Organisation der Personalwirtschaft

1. Überblick

• In kleineren Unternehmen (z.B. Hotels, Restaurants) ist die Personalorganisation oft weniger bedeutend.

• Zunächst wird die Organisation der Personalabteilung betrachtet, gefolgt von der Eingliederung dieser Abteilung in die Unternehmensstruktur.

• Häufig werden Bereiche des Personalwesens an externe Dienstleister ausgelagert, z. B. Personalauswahl, Lohnbuchhaltung, Personalentwicklung.

2. Aufbau der Personalabteilung

• Die Personalabteilung kann aus verschiedenen spezifischen Referenten bestehen:

  • Personalreferenten

  • Gehaltsreferenten

  • Sozialreferenten

• Die Aufgaben der Personalabteilung umfassen:

  • Personalbeschaffung

  • Personalverwaltung

  • Personalentwicklung

  • Lohn- und Gehaltsabrechnung

3. Eingliederung in die Organisationsstruktur

• Klärung organisatorischer Fragen:

  • Hierarchische Positionierung (Abteilung, Hauptabteilung, Geschäftsbereich)

  • Berichtsweg (direkt an Geschäftsleitung oder an andere Abteilungen)

  • Bedeutung des Personalwesens im Unternehmensgefüge

  • Einfluss und Stellung des Personalleiters

• Ziel: Koordination der Einzelinteressen für ein unternehmenseinheitliches Handeln.

Personalwirtschaftliche Aufgaben in kleinen Unternehmen

1. Durchführung der Aufgaben

• In kleineren Unternehmen nehmen der Unternehmer oder Verwaltungsleiter die personalwirtschaftlichen Aufgaben selbst wahr.

• Vorteile und Nachteile dieser Aufgabenverteilung:

  • Vorteile:

    • Schnelle Entscheidungen möglich

    • Geringe Kosten (keine große Personalabteilung nötig)

  • Nachteile:

    • Mangelnde Fachkompetenz

    • Zeitliche Überforderung der Führungskräfte

    • Fehlende Entscheidungs- und Weisungskompetenz bei Stabsstellen

2. Stabsstelle Personal

• Beschreibung:

  • Unterstützt die Geschäftsleitung beratend

  • Wenig oder keine eigene Entscheidungsbefugnis

• Aufgaben:

  • Verwaltende Tätigkeiten (z.B. Lohnabrechnung)

  • Entscheidungsvorbereitende Aufgaben (z.B. Personalentscheidungen)

• Fazit:

  • Geeignete Alternative zur Personalabteilung in mittleren gastronomischen Betrieben.

Personalplanung

1. Notwendigkeit und Basis

• Um den Bedarf an Mitarbeitenden mit spezifischen Qualifikationen zu bestimmen:

  • Ausgangspunkt: Bestandsaufnahme der aktuellen Situation

  • Beginn mit der Arbeitsplatzanalyse.

2. Arbeitsplatzanalyse

• Definition: Analyse der Arbeitssituation, kann in vier Teilanalysen unterteilt werden:

  • Aufgabenanalyse: Komplexe Aufgaben werden in Teilaufgaben gegliedert.

  • Bedingungsanalyse: Untersuchung der Arbeitsmethoden und Hilfsmittel.

  • Rollenanalyse: Interaktionsbeziehungen unter den Mitarbeitenden.

  • Anforderungsanalyse: Festlegung von Qualifikationsanforderungen für jede Position.

3. Durchführung und Ziel

• Ziel der Arbeitsplatzanalyse:

  • Erstellung einer Stellenbeschreibung und eines Anforderungsprofils.

  • Berücksichtigung der Ergebnisse für die gerechte Entlohnung der Mitarbeitenden.

Analyse der Mitarbeiteraufgaben

1. Schritte

• Aufgabenanalyse: Erfassung der Tätigkeiten jedes Mitarbeiters.

• Bedingungsanalyse: Berücksichtigung spezieller Arbeitsbedingungen.

• Rollenanalyse: Analyse der Kommunikationsstrukturen und organisatorischen Hierarchien.

2. Bedeutung der Analysen

• Unterstützt die Erstellung von Anforderungsprofilen und die angemessene Vergütung der Mitarbeitenden.

• Sicherstellung der Funktionsfähigkeit im Unternehmen und der Zufriedenheit der Mitarbeitenden durch gezielte Personalplanung.