Notes de cours : Comprendre les Rôles et les Acteurs de la GRH

1.1 L'évolution de la fonction ressources humaines

• Perspective historique :     - Fin du 19ᵉ siècle : La fonction RH était inexistante. L'économie reposait sur de petites entreprises familiales. Le propriétaire dirigeait tout (agriculteurs, commerçants, artisans).     - Début du 20ᵉ siècle (Industrialisation) : Standardisation des procédés pour la productivité. Apparition des contremaîtres gérant le recrutement, la dotation et le contrôle selon des standards prescrits (Kanigel, 1997).     - Années 1930 (Approche humaniste) : Elton Mayo démontre que l'amélioration des conditions de travail (pauses, horaires, éclairage, libre discussion) augmente la productivité.     - Changement de paradigme : Le gestionnaire devient un soutien plutôt qu'un simple expert technique. On cherche à réduire le désintéressement, l'absentéisme et le roulement (O'Connor, 1999).

• Cadre légal et institutionnalisation : La promulgation de lois au Canada et au Québec formalise la fonction RH.

• Période 1945-1970 : Croissance économique fulgurante.

• Milieu des années 1970 : Choc pétrolier, récession, hausse des taux d'intérêt. Restructurations massives et chômage élevé (Engerman et Gallman, 2000).

• Mondialisation et restructuration : Pour réduire les coûts, les entreprises automatisent et impartissent. Au Québec, déclin des secteurs du textile et de la chaussure (D’Amours, 2006). Rupture du lien de confiance employeur-employé.

• Fin des années 1990 à aujourd'hui : Accélération des changements :     - Féminisation du marché du travail.     - Immigration et diversité.     - Vieillissement de la population (départs à la retraite).     - Conciliation vie personnelle-vie professionnelle pour les jeunes générations (Industrie, 2008).

• Actif stratégique : Les employés sont désormais perçus comme un levier pour la pérennité de l'organisation.

1.2 Les rôles des acteurs de la GRH

• Définitions clés :     - Fonction ressources humaines : Ensemble de pratiques visant la performance, le mieux-être individuel et la conformité légale.     - Acteur : Personne ou entité faisant partie de la relation d'emploi.     - Influenceur : Personne ou groupe externe influençant la GRH indirectement.     - Service des ressources humaines : Entité administrative regroupant les professionnels RH.

1.2.1 Les employés

• Ce sont les ressources humaines par lesquelles l'entreprise atteint ses objectifs (énergie, intelligence, compétences).

• Incidence des caractéristiques : La scolarité, l'âge, le sexe et l'origine culturelle influencent la gestion.

• Exemple de démographie :     - Si majorité de $25$ à $35$ ans : Nécessité de pratiques de conciliation vie-travail (télétravail, horaires flexibles).     - Si moyenne d'âge élevée : Demandes accrues pour les régimes de pension et avantages sociaux.

1.2.2 Les gestionnaires

• Rôle central : S'assurer que les employés ont des comportements appropriés (performance organisationnelle).

• Traduction des objectifs : Le gestionnaire transforme une cible globale (ex: $+5\,\%$ de satisfaction client) en consignes concrètes (ex: sourire, saluer).

• Responsabilités multidimensionnelles :     - Communication : Courroie de transmission ascendante (suggestions du personnel) et descendante (décisions de la direction).     - Gestion opérationnelle : Planifier les besoins, embaucher, évaluer le rendement, recommander des augmentations, mettre à jour les compétences.     - Mobilisation : Utiliser le leadership pour canaliser les efforts. Repose sur la compétence, l'intégrité et la crédibilité (pas seulement l'autorité formelle).     - Administration : Saisie de données (absences, vacances).     - Résolution de problèmes : Premier recours pour les employés en difficulté.

• Pratique RH vs Politique RH :     - Pratique RH : Méthode concrète, souvent informelle (ex: félicitations publiques).     - Politique RH : Règle formelle encadrante (ex: obligation de suivre une formation).

1.2.3 La haute direction

• Mission : Raison d'être permanente de l'organisation.

• Vision : Idéal à atteindre, évoluant avec le temps.

• Valeurs : Principes guidant les décisions.

• La haute direction définit les objectifs qui orientent les politiques RH.

1.2.4 Les professionnels en ressources humaines

• Spécialistes mandatés pour concevoir les outils (échelles d'appréciation, descriptions de postes).

• Conseillers auprès des gestionnaires opérationnels.

• Gardiens de la conformité : Interviennent en cas de non-respect des règles via formation ou coaching.

1.2.5 Les syndicats

• Représentants officiels selon le Code du travail du Québec.

• Négocient la convention collective (conditions de travail).

• Exemple d'impact : Critères d'ancienneté pour l'octroi de postes.

1.3 Les rôles des influenceurs

• Clients : Peuvent boycotter une entreprise aux mauvaises pratiques RH.     - Exemple Starbucks (2011) : La réduction de la formation et la pression sur le personnel ont dégradé l'expérience client. Howard Schultz a dû fermer les succursales pour reformer le personnel selon la philosophie initiale.

• Gouvernements : Légalisation du travail (santé/sécurité, CNESST).

• Consultant externes : Expertise ponctuelle (diagnostic, structure salariale, enquêtes pour harcèlement).

• Groupes de pression : Conseil du patronat, associations luttant contre la pauvreté (ex: débat sur le salaire minimum à 15\,\).

1.4 Objectifs et modèles de la fonction RH

1.4.1 Production de valeur et Modèle de l'escalier

• Finalité : Assurer la pérennité par l'attraction, la rétention, le développement et la mobilisation.

• Le modèle de l'escalier (Source : Le Louarn, 2008) :     1. Activités des RH (Recrutement, formation).     2. Résultats RH (Attitudes/Comportements des employés).     3. Résultats organisationnels (Qualité des produits/services).     4. Succès (Performance financière, pérennité).

• Causalité : Les politiques RH ne produisent des résultats que si le gestionnaire les transforme efficacement en pratiques.

1.4.2 Les modèles de la GRH (Continuum)

• Modèle Traditionnel :     - Main-d'œuvre perçue comme un coût.     - Employés = unités de production.     - Gestion réactive et administrative (on embauche pour remplacer sans analyser le roulement).     - Exemple : Centres d'appels à procédures strictes, supervision statistique.

• Modèle Innovant/Rénové :     - Employés = actif stratégique à développer.     - Dépenses perçues comme un investissement.     - Exemple Aluminerie Lauralco : Gestion décentralisée, autonomie, $96\,\%$ d'employés sans technique initiale formés intensivement ($>60$ heures/an). Primes basées sur la performance collective.

1.4.3 Configurations selon la taille

• PME : Service RH embryonnaire ou inexistant ; activités principalement opérationnelles.

• Grande Entreprise : Service RH développé avec centres d'expertise spécialisés.

• Rôles types :     - Opérationnel : Paie, application des lois.     - Fonctionnel : Conception de politiques.     - Stratégique : Alignement de la GRH sur la stratégie d'affaires (ex : Transition numérique de La Presse en $2013$).

1.5 Comparaison sectorielle : Bijouterie vs Magasins à 1$

1.6 Outils de décision du gestionnaire

Pour prendre une décision RH, le gestionnaire soupèse six éléments :

1. Connaissances essentielles : Maîtrise du vocabulaire et des concepts RH.

2. Outils disponibles : Formulaires, grilles, systèmes informatisés, convention collective.

3. Rôles et responsabilités : Délimitation pour éviter les conflits de juridiction.

4. Soutien du service RH : Conseils et collaboration quotidienne.

5. Autres acteurs : Influence des syndicats et des politiques internes.

6. Pièges à éviter : Comprendre qu'un bon technicien ne devient pas automatiquement un bon gestionnaire.