Cultura Organizzativa

Cultura Organizzativa

Definizione

  • La cultura organizzativa è definita come l'insieme di valori, opinioni e conoscenze condivise dai membri di un'organizzazione.
  • Questi valori sono insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di pensare e comportarsi.
  • La cultura rappresenta la parte non scritta dell'organizzazione, il modo normale di fare le cose.
  • Include priorità, assunti di base e il modo in cui percepiamo e interpretiamo la realtà.
  • La cultura organizzativa è un insieme di assunti di base:
    • Inventati, scoperti o sviluppati da un gruppo per affrontare problemi di adattamento esterno e integrazione interna.
    • Considerati validi e insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire.

Funzioni

  • Forte identità.
  • Capacità di adattamento rispetto al contesto esterno.
  • Equilibrio interno.
  • Fornisce ai membri un senso di identità organizzativa, attaccamento e impegno.
  • Riflette la visione, la filosofia o la strategia del fondatore o leader.
  • Integrare i membri.
  • Aiutare l'organizzazione ad adattarsi all'ambiente esterno.

Aspetti Osservabili (Artefatti)

  • La cultura può essere compresa tramite aspetti esteriori detti artefatti.
  • Riti e Cerimonie:
    • Attività elaborate e pianificate che costituiscono un evento speciale.
    • Forniscono esempi vividi dei valori dell’azienda e creano un vincolo tra le persone.
  • Rituali:
    • Comportamenti ripetuti con continuità che diventano parte della cultura.
  • Storie e Slogan:
    • Racconti basati su eventi reali che circolano tra i dipendenti per far capire come funziona l’organizzazione.
    • Spesso riguardano eroi aziendali che incarnano le norme e i valori dell’organizzazione.
    • Slogan sono motti o mantra che racchiudono importanti valori culturali.
  • Rapporti di Potere:
    • L’osservazione dei rapporti di potere consente di comprendere chi è in grado di influenzare le relazioni organizzative.
  • Sistemi di Controllo:
    • Meccanismi di funzionamento interno mediante i quali l’organizzazione controlla individui e attività.
    • Comprendono i sistemi di controllo informazioni, sistemi controllo qualità e metodi di controllo finanziario.
  • Struttura Organizzativa:
    • Il modo in cui l’organizzazione è progettata riflette la sua cultura.
    • Il grado di flessibilità e autonomia concesso può dire molto su quali valori culturali vengono enfatizzati.
  • Simboli:
    • Qualcosa che rappresenta qualcos’altro.
    • Gli artefatti fisici dell’organizzazione sono simboli che concentrano l’attenzione su valori specifici.
  • La cultura sta ad un organizzazione come la personalità sta all’individuo.

Radicamento della Cultura

  • Non oggetto d'esame.

Investire nella Cultura Organizzativa

  • Identità Organizzativa: Tutti sanno di appartenere a un medesimo gruppo.
  • Impegno Collettivo: Riduce l'individualismo e aumenta il senso di gruppo.
  • Stabilità del Sistema Sociale: I dipendenti sanno cosa fare, dando significato al loro lavoro.
  • Mezzo per l’attribuzione del significato

Formazione della Cultura

  • I primi leader creano e mettono in atto una visione e una strategia aziendale.
  • Se l’azienda ha successo, si sottolinea l’importanza dei soggetti chiave e della leadership.
  • Il gruppo dirigente entrante si impegna a conservare il nucleo adattivo della cultura organizzativa.

Cultura, Strategia, Ambiente

  • Le organizzazioni possono essere classificate sulla base di caratteristiche culturali.
  • I manager auspicano una cultura che consolidi la strategia e la struttura necessarie per operare efficacemente.
  • Questo si collega al capitolo 2 in merito alla strategia.
  • Il corretto rapporto tra i valori culturali, la strategia organizzativa, la struttura e l’ambiente può migliorare le performance.
  • Due variabili di riferimento:
    • Grado di flessibilità o stabilità richiesto all’ambiente.
    • La misura in cui il focus strategico e i punti di forza sono interni o esterni.

Modello di Analisi Culturale

  • Cultura Adattiva (DINAMICHE ESTERNE):
    • Focus strategico sull’ambiente esterno che si traduce in flessibilità e cambiamento per soddisfare le necessità dei clienti.
    • Valori, norme e credenze di tipo imprenditoriale.
    • Supporta la capacità dell’organizzazione di rilevare, interpretare e tradurre i segnali ambientali.
  • Cultura della Missione (DINAMICHE ESTERNE):
    • Ambiente esterno stabile.
    • Enfasi su una visione chiara dello scopo dell’organizzazione e sul raggiungimento degli obiettivi.
    • Obiettivi come la crescita del fatturato, la redditività o la quota di mercato.
  • Cultura Clanica (DINAMICHE INTERNE):
    • Si concentra principalmente sul coinvolgimento e sulla partecipazione dei membri.
    • Ambiente esterno dove le aspettative cambiano molto.
    • Si concentra sul soddisfare le necessità dei dipendenti come via per conseguire alte prestazioni.
  • Cultura Burocratica (DINAMICHE INTERNE):
    • Focus interno e orientamento coerente con un ambiente stabile.
    • Alto livello di coerenza, di conformità e di collaborazione tra i membri.
    • Raggiunge il successo operando in maniera altamente integrata ed efficiente.

Cultura Forte vs Cultura Debole

  • Coesione Culturale: Quando i membri di un’organizzazione concordano sull’importanza di specifici valori.
  • Cultura forte: vasto consenso.
  • Cultura debole: consenso limitato.

Sottoculture

  • Manifestazione di problemi comuni, obiettivi ed esperienze condivise dai membri di un gruppo, di un reparto o di un’altra unità organizzativa.
  • Specialmente in organizzazioni con culture aziendali deboli, le differenze tra sottoculture possono condurre talvolta a conflitti tra unità organizzative.
  • Le organizzazioni devono fare in modo che le sottoculture si integrino nel gruppo comune.

Fattori di Contesto

  • La diversità di organizzazione dipende da diversi fattori ambientali, di interdipendenza, strategie, dimensioni e storia.