Resumo – Comportamento Organizacional 2024

Conceito de Organização

  • Conjunto de duas ou mais pessoas em interação coordenada, aberto ao meio externo e orientado para objetivos.
    • Formadas por indivíduos e grupos.
    • Possuem metas específicas, funções definidas, estabilidade temporal e gestão racional.
  • Organização pós-moderna:
    • Estruturas descentralizadas; departamentos ligados por TIC.
    • Redução da hierarquia; elevada participação nas decisões.
    • Divisão de tarefas informal/flexível; foco em gestão do conhecimento, qualidade do serviço e produção automatizada.

Forças & Desafios que Afetam as Organizações

  • Diversidade de personalidades, conhecimentos, educação, objetivos e valores.
  • Relações de trabalho exigem análise de cinco eixos:
    • Indivíduo–indivíduo, indivíduo–grupo, indivíduo–organização, grupo–grupo, grupo–organização.

Variáveis, Metas e Objetivos do Comportamento Organizacional (CO)

  • Campo que estuda o impacto de indivíduos, grupos e estrutura no desempenho organizacional para aumentar eficácia.
  • Metas:
    • Descrever sistematicamente comportamentos.
    • Compreender causas.
    • Prever comportamentos futuros.
    • Controlar/gerir atividades humanas.
  • Objetivos:
    1. Produtivos – eficácia e eficiência.
    2. Humanos – desenvolvimento e bem-estar.
    3. Éticos e Sociais – respeito pelos stakeholders.
  • Desafios/Oportunidades: gerir diversidade, qualidade, escassez de mão-de-obra, serviço ao cliente, autonomia, inovação, interconexão, equilíbrio vida-trabalho, ética.

Indicadores-Chave de Comportamento

  • Produtividade (Prod  =  SaıˊdaRecursos)\Big(\text{Prod}\;=\;\frac{\text{Saída}}{\text{Recursos}}\Big).
  • Absenteísmo – faltas ao trabalho.
  • Rotatividade (Turnover) – entradas/saídas voluntárias ou não.
  • Cidadania Organizacional – comportamentos discricionários positivos.
  • Satisfação no Trabalho – sentimentos sobre o cargo.

O Iceberg Organizacional

  • Visível: estratégias, objetivos, políticas, estrutura, autoridade, cadeia de comando, tecnologia.
  • Invisível: perceções, atitudes, normas grupais, interações informais, conflitos.

Áreas de Estudo do CO

  • Motivação, liderança, comunicação, estrutura/processos de grupo, aprendizagem, atitudes e perceção, mudança, conflito, planeamento do trabalho, stress.
  • Disciplinas contributivas: psicologia, sociologia, antropologia, ciência política, economia.

Teorias Clássicas do CO

  • Administração Científica (F. Taylor)
    • ênfase em eficiência económica, estudo de movimentos/tempos, localização de máquinas, divisão de tarefas.
  • Teoria Clássica (H. Fayol) – processo administrativo.
    1. Divisão do trabalho 2. Autoridade 3. Disciplina 4. Unidade de gestão 5. Unidade de controle 6. Subordinação dos interesses individuais 7. Remuneração.
  • Relações Humanas (E. Mayo) – homem social; destaque a motivação, liderança, dinâmica de grupo.
  • Teoria dos Sistemas (L. von Bertalanffy) – organizações como sistemas abertos em intercâmbio contínuo.

Níveis de Análise & Ajustamento Pessoa-Organização

  • Análise: indivíduo, grupo, organização.
  • Fit pessoa-organização: felicidade cresce quando necessidades pessoais ≅ valores/normas organizacionais.
  • Quadro comparativo de objetivos, valores, interesses, expectativas entre indivíduo e organização.

Socialização Organizacional

  • Definição: aprendizagem de normas, valores, comportamentos e conhecimento social para se tornar membro pleno.
  • Fases:
    1. Pré-ingresso – seleção, expectativas, “sedução” mútua.
    2. Acomodamento/Encontro – 1º dia até adaptação; questões sobre pares, chefias, recompensas/punições.
    3. Metamorfose – vinculação emocional, sentido de pertença, motivação.
  • Onboarding estruturado: ~9090 dias para demonstrar valor; decisão de bom encaixe em ≤ 3030 dias.
    • Inclui onboarding formal e informal.
  • Offboarding – gestão da saída; Inboarding – retenção e desenvolvimento dos já empregados.
  • Modelo ASA (Atração–Seleção–Atrito): procura de homogeneidade; quem não se ajusta sai.
  • Conteúdos de socialização: história, linguagem, terreno político, relações, valores/objetivos, proficiência.
  • Dimensões: Formação, Compreensão, Apoio dos colegas, Perspetivas Futuras.

Contrato Psicológico

  • Acordo implícito de obrigações mútuas.
  • Tipos: Relacional (longo prazo, lealdade) vs Transacional (curto prazo, económico).
  • Formação inicia antes do ingresso; dinâmico.
  • Quebra = percepção de promessa não cumprida → insatisfação, injustiça, perda de confiança, turnover, negligência.
  • Causas: Negação (promessa quebrada) & Incongruência (interpretações diferentes).

Ética Empresarial

  • Aplicação de valores morais a conduta individual e corporativa.
  • Deve ser tema central, não periférico.
  • Níveis explicativos:
    • Individual – crenças, educação, cultura.
    • Organizacional – políticas, cultura, sistemas de recompensa.
    • Cultural – normas da sociedade; desafios multinacionais.
  • Cultura Ética: minimiza imposição de regras, maximiza princípios; ligada a confrontar dilemas, linhas diretas de ética.
  • Comportamentos não éticos: suborno, corrupção, assédio, nepotismo, concorrência desleal, poluição, fake news, etc.
  • Fatores de comportamentos não éticos: exemplo dos líderes, pares, clima moral, políticas formais, necessidade financeira.
  • Sistema de Gestão da Ética:
    • Compromisso da liderança, diagnóstico, código de ética/conduta, comunicação, recrutamento ético, monitorização, comissão de ética, canal de denúncia.
  • Terminologia:
    • Código de Ética (valores), Código de Conduta (comportamentos), Código Deontológico (profissão), Código de Ética Funcional (área).

Responsabilidade Social (RS) & Sustentabilidade

  • Integra preocupações sociais/ambientais nas operações e interação com stakeholders (voluntária).
  • Alinhada ao desenvolvimento sustentável: equilíbrio Economia+Sociedade+Ambiente\text{Economia} + \text{Sociedade} + \text{Ambiente}.
  • Pilares ESG/ASG:
    • Ambiental: clima, emissões, recursos, resíduos.
    • Social: trabalho, saúde, comunidades.
    • Governança: transparência, equidade, responsabilidade, contas.
  • Inegabilidade da RS: maior informação, capitalismo consciente, pós-materialismo, transparência TIC.
  • Obstáculos: falta de estratégia, mensuração difícil, recursos limitados, influência sobre fornecedores.
  • RS Estratégica: integrada ao core, cria valor e mudança social.
  • RS Explícita (voluntária) vs Implícita (mandatória); tabela comparativa de formalização, base, exemplos, impacto.
  • Gerações (Zadek):
    1ª Filantropia (1950-80) – reputação curto prazo.
    2ª RSE (1980-2000) – eficiência, riscos, stakeholders.
    3ª Sustentabilidade (2000-) – valor longo prazo, clima, desenvolvimento.
  • Passos para Estratégia de RS: liderança, visão-missão, grupo interdepartamental, envolvimento de stakeholders, KPIs, plano curto-médio-longo, relatório, comunicação.
  • ODS 2030 – empresas usam como enquadramento; Portugal destaque nos ODS 4,5,9,10,13,144,5,9,10,13,14.
Métricas & KPIs
  • Medição avalia custos/benefícios e orienta melhorias.
  • Indicadores Econ./Governança: contribuição local, criação de empregos, remuneração justa, ROI em RSC, fidelidade de clientes, talento, transparência.
  • Stakeholders: satisfação de clientes/empregados, feedback.
  • Sociais: diversidade, segurança, formação, voluntariado, investimento social.
  • Ambientais: carbono, água, energia, resíduos, reciclados.
Comunicação & Stakeholders
  • Comunicação da RS (o que se faz) vs Comunicação para Sustentabilidade (como se comunica tudo).
  • Níveis: defensivo, reativo, pró-ativo.
  • Princípios: inclusão, informação, coerência.
  • Efeitos sobre consumidores: confiança, identificação, intenção de compra.
  • Stakeholders: primários (diretos) e secundários (indiretos). Incluem colaboradores, clientes, fornecedores, acionistas, comunidade, Estado, ambiente, gerações futuras.
  • Materialidade: focar temas de grande impacto → matriz de materialidade.
  • Benefícios de envolver stakeholders: gestão de risco, transparência, oportunidades, decisões melhores, confiança.

Estrutura & Dinâmica Organizacional

Estrutura Formal vs Informal
  • Formal: organograma, autoridade, processos planeados.
  • Informal: relações espontâneas, base de comunicação, coesão, autoestima; pode ajudar ou dificultar a formal.
Tipologia de Mintzberg
  1. Estrutura Simples
    • Supervisão direta; cúpula estratégica centraliza decisões.
    • Vantagens: flexibilidade, rapidez, baixo custo.
    • Desvantagens: dependência do líder, escalabilidade limitada.
  2. Estrutura Funcional / Burocracia Mecânica
    • Padronização de processos; tecnoestrutura central.
    • Vantagens: eficiência, previsibilidade.
    • Desvantagens: rigidez, inovação limitada.
  3. Burocracia Profissional
    • Padronização de competências; autonomia de especialistas.
    • Vantagens: qualidade, satisfação profissional.
    • Desvantagens: coordenação difícil, conflitos administração-profissionais.
  4. Estrutura Divisional
    • Padronização de resultados; divisões semiautónomas.
    • Vantagens: foco no mercado, rapidez local.
    • Desvantagens: duplicação de recursos, competição interna.
  5. Adocrática
    • Ajustamento mútuo; flexível, orientada a projetos.
    • Vantagens: inovação, criatividade.
    • Desvantagens: indefinição de papéis, coordenação difícil.
    • a) Matricial – autoridade dupla, equilíbrio de poder.
    • b) Rede – foco em competências nucleares, subcontratação periférica; multi-organizacional.
Centralização vs Delegação
  • Centralização: políticas uniformes, controlo, menos erro.
    • Desvantagens: burocracia, rigidez, pouca flexibilidade.
  • Delegação: acelera decisões, desenvolve subordinados, aceita maiores responsabilidades.
    • Desvantagens: ambiguidade, risco de perda de autoridade.
Fatores que Determinam o Grau de Centralização
  1. Tamanho/complexidade.
  2. Taxa de crescimento.
  3. Dispersão geográfica.
  4. Competência técnica.
  5. Uso de TIC.
  6. Ambiente externo.
  7. Sistema de comunicação.
  8. Custos envolvidos nas decisões.
  9. Cultura organizacional.
  10. Formação e vontade dos gestores de níveis inferiores.