(Reader2) Bührmann (2015) - Bearbeitung von Diversität in Organisationen
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Einführung in das Thema Diversität in Organisationen
Die Bearbeitung von Diversität in Organisationen ist ein zentrales Anliegen der aktuellen Diversitätsforschung. Der Beitrag von Andrea D. Bührmann an der Universität Göttingen hebt die Notwendigkeit hervor, bestehende Typologien zur Bearbeitung von Diversität zu erweitern. Insbesondere wird auf die Überlegungen von Thomas und Ely aus dem Jahr 1996 verwiesen, die oft auf Unternehmen angewendet wurden, jedoch zunehmend auch für Hochschulen und zivilgesellschaftliche Organisationen relevant werden. Bührmann argumentiert, dass es bei der Entwicklung einer erweiterten Typologie wichtig ist, unterschiedliche Organisationstypen zu berücksichtigen und deren spezifische Diversitätskonzepte zu analysieren.
Unterschiedliche Ansätze der Diversitätsbearbeitung
Bührmann stellt fest, dass Unternehmen in der heutigen Zeit zunehmend Eigenkomplexität innerhalb ihrer Organisationsstrukturen schaffen, um mit der Diversität in ihrer Umwelt angemessen umzugehen. Im Gegensatz dazu versuchen Hochschulen, ihre strukturelle Komplexität zu reduzieren, um ihre strategische Positionierung zu verbessern. Diese unterschiedlichen Ansätze erfordern eine umfassende Betrachtung des Diversitätsmanagements, um eine ausgewogene Beziehung zwischen der diversitätsbedingten Umwelt und der Organisationskomplexität herzustellen.
Divergierende Ziele zwischen Unternehmen und Hochschulen
Unternehmen: Fokussierung auf die Erhöhung der strukturellen Komplexität, um wettbewerbsfähig zu bleiben und die Vielfalt innerhalb der Belegschaft zu nutzen.
Hochschulen: Bestreben, die Eigenkomplexität zu minimieren, um effektiver auf ihre Zielgruppen einzugehen und ihre Bildungschancen zu optimieren.
Bührmann argumentiert, dass die Implementierung eines gelungenen Diversitätsmanagements in beiden Organisationstypen letztendlich eine Balance zwischen diesen Aspekten erfordert.
Die Verbreitung von Diversitätsmanagement-Konzepten
Die Zunahme von Konzepten des Diversitätsmanagements (DiM) in verschiedenen Organisationstypen wird hervorgehoben. Während in den USA bereits Ende der 2000er Jahre etwa 90% der Fortune-500 Unternehmen Diversitätskonzepte implementiert hatten, zeigt sich in Europa eine zunehmende, jedoch noch nicht vergleichbare Verbreitung. Daran ist zu erkennen, dass der Umgang mit Diversität nicht nur auf Unternehmen beschränkt ist, sondern auch in Hochschulen und öffentlichen Einrichtungen an Bedeutung gewinnt.
Treiber für die Implementierung
Antidiskriminierungsgesetzgebung: Zwingt Organisationen zu aktiven Maßnahmen gegen Diskriminierung und zur Förderung von Vielfalt.
Individualisierung und Transnationalisierung: Verändert die Werte und Interessen sowohl der Kundschaft als auch der Mitarbeitenden.
Zukünftige Fachkräftemangel: Der demographische Wandel und die Notwendigkeit, innovative Lösungen zu erreichen, treiben die Implementierung von Diversitätskonzepten voran.
Charta der Vielfalt
Bührmann weist auch auf die Charta der Vielfalt hin, ein bedeutendes Dokument, das im Jahr 2006 zusammen mit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in Deutschland ins Leben gerufen wurde. Diese Charta unterstützt die explizite Auseinandersetzung mit Diversität in Unternehmen und organisierte eine Vielzahl von Organisationen, die sich gemeinsam für Diversitätsmanagement einsetzen.
Typologien der Diversitätsbearbeitung
In den bestehenden Typologien zur Bearbeitung von Diversität wird zwischen verschiedenen Ansätzen unterschieden. Die grundlegenden Typen, die Bührmann nach den Arbeiten von Thomas und Ely beschreibt, umfassen:
Discrimination & Fairness: Fokus auf rechtliche Anforderungen und Gleichbehandlung.
Access & Legitimacy: Nutzung von Diversität als Wettbewerbsvorteil.
Learning & Effectiveness: Integration von Diversität als strategisches Element zur Verbesserung der Organisation.
Diese Typologien führen dazu, dass Organisationen eine Vielzahl von Ansätzen zur Berücksichtigung von Vielfalt entwickeln, wobei die spezifischen Kontexte und Bedürfnisse der jeweiligen Organisationen zu berücksichtigen sind.
Neueste Entwicklungen im Diversitätsmanagement
Der inklusive und transformative Typus
In den letzten Jahren ist ein neuer Typus des Diversitätsmanagements sichtbar geworden, der nicht nur interne Prozesse optimiert, sondern auch externe soziale Bedingungen aktiv transformiert. Dieser Ansatz, der insbesondere von US-amerikanischen Hochschulen verfolgt wird, Augenmerk auf die soziale und wirtschaftliche Entwicklung innerhalb ihrer Gesellschaften. Bührmann präsentiert die University of California, Berkeley, als Beispiel, die bedeutende Fortschritte bei der Inklusion von Historisch Diskriminierten unternimmt und soziale Gerechtigkeit anstrebt.
Ausblick und Fazit
Der Beitrag von Bührmann fordert dazu auf, die bearbeiteten Typologien weiter auszubauen und zu berücksichtigen, dass Diversitätsmanagement in Organisationen nicht nur als reaktive Maßnahme betrachtet werden sollte. Der inklusiv-transformative Ansatz könnte eine breitere Diskussion anstoßen, wie Hochschulen und Organisationen im Allgemeinen nicht nur auf Diversität reagieren, sondern aktiv zur Transformation ihrer sozialen Umfelder beitragen können.