatoire mais écrit = preuve …

→ Dès la notification de la prise d’acte de rupture, le contrat cesse immédiatement sans que le salarié ait eu besoin de mettre en demeure l’employeur. + pas de préavis obligatoire par contre aucune rétractation possible à partir de la notification de l’acte.

Cette prise d’acte implique un recours automatique au juge (demande de requalifier l’acte en licenciement injustifié.
Le juge du conseil des prud’hommes a 1 mois pour dire si oui ou non l’employeur a fait une faute grave ou pas).

QUAND tu engages ce moyen il faut être certain à 100% que l’on peut prouver de la responsabilité de l’employeur.

→ 2 Possibilités de Jugements

C’est justifiée (l’employeur a commis une faute grave = requalification/ prise d’acte sur les effets : en licenciement injustifié, en licenciement, en cause réelle et sérieuse) ⇒ Dommages et intérêts.
Juge considère que c’est injustifié : l’employeur n’a commis aucune faute grave. La prise d’acte sur les effets aura les effets d’une démission (droit à rien du tout)

2 - ART 1184 du CC = Dernier Mode de Rupture : Résiliation Judiciaire Du CT.

Trouve son origine dans le droit civil.
Lorsque le salarié estime que l’employeur ne respecte pas ses obligations. Le salarié au lieu de prendre acte fait ça en saisissant le conseil de prud’hommes.
Pendant tout le temps de la procédure judiciaire, le CT continue. La charge de la preuve repose sur le salarié (droit fondamental)

Les possibilités de jugement

Le conseil de prud’hommes considère que l’employeur commet une faute grave donc effet d’un licenciement sans CRS (cause réelle et sérieuse) ou en licenciement nul (indemnités + dommages et intérêts)
Si employeur n’a pas commis de faute grave, le juge ne prononce pas la résiliation judiciaire et le salarié reste dans l’entreprise. (imagine l’ambiance… donc utilisation assez rare).

Cours 6 : Les Relations Collectives de Travail et la Représentation du Personnel dans l’Entreprise

→ Préambule de la C de 1946 : “tout travailleur participe …”

→ Le droit pour TOUT salarié de participer à la détermination et à la définition de ses conditions de travaille et d’emploi.

⇒ Le droit de faire respecter les droits qui nous sont garantis/prévus dans la règlementation (RECLAMATION), le droit d’être associé aux décisions de gestions de l’entreprise : possibilité d’être consulter (CONSULTATION) et le droit de revendiquer de nouveaux droits (NEGOCIATION).

⇒ Ce n’est pas individuellement que ces 3 prérogatives seront appliquées = ce sera fait par le représentant du personnel (donc ton syndicat)

→ Droit Syndicale

1968 ART 2141-4du CT (art 6 (liberté syndicale) et 8 du préambule)

Exemple : entreprise A (Clem) Entreprise B (Cassandra) → Travaillent dans 2 entreprises différentes mais sont OK