Toborzás 9. Assessment Center

Mi az Assessment Center? Mi a lényege?

Egy csoportos kiválasztási módszer, ahol embereket egyszerre különböző feladatokban néznek meg. Kb. 1,5 napig tart. Sokkal jobb módszer, mint a stressz interjú és nagyon jó eredményre szokott vezetni, de nagyon drága + idő és energia igényes is.. Csak az igazán indokolt esetben szokás alkalmazni.

Lényege: életszerű helyzetekben vizsgálja a jelölt képességeit, készségeit, kompetenciáit + általában a szünetekben is figyelnek. Az életszerű helyzetek miatt a személyről kialakult kép árnyaltabb lehet az interjúk során kialakult képnél, aminek következtében a kiválasztás sikeresebb lehet, a kiválasztott személyek 70 -85 % -osan beválnak. Ez a nagyfokú megbízhatóság az oka az AC népszerűségének.

A pályázók többféle gyakorlatot oldanak meg az AC napján. Mátrix -szerűen kell elképzelni: minden gyakorlatnál több kompetenciát mérünk, és minden kompetenciát legalább két különböző feladatnál nézünk.

Az AC kialakulása

Az amerikai hadseregben a II. világháború végén, a civil szférában a hatvanas évektől, igazi népszerűsége a nyolcvanas évektől.

A német hadsereg újítása: Az I. világháborús vereségek után a németek arra a felismerésre jutottak, hogy a tisztek hagyományos tesztekkel történő kiválasztása nem elég hatékony harci szituációkban. Ennek reformjaként hozták létre az első komplex, többnapos kiválasztási eljárást. A pszichológusokból és magas rangú tisztekből álló értékelők stressztűrést és döntési képességet vizsgáló gyakorlatokat alkalmaztak.

Brit és amerikai fejlesztések (OSS): A brit hadsereg és az amerikai Stratégiai Szolgálatok Hivatala (OSS – a CIA elődje) továbbfejlesztette ezt a modellt. Henry Murray pszichológus vezetésével olyan szituációs gyakorlatokat dolgoztak ki, amelyekkel a kémek és különleges ügynökök pszichológiai terhelhetőségét, vezetői és problémamegoldó képességeit tesztelték terepgyakorlatokon

AT&T kutatási program: A módszert a vállalati környezetben először az amerikai AT&T távközlési vállalat alkalmazta 1956-ban egy nagyszabású longitudinális vizsgálat (Management Progress Study) keretében. A cél a leendő vezetők vezetői potenciáljának előrejelzése volt valós életbeli szimulációk (pl. csoportmegbeszélések, in-basket/postakosár gyakorlatok, szerepjátékok) segítségével.

A vállalati sikereken felbuzdulva a módszer az 1970-es évekre elterjedt az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában, majd a rendszerváltás óta a globális multinacionális cégek, így a magyarországi vállalatok körében is általánossá vált. Mára a kiválasztáson túl a Development Center (DC) formájában a meglévő munkavállalók fejlesztésére és karriertervezésére is széles körben alkalmazzák

Követelményprofil

A kiindulási profil, hogy mit keresek, amihez közelteni próbálok.

o    azon kompetenciák (adottságok, készségek stb.…) összessége, amelyek az adott munkakör, illetve pozíció betöltéséhez szükségesek, a szakmai felkészültségen túl (empátia, irányítókészség, információkezelés minősége, konfliktushelyzetek konstruktív megoldása, stressz tűrés stb.…).

Helyzetgyakorlatok

Azok a feladatok, amiket végzünk, egyéniek és csoportosak váltakozva.

o    olyan egyéni, páros vagy csoportos gyakorlatok, amelyek az adott követelménynek megfelelő készséget vizsgáztatják. Tulajdonképpen valós helyzetek modellezése!

A jelölt

  Akit vizsgálok, aki az állásra jelentkezett.

o    külső/belső pályázó, elő szelekció (interjúk) után kerül az AC csoportba. (Ha kizárólag szervezeten belüli jelölteket vizsgálnak, akkor DC = Development Center (Fejlesztő Központ), a cél ebben az esetben a szervezeten belüli Emberi Erőforrás feltérképezése.)

Zsűri/értékelők

Csak megfigyelnek valamit, de nem szólnak bele, a végén csak javasolnak és segítenek a döntésben

o    3—5 megfigyelőből álló csoport, amely a jelöltek megfigyelését végzi. Részletesen elemzik, megbeszélik a jelölt teljesítményét.

o    a cég HR szakemberei, vagy HR tanácsadók, valamint az adott szakterület (pl.: ügyfélszolgálat, pénzügy, logisztika) képviselői.

o    Utóbbiak arra is figyelnek, hogy a pályázók szakmai tudása az elvártnak megfelelő legyen.

o    Az AC után minden Értékelő megosztja a véleményét a többiekkel, és ennek alapján születik meg a közös döntés arról, hogy hány pályázót és kiket vesznek fel —> de a döntést végül majd a munkáltató fogja meghozni!

Visszajelzés

Az eredmény. Az eredményt a zsűri nem a végén hozza meg, hanem utána még külön tárgyalnak

o   minden jelölt visszajelzést kap. A pontozás mellett a zsűri a vizsgált kompetenciákban a jelöltek erősségeit és gyenge pontjait is megfogalmazza.

AC elemek

interjúk, egyéni feladatok (prezentációk, döntés előkészítések, ...), tesztek, szituációs gyakorlatok (gyakran külső partnerekkel, színészekkel), csoportos feladatok, esetjátékok.

Mikor mondható minőséginek az AC?

Ha több technikát használnak egymás mellett, hiszen így átfogóbb lehet az ismeretszerzés.

A több megfigyelő (zsűri) alkalmazásával csökken a szubjektivitás. Jó, ha a zsűriben pszichológus és egy kiváló vezető is helyet kap.

Ki dönti el a felvételt?

Mindig a vezető dönti el, a HR-es csak támogat és segít, a zsűri csak javasol.

Hogyan lehet a kiválasztás jó és objektív?

Ha kombinálják a stressz interjút és a csoportinterjút (versenyhelyzetek megoldása) + AC-t (életszerű, a munkakörhöz kapcsolódó feladatok)

és így vizsgálják a jelölt képességeit, készségeit, kompetenciáit.

Milyen eredményei lehetnek egy AC-nak?

3 eredménye lehet

1. van egy megfelelő jelölt, akit felvesznek

2. Több megfelelő jelölt is van és nem tudnak dönteni: a kiválasztás valahogyan, egy újabb körrel folytatódik, vagy mindkettőt felveszik próbaidőre és majd a jobbat tartják meg.

3. Egyik résztvevő sem megfelelő

Az AC-t milyen egyéb területeken lehet még felhasználni?

Képességek korai felismerése és fejlesztése

A fejlesztendő területek feltérképezése, a tréningek szempontjából is

Szervezeti tervezés

Csoportos készségfejlesztés

Mik az AC elemei?

1. Bemutatkozás: sokat számít és biztosan egy elem, jó ha tudsz valami olyat mondani, amire az emberek felkapják a fejüket, lehetnek időbeli megkötések + bizonyos szempontok, amelyek figyelembevételével kell bemutatkozni

2. Tesztek és egyéni feladatok: pl. intelligencia- vagy személyiségtesztek; numerikus- verbális- vagy alkalmazkodási készséget vizsgáló tesztek

3. Egy témában meghatározott idő alatt prezentáció készítése és előadása

4. Csoportos feladatok és gyakorlatok: A jelölteknek csoportban kell dolgozniuk és meghatározott idő alatt egy feladatot közösen megoldaniuk.

5. Szerepjáték: ahol egy, a napi munka során elképzelhető helyzetet kell eljátszani.

6. Interjú (?) Bár mire az AC-ra behívják a jelentkezőt, egy-két interjún már túl lesz, de az AC-k jelentős részében még egy interjú várható, ahol az addigi szakmai tapasztalatokról, karriertervekről fognak kérdések elhangzani. Az is elképzelhető, hogy az interjún konkrét kérdéseket kap pl.: az ügyfelek kezeléséről vagy a főnökbeosztotti kérdéskörből.

Mi a legnehezebb az AC alatt?

A koncentráció megtartása, hogy végig szoros időkorlátok mellett kell feladatokat megoldani.

A többiekkel meg kell ismerni valamilyen szinten és megtalálni a közös hangot.

+  Idegen nyelvű AC esetében számítani kell arra, hogy többféle kiejtéssel és akcentussal is találkozik és ehhez is nagyon gyorsan hozzá kell szoknia.

Hogyan lehet egy AC-ra jól felkészülni?

Érkezz koncentráltan és kipihenten!

Próbálj meg csak a feladatokra figyelni!

Az AC elején mindig elmondják, hogy a jelentkezők törekedjenek arra, hogy önmagukat adják

Mikor kezdődik az AC?

Amikor a jelentkezők megérkeznek a helyszínre, belépnek az ajtón.

Mit figyel a zsűri?

A jelöltek hogyan viselkednek egymással.

Az emberek valódi személyiségét

Azt akarják látni, hogy a résztvevők mennek ismerkedni és felderíteni a konkurenciát.

Azt akarják látni, hogy ki az, aki kezdeményez és irányít

A csoportos feladatokban: azt, hogy ki veszi a kezébe a feladatot; ki az, aki küzd az igazáért, érvel és harcol érte. Azt akarják látni, hogy küzd egy pontig, amíg a csoport nem hozott egy közös döntést, ha ez megtörtént, akkor el kell fogadnia, és aszerint továbblépni a feladattal à utána tényleg el kell fogadni, nem szabad visszautalni arra, hogy ő eredetileg mást akart.

Az szinte, mindegy, hogy mi a feladat, a szándékot és a hozzáállást nézik.

Mi nem érdemes tenni?

Szünetekben félreülni, telefonozni.

A zsűrihez szólni, az ő reakciójukat figyelni

Az eredményekre vagy a részeredményekre rákérdezni —> az értékelők ezekre nem tudnak válaszolni és nem is tehetik meg ezt

Nem érdemes elkeseredni, ha úgy érezzük, valamit elrontottunk. Inkább koncentrálj a következőre, hiszen a döntés soha nem egy gyakorlat, hanem az egész napi teljesítmény alapján fog megszületni

Mik lehetnek a buktatók egy AC-n?

A nyelvtudás hiánya: előkerülhet a feladatok során,

Szakmai tudás: el kell érnie azt a színvonalat és alaposságot, melyet az adott cég arra az adott munkakörre mindenkitől elvár.

Csapatmunka: a munkavégzés  során csapatban fognak dolgozni, az egész napos teljesítés során jól kirajzolódik, hogy ki az, aki túl domináns és mindenáron a saját megoldását szeretné elfogadtatni, ki az, aki nem nyitott a mások ötleteinek befogadására, ki az, aki egy szót sem szól a társai vitájához. Félő, hogy ők egy éles munkahelyzetben is ugyanígy fognak reagálni egy megoldandó problémára.

Egyszerre hány embert hívnak be?

Kb. 6-10 embert

Milyen öltözetben érdemes megjelenni?

Kényelmes, sportos, laza öltözetben, a cég által küldött értesítésben erre van általában utalás, ha még sincs ez benne, akkor üzletiesen.

Mi a legjobb hozzáállás/taktika

Nem versenyezni megyek, hanem az állást megkapni. Nem szabad a többieket lenyomni vagy elnyomni. A versenyhelyzet miatt ki fog alakulni valamiféle taktikai harc.

A legjobb taktika, ha a saját teljesítményére koncentrál, a többiekét nem értékeli. (még magában sem, nemhogy fennhangon!)

Versengésbe ne menjen bele. Előfordulhat, hogy ellenfeleknek kell közösen megoldani feladatot, lehet, hogy lesz, aki itt majd látványosan akadályozza a többieket.

A megoldásra törekedjen, és legyen segítőkész! Mert nem az a lényeg, hogy a másik ne tudja megoldani a feladatot, hanem az, hogy azt mutassa: meg tudja, és még segítőkész is! Türelemmel, gyorsan és hatékonyan kell dolgozni, jóindulatúnak kell lenni.

Hogyan érdemes kommunikálni?

Nyíltan: fontos az ismerkedés, a kommunikáció a szünetekben is és mindenkivel!

Milyen tudás lehet fontos? mi az amiből akár készülni is érdemes?

Nemcsak a szakmai tudás, de az egyéb kapcsolódó ismeretanyag is fontos lehet. Pl. a termékismeret, piacismeret, technológiai tájékozottság, de még az általános műveltség is.

Idézze fel, mit tud az állásban elvégzendő feladatról, a cégről, a piacról, a termékekről. Ezekkel kapcsolatban, aminek csak lehet, járjon utána. Gondolja végig, milyen tulajdonságaid, milyen tudása lehet fontos a kiválasztóknak, mi az, amit látni akarnak.

Milyen legyen a bemutatkozás?

Rövid, velős és frappáns

Jó ha arra is utal, hogy miért te vagy a legjobb jelölt.

Bemutatkozásnál ne használj feltételes módot! vagy azt sem, hogy …ha minden jól megy…

Ennél a résznél bármi is történik, bárhogyan is van a feladat megfogalmazva, ne építsd le magadat.

Mi fontos a prezentációval kapcsolatban?

Nemcsak a szakmai tudás, de az egyéb kapcsolódó ismeretanyag is fontos lehet. Pl. a termékismeret, piacismeret, technológiai tájékozottság, de még az általános műveltség is. Idézze fel, mit tud az állásban elvégzendő feladatról, a cégről, a piacról, a termékekről. Ezekkel kapcsolatban, aminek csak lehet, járjon utána. Gondolja végig, milyen tulajdonságaid, milyen tudása lehet fontos a kiválasztóknak, mi az, amit látni akarnak.

o    Ha magát kell bemutatni, azokat a készségeket, amik másnál is megvannak, csak említés szintén tárgyalja ki. Ami egyedi önben, és jól jöhet az álláshoz, arról beszéljen többet.

o    Ha a céget, terméket kell bemutatni, akkor azokra helyezze a hangsúlyt, amit ők is kiemeltek.

Csúnya hiba cégbemutatót tartani a cégvezetőknek a saját cégükről (mert nyilván jobban ismerik, mint ön), hacsak nem kifejezetten ezt kérik

Fontos, hogy tudd/megkérdezd, hogy az értékelők milyen szerepet játszanak közönségként mert a prezentáció nekik kell hogy szóljon (vevő, viszonteladó, partner, beszállító stb.)

Mit kell tenni ha hibázol?

Nem foglalkozni vele, hanem továbbmenni. Fontos, hogy lássák a megfigyelők, hogy fel tudsz állni egy ilyen helyzetből

Hogyan kell viselkedni az értékelőkkel?

Ne figyelj rájuk, ne zavarjanak!

Meg kell tanulni kizárni a „külvilágot”, nem törődni az értékelőkkel. Nagy hiba az ő arckifejezésüket, reakciójukat figyelni, mert ők nem azért vannak ott, hogy visszajelzést adjanak. Vagy faarccal fognak végig nézni bármit, vagy moderátori szerepet vesznek fel, ha eldurvul valami, vagy akár szándékosan hamis visszajelzéseket adnak (megerősítenek egy tévedésedben pl. bólogatással, vagy biztatnak némi mosollyal egy hibás folyamat végig csinálására).

Amit ők keresnek, figyelnek: gyorsaság, hatékonyság, problémamegoldó képesség, koncentrálóképesség, rugalmasság, memória, tanulékonyság, szociális készségek

Meddig érdemes maradni?

Maradj a végéig, ne lépj le az első adandó alkalommal amikor már lehetne

Ha a végén kell, akkor milyen visszajelzést érdemes adni?

Csak óvatos kritikákat fogalmazzon meg, de még jobb, ha a visszajelzése inkább semleges, mint negatív, esetleg javaslatokat tartalmaz. Ne kifogásolja az étel, a kávé minőségét pl., de azt esetleg elmondhatja, hogy kevésnek tartotta az időt erre-arra a feladatra, főleg, ha más jelöltektől is ezt hallotta

Milyen hasznos tanácsok vannak az AC-vel kapcsolatban?

Próbálj megismerkedni a többiekkel, amíg várakoztok

A feladatokat figyelmesen olvassa végig, mielőtt nekilát a megoldásnak!

Ha hibát követ el, lépjen túl rajta! Más is fog hibázni, az a lényeg, hogyan kezeli. Ha van rá lehetőség, próbálja meg kijavítani. Ha nincs, akkor is vállalja fel, hogy hibázott. Ne szabadkozzon, főleg ne tagadjon!

A csoportos feladatmegoldásoknál mindenkivel váltson pár szót a csoporton belül! Ha van önnél dominánsabb ember a csoportban, próbáljon meg neki is a figyelmébe ajánlani szakmai szempontokat, amik az álláspontját támogatják, ha vitába keverednek. Ha valaki visszahúzódóbb, próbálja meg bevonni a munkába. Ezzel mind a csapatjátékos, mind a vezetői képességeit meg tudja mutatni

Érezzék jól magukat AC közben! Tudjuk, nagy a tét, pont ezért próbálják a legtöbbet kihozni magukból a gyakorlatok során.

A nap végén pedig gondolják át, hogy mit tanultak és milyen új információt kaptak saját magukról!